Тематика курсовых работ предусмотрено 9 страница
Бастықтың сапалары қоршаған ортаға, нәтижелі шешімдер иемденуге немесе жоғалтуға ықпал етеді.Басқарманың жұмыскерінің сарапшылығы жүйелі мінезді тасиды, шегінде ұйымның функциясына, ортақ әлеуметтік шартының зерттеу жүргізілуіне жүзеге асады және жеке өзгешелігік қасиеттерді туғызуға мүмкіндік береді.
Сонымен қоса, басқарушы кадр циклдік, түпкілікті мінез және орнықты бола білу керек , осындай жағдайда ғана бастық нығыз әрекет ете алады. Орнықсыз бағалану басқарушының қабілетсіздігінің төмен болуына - сонымен қоса мақсаттың, болашақтың құзырлығына, басқару жағдайының біліктілігінің төменделуіне , перспективтен айрылуға әкеп соқтырады.
Еңбектің мардымдылығының бағалауын еске ала отырып фактордың топтастыру
| Факторлар | Фактордың мазмұны |
| Биологиялық – таби ғи: | Жыныс, жас, денсаулық жағдайы, ой және физикалық қабілеттері, климат, географиялық орта. |
| Әлеуметтік - экономикалы қ: | Экономика жағдайы, мемлекттік талаптар, шектеу және еңбектің және еңбек ақы төлемнің облысының заңы, басқару аппаратының мамандарының квалификациясы, еңбек мотивациясы, өмір сүру деңгейі,әлеуметтік қоргану деңгейі. |
| Организациялық – техникасы: | Мінездер есептерінің шешімі, еңбек қиындықтары, өндіріс организациясы және еңбек жағдайы, (санитарлық-гигена лық, эргономикалық,эстетикалық, алынған ақпараттың көлемі мен сапасы. |
| Әлеуметтік – психологиялы қ : | Еңбекке қарым-қатынас,маманның психо- физиологиялық жағдайы,ұжымдағы моральды климат |
| Саудалық: | Көпбөлімді экономиканың дамуы, өнер- кәсіптің дамуы, приватизацияның деңгейімен көлемі, бәсекелестік, еңбек ақының өз бетінше таңдалу жүйесі, құнның либерализациясы, ұжымның акционерлігі, инфляция, банкроттық |
|
|
|
Еңбектің мардымдылығының бағалау персоналды басқарудық атқаратын қызметтерінің бірі, басқарма оқтаулы жұмыстың орындалуының тиімділігінің деңгейінің осыменде бағалай алады. Сонымен қоса оның әлсіздігін көрсетіп , өндірістік немесе басқару буынның қызметіне деген ықпалды сипаттайды .
Басқарманың аппаратының жұмыскерінің еңбегінің ақырғы нәтижелеріне әсер етуі, топтастыруының түрлі фактордың құрамы, кестеде келтірірілген.
|
|
|
Айтылмыш фактордың есебі еңбекті бағалаудың нақты лауазымды адамның және уақыттың нақты шарттарын анықтау үшін,және олардың жадағайларын анық-қанығының дәрежесін бағалай жоғарылатады.
Ең ортақ көріністе бастықтың еңбегінің нәтижесі басқарманың мақсатының, табысының деңгейімен аз шығындарда өтілгендегін көрсетеді. Бұл жерде маңызды практикалық мағына ұйымның немесе бөлімшенің мақсаттары қайтарушы сандық және нарықты көрсеткіштің дұрыс анықтауы маңызды рөл атқарады.
Еңбектің нәтижесінің көрсеткіші, кәсіпорынның өнеркәсіп- шаруашылық қыз- метінінің қорытындылары, және жұмыскердің еңбегінің әлеуметтік-экономикалық шарттары арқылы көрінеді.
Тәжірибеде, бастықтың еңбегінің мардымдылығын бағалағанда, сандық яғни тікелей көрсеткіштермен қоса жанама бағалау факторлары қолданады .
