Тематика курсовых работ предусмотрено 8 страница
 |
Сурет 4. Қалау күші мен қызмет нәтижелерінің арасындағы тәуелділік. (Еркес-Додсон заңы) А.А.Леонтьевтің дұрыстауымен.
А.А. Леонтьев Еркес-Додсон заңына керек түзетулер енгізді.(сурет 4) Қисықтың оң жақ бөлігін қарастырайық. Ол бір нүктеде абцисса осьімен қиылысады. Бұл дегеніміз: жеткілікті күшті ой стимулдары қимылсыз және адам дұрыс шешім қабылдау қабілеттілігінен айырылады. Шеткі шиеленісті жағдайларда үрейлі әсерлер болуы мүмкін. Бірақ кейбір адамдар дәл осы қауіпті жағдайда ерекше нақты, тез және өнімді ойлайды. Басқаша айтқанда, оң жағында үздіксіз қисық бөліктерде таңғаларлық әсерлер пайда болады, оның амплитудасы жоғары болуы мүмкін. Оның абсолютті және шектеулерді өткізетін ескере отыра, Еркес-Додсон заңын емес, ережесін айтқан орынды,. Маманның қызметінде мұндай қызба жағдайлар кезінде шешім қабылдаудың өмірлік маңызы бар, ұйымға ақпарат және ресурстардың жетіспеушілігінде экстрималды болмайды, олар көбінесе керек мөлшерде ережеден шығарылады. Сондықтан мәселені білу стимулдары және шаршуашылық мотивтары ерекше мағынаны қамтып, оқытушы жетекшілердің, ұйымдастырушылардың, ұмтылушы басшылардың үдерістерінің шығармашылық ойлауын қалыптастырады. Стимул мен мотивтін өздері оқыту барысында қалыптасуы шынайы өмірлік жағдайларға тиісті болуы керек.
|
|
|
Оқыту барысында нәтиже ойлау қызметінде, білімде, істей алуында, қабілеттерінде беріледі және субьектімен меңгеріледі. Жеке білім сияқты ұйыммен бірге қамтылған білім біріне - бірі берілуі мүмкін. Білім әлемдік пән сияқты, өзі үдерісті немесе тапсырманы шешуге, шешім қабылдау методологиясына тиісті. Оқытушы болашақ маманда қоғамдық маңызы бар білімді меңгеруінде өткізуші (медиатор) болуы мүмкін. Материалды меңгеру үдерісі қарсы мінезді де қамтиды. Бір жағынан, болашақ маманның ойлауы жаңа құралдармен жабдықталады, аумақтық-мамандық жетістіктеріне апаратын жол ретінде келеді. Ал басқа жағынан, жеке тұлға емін - еркін қамтылған білімді жетелеп, ойлау жұмысынан босатылады, оның ойлауы білімді меңгергенде ғана іске асырылады. Мәселені қарастырғанда «Стильдік ойлану» имидждің ішкі және сыртқы жобалауына нақты шектеулер қоюы қажет. Біріншісі де, екіншісіде ерікті сияқты еріксіз болуы мүмкін. Ойлау үдерісінің эмоционалдық бағыты дегеніміз - ішкі мысал ретінде еріксіз ойлау қызметін басқару. Аффективті әдістерін қалыптастыру адамның әрекетіне арнайы әсер етуі, экспериментатор және тәуелсіз механизмнің мақсаты дегеніміз- сыртқы еріктіге,мақсатқа бағытталған түсіндірме ретінде қызметін басқару. Сыртқы басқару үнемі ішкі механизмнің өзіндік ойлау қызметтің бағытына қатысты.
|
|
|
Америкалық психолог Дж. Уотсон үш негізгі оқыту үдерісінің формасын көрсеткен. Біздің көз - қарасымыз бойынша олардың өзіндік имиджді жобалау қызметін шығаруға қатысы бар. Біріншісіне, мәтінді рет-ретімен өзгеріссіз айту, сөздің ұсталығының жай ұғынылуы, негізгі кәдімгі практикалық қабілеттерді қайталау қатысты болып келеді. Екінші тапсырманы шешуге, қиын алгоритмдік шешімнің болуы, кейде мәселенің жағдайында кездесуі, теориялық суреттеуді және анализді талап етеді. Үшінші түрге тапсырманы шешу, субьект қиын жағдайда қойған талаптарды ауызша шешуі, ашық мәнерлеу әрекетін қабылдауы жатады. Бұл түр, Дж.Уотсон бойынша «Адамның тәрбиесінің шағын бөлігін көрсетеді, болашақта бейімнен босатылған, болып жатқан жағдайлар, бірінші рет лабиринтке кіргізілген егеуқұйрықтар тәртібі сияқты». Адам тілі бар жануар. Дж. Уотсон « қиял-ой әдістерін қабылдау-үйрету үдерісінің ортаңғы қабілеті», «Барлық ортада қолданылады» - деп белгілеген.
|
|
|
Біздің көз-қарасымыз бойынша, ойлануды тек қабылдау механизмі ретінде тұйымдау, ақпаратты дұрыстап қорыту және жіберу дұрытығы нақты емес. Бұл жағдайда ақпаратты-кибернетикалық және өзіндік психологиялық жүйенің айырмашылықтары болмайды және субьектінің ойлануының назарына қабылданбайды. Олардың тұжырымы, мақсаты, эмоционалды -мотивтік тұрғыда ойлану бағыты, ойлану үдерісінің дамуы талданбайды.
|
|
|
Ойлануды зерттегенде, ойша бейне көріністерді модельдеу кейде ойланудың негізі ретінде саналады, бірақ үдерістің өзі бұл модельдеуде жасырын қалады.