Бізге жұмыстың оралымдылығы, кернеулігі, еңбектің ашықтығы, еңбектің күрделілігі, еңбектің сапасын қарайды.
|
|
|
Тікелей бағалау көрсеткіштерді жанама көрсеткіштермен салыстырғанда жанама көрсеткіштер жұмыскердің қызметінің өлшемін критеримен салыс- тырып, "лайықты" баға беру арқылы сипаттайды, ойдағыдай орында- лауазымды және қандай сапалар арқылы бағалану керек екенін анықтайды .
Табысты жетістіктерге жету үшін бастықтан сұра- лайықты қасиетке ие болуы керек. Оларға , біріншіден тумастан икемдік, екіншіден барлық оқу, және иемденген тәжірибелер жатады. Айқын міндеттеме таңбаланған, бастықтың қажетті сапасы жай әмбебап сарапшылық болып табылмайды.
| Жеке қасиеттер |
| Басшы лауазымы ретіндегі жұмыс тәжірибесі |
| Басшының жетістігі |
| Басқару бөліміндегі білімі |
| Басшымен жұмыс жасау ниеті |
Біздің назарға кадрлық басқармаларды бағалаудын тиянақты сандық ұйғарымға берілмейді, себебі уақыт шығынының көрсеткіші менеджердің еңбек шығармашылық мінезінде көп мағынада бола алмайды , әйтсе де оларды бәрі өндіріске байланысты , бірақ өлшеу тым қиын.
|
|
|
Менеджердің еңбегінің ең тиімді бағалануы ,ақырғы өндірістік нәтиже болып табылады, бірақ ол тура солай есептелуі мүмкін емес ,себебі барлық команданын ,барлық ұйымның еңбек нәтижесі болады. Сол себептен әр жұмысшының еңбек нәтижесіне қарап, дифференциалдалған бағамен бағалайды .
Бұл бағаға еңбекшінің нақты жасалған лауазымдық инструкциясы үлкен мағына береді. Келесі бағалау еңбектің нәтижесінде емес жұмыскердің өзінде . Бұл ретте білім, дағдылар және мінездің сипаттарының бағаланады .Менеджердің қызметінің бағалау формасы келесідей:
- анкеталық деректерден, мамандастың жазба пікірлерінен және әңгімені нәтижелерінен,
- әр дисциплиналардан аттестация түрінде емтихандар тапсыру арқылы:
- іскер сапаның кәсіби және дербес барлық құрамын балдық бағалау
- тестің көмегімен,
- сұрақ-жауаптың және интервьюнің көмегімен барынша объективті ақпараттың ал- үшін, арнайы берілген уақыт көлемінде жұмыс нәтижесін анықтау
М Сизенцованың пікірінше арада тәуелділікте от өлшемде басқарманың
бірінші әдіс бір жұмыскердің елеулілігі сияқты сырттың жұмыскерінің елеулілігінің сарапшылығының шарасы пайдаланылатын әдістер . Ондай әдістерге:
- бір жұмыскерді тағайындап оны басқаларға салыстырма ретінде эталон
қылуы
- ранг тәртіпінің әдісі эксперттер тобы өз қарамағына қандайда бір критерияларды қабылдап,бағалы жұмысшылырды олардың сапасына қарай қалыпқа келтіріп,олардың нәтижелерін ұйымға пайдалана білуі,
Екінші әдіс шамаға қарай сарапшылықтың бағалау өлшемдеріне қатысты Мынадай әдістермен болып табылады :
- -жұмыскердің қызметінің мінездемесінің арақатынасының әдісітеріммен талапта, лауазым үшін қажет
- Бағалау әдісінің мақсаты, қызмет көрсеткіштерінің лауазымға тағайындалу кезіндегі және кейінгі деңгейдің оның табысының ұйғарымде жетістіктерге жетуі үшін қолданылады.
Үшінші әдіс арқылы "бағалау- символы" қызметтің табысқа жетуі белгілі эталон, әлдебір символ арқылы бағалануы,табыстарды қозғалыстар жетістігіне , жаңа шыңдарға жеткізу жолы арқылы сипатталынады.
Басшылықтың жұмыс істеу тиімділігі анықталғанда , ең бастысы қай арада көріністе , қандай өлшемдерде өндіріліліп жатқанын анықтау болып келеді.Оны жазу-сызу өлшемнің типологиясы арқылы келесі суретте ұсынағаныдай көруге болады.
| Психикалық | Психикалық емес |
| Ұйымда және еңбекте қанағат-шыл болу | Ұйым құрамының Мотивация-сы | Ұйымның Өзін өзі бағалауы | Басшының автортеті | Ұйымның жетістіктері |
Бастықтың дәрежесі ұйымның тиімді бола білуінде деп есептеуге болады , сонымен қоса ұжым биік көрсеткіштерге , тиімділіктің лайықты болуына жетуі үшін психологиялық және психологиялық емес өлшемдерге иеленеді.
З.П.Румянцева пікірінше , бағалау өлшемдеріне сай менеджер : ақылдың шығармашылық қоймасына, ойдың стратегиялық үлгісіне, инновациялар икемділігіне, аккумуляциялауға, ұсталық қайрат және қатысқандардың зейін- дерінің бірлескен қызметінде болуы керек.
Басқарманың маманының зияткерлік мәдениеті зейіндерді әдістемелік ой сияқты осы қызметтің биік мардымдылығының факторына ішіне алады.Ол менеджердің нығыз қазіргі әдістермен программалық-мақсақа иеленгенін, информациялық - талдағыштығын, және жобалықтың болжамның басқар- масының білетіндігін қамтиды.
С. М. Сизенцованың көзқарасы бойынша , менеджердің қызметінің тиім- ділігінің ең ортақ өлшемдерімен келесіде болу керек
-жемістілік немесе нәтиже- іскерлік ақпаратқа деген арақатынас және оған деген жауап реакциясы.
Жемістілік немесе нәтиже дұрыс шешімдер санымен және сол жұмысқа кеткен уақытпен сипатталынады..
- -қанағаттандырық - кәсіби табыстының нәтижесі, және материалдық қамтамасыздықпен және аса рухани қажеттіліктің жетісігі ;
- менеджердің кәсіби жеке сапасының дамуы;
- орынға үйрену - дәреже, бастық іұйымның сыртқы және ішкі өзгерістеріне жауап беруі.
Оның пікірінше, бастықтың сапасының ұйғарыміне шығару оның жұмысының биік мардымдылығы,ол үнемі жаңа ізденістергебайланысты сол себептен ғылыми тиянақты ғылыми өлшемдерді қолдана білуіміз керек, сонда ғана нәтижелі жұмыстарға тап боламыз.
Бастықтың еңбегінің сарапшылығының басқармасының тәжірибесінде түрлі параметрдің әрекеттері қажет.Бастықтың жеке ерекшеліктерімен оның жетістіктерін , әсіби рөлін , интегралды көрсеткіш бағалайды.
кәсіби " денсаулық " даярлықты айналадағы өзгерістердің, инновациялардың, сәйкестік тиімді ұйымның талабы дамуымен қоса , сол сияқты физикалық жаттығуларды қажет етеді.
Онда жаттығу миынды толықтандыру, тренингтер үшін арналады. Арада айтылмыш оқу құралымда, ұсынған диагностикалық жүйе - модульға 20 рәсімді процедуралар қалыптастырды.Онда диагностиканың құрамын, анализ және деректердің өңдеуінің, жетерлік шығару үшін , тағайындалған пікірлер туралы бастықтың сан-алуан ақпараттарын жинайтын, тұлғанын психо- логиялық көрсеткіштерімен жеке бағалануын көруге болады.
Диагностикалық қалып келесі блоктарды қосады: өзін анықтау, өзін таныстыру және өзінің дұрыстыңын жеткізу ; диагностикалық ойын үміткердің негізгі мінездемесі және оның әлеуетті мүмкіндіктері; басшылықтың доминді стильінің тесті,оның нәтижесінің анализы; кәсіби дағдының және үміткердің ұсталығының диагностикасы; экономикалық құқықтық ,басқару минимумы; зияткерлік дайындыққа дайындалу деңгейі; серіктестің және көсемнің талғамы; эксперттік комиссиямен келісім жүргізуі. Менеджердің ойлауына айрықша талаптар қажет етеді: ол тек жүйелі, логикалық ғана емес, прагматикалық, практикалық әрекеттер тудыратын болуы керек.