Бақылау сұрақтары:
1. Интуитивтік және аналитиктік (логикалық) ойланудың үш қағидалық айырмашылығын қарастыру;
2. Ойлану үдерісінің қосалқы тәсілін қарастыру;
3. Қалау күші мен қызмет нәтижелерінің арасындағы тәуелділік. Еркес - Додсон заңын қарастыру;
4. Америкалық психолог Дж. Уотсон үш негізгі оқыту үдерісінің формасын қарастыру.
Әдебиет:
1. Г.Почепцов. Имиджелогия. - 5-е изд. - Рефл-бук.Ваклер- 2006 -516 6.
2. Бураканова Г., Изтелеуова Л. Имиджелогия: Учебн. Пособие.- Астана: Изд. КазУЭФМТ, 2011.-145 с.
3. Базарова Б. Имидж түсінігі, құрылымы және оның түрлері//ҚазҰУ Хабаршысы, Философия, мәдениеттану және саясаттану сериясы, 2010.- №2.- 67-71 б.
Қорытынды.
Адамның ойлануының құрылысы-бұл ойланудың түрлерінің икемді байланысы, шешімді қабылдау үдерісі кезінде қолданылады. Ойлану үдерісінде элементтердің қарым-қатынастарының өздері оның күшінде, өзін-өзі шешімді қабылдау нәтижесінде көрсетеді, яғни түсірілген түрде. Ойлану түрлері жеткешінің кәсіби сатысында, атқарылатын функцияларда, қойылған тапсырмаларында үлкен дәрежеде көрсетіледі. Әр түрлі стильдік ойлану ақылды түсінуді қамтиды, оның сапасына иілгіштілік,тәуелсізділік, реттілік, енділік жатады. Ойдың сапасының өзі стильдік ойлануды қалыптастыру дәрежесінде көрсетіледі, өз кезегінде, әрдайым әлеуметтік-ақпараттық өзгеруінде, өзгеретін ортада функционалды, қажеттіліктерде болады. Ол шығармашылық жолдарды үздіксіз тиімді қолдануды қажет етеді. Қорытындылай келе, стильдік ойлану креативті ойлануға бағынышты емес, олар ойлану үдерісінің қабілетінде қалыптасады.
Дәріс № 7. Имидждеудің технологиясы.
Мақсаты: Жеке тұлғаның имидждік мінез-құлық диагностикасын қарастыру
Жоспар:
1. Еңбектің мардымдылығын бағалай отырып тиісті факторларды топтастыру.
- Еңбектің нәтижесінің көрсеткіші, кәсіпорынның, өнеркәсіп - шаруашылық қызметінінің қорытындылары.
- Ұйымда және еңбекте қанағатшыл болу. Ұйым құрамының мотивациясы. Ұйымның
4. өзін өзі бағалауы.
5. Басшының автопортреті. Ұйымның жетістіктері.
* Түйін сөздер: парадигма, бұқаралық ақпарат құралдары , интуитивтік және аналитикалық (логикалық) ойлану, маманның имиджі, имидж жүйесінің элементтері, оң имиджды, өзіндік таным, сана, этикет.
Жеке тұлғаның имидждік диагностикасы. Имиджелогия саясаттану ғылымының жалпы методологиялық парадигмаларына сүйене отырып, саяси білімдерді жинақтап қорытады, саяси қарым-қатынастар мен процестің даму тәжірибесін, саяси ин-ттардың қызметін сараптайды, саяси жетекшіліктің ерекшеліктері мен заңдылықтарын, саяси интеллигенцияның жай-күйін, биліктің ресурстары мен оның түрлерін, т.б. зерттейді.
Имиджелогияның қалыптасуы мен дамуы саяси құндылықтар мен саяси қарым-қатынастардың жаңа формаларының қалыптасуына және әр түрлі нақты тарихи типтегі мәдениеттерде саяси жетекші қызметінің алуан түрлі көрініс алуымен тікелей байланысты. Ол, көбінесе, уақытқа, нақтылы тарихи жағдайларға, қоғамдағы үстем идеялық-саяси көзқарастардың жүйесіне, адамдардың жеке басының даму деңгейіне, дүниетанымына, саяси мәдениетіне тәуелді. Имиджелогия мәліметтер жинаудың әр түрлі әдістерін (кешенді социология зерттеулер, сауалнамалар, саяси кейіпкерлерді, тарихи хабарларды сараптау) қолданады. Соңғы кездері саяси