Жақсы менеджер жақсы жұмыс істей алатын, қарамағындағылар өз жұмыстарын атқара алатын адам болуы керек.
Ол үшін көсемнің сапаларына ие болуға керек, елгезек уақыттың қажеттіліктерін пайдалана білуде жөн.
Менеджер болуда маңызды рөлді оның араласуы, өзінің ойларын және адекваттық ұсталықтарын жеткізе білуі керек. Сол себептен, бастық білімнің әртүрлі деңгейдегі адамдарымен араласуы керек , кәсіби дайындыққа және зияткерлік дамуының үлесі үшін.
Күнбе-күнгі менеджердің қызметі ең жауапты тынымның кезімен ара шарттары уақыттың тапшылығына жеткіліксіз болады,ол дегеніміз физикалық күштің , білім және ұсталық мол қажеттілігін көрсетеді.
Өлшемнің жүйесі болатын объективті бағала- бастықтың іскер және дербес сапаларын, интегратия және диагностикалық тіл табулардың көзқарас бірліктігін қарастырылады.
Анализ және менеджердің тұлғасының бастық дайындықтарының жобасының болжамы үшін келесі сапалар қажет:
- -іскерлік мінездемелер( оқу, білімдер және тәжірибе);
- -дарындылық (дарындылық, талант, данышпандық);
- -культуралық ценз және білімділік, адалдық және кісілік;
- -бастықтың - мінезінің құрамы: еркіндікті, белсенділікті, ұқыптылықты, міндеттілікті, қарамағындыларға қамқорлықты, айтылған сөзді қабылдауды, өзінің қателіктерін мойындауды ,
- темперамент,
- -бір ойдан шығуы,
- -жастық мінездемелері,
- -жеке денсаулық мінездемелері.
Басты элемент басқару қызметтің кәсіби мінезі болып табылады"manager " ағылшын термині жалдама кәсіби бастық дегенді түсіндіреді . Кім бұл айтылмыш санатқа қарайды?
Дұрыс бола ма екен егерде барлық бастықты менеджерлер деп айтсақ ?
Тарихи "менеджер" деген термин бастықтың орта буынын белгілейді; оның айрықша рөлінің мерейі басқармаларға кәсіпорындарға басқарманың және байланыстың техникалық дайындығына қатысты.
Кім қазіргі менеджердің тобына жатады ? Ең бастысы бұл кәсіби қызметтің биік деңгейіне иеленген ,өзін еңбек жолында дамыта және өзгерте білетін,қоғамда өзінің жеке ойын нақты жеткізе білетін, кәсіби қызметтің нәтижелеріне деген ынтасын , және өз кәсібін, абыройын жоғарылату жолын- дағы істер жүргізе алатын адам болуы керек.
Өзінің ұғымының "маман "немесе "кәсіпқой " деген мағына береді, жұмыс үшін арнаулы тәлім-тәрбие және тәжірибе қажет етеді. Жетерлік деңгейде қызметтік міндеттемелерін, менеджер ылғи кәсіби туралы күрделі жағдайларда тәуелсіз арнаулы білімде және тәжірибеде негізде- кәсіби пікірлерді керек етеді.
Менеджердің профессионализмы немен қарастырылады?
Ең бастысы , өндіріс және басқару ұйымының облысында арнаулы білімнің, және адамдармен түрлі шеңберлерде араласа білу керек. Ұзақ уақыт бойы басқару ұйымына міндетті түрде арнайы өндіріс саласын білген адам керек еместігін дәлелдеп келдік,ал біраз болсада технология және басқарманың техникасын, манипулирды дағдыларының адамдармен байланысы болса болды деп білдік.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 17; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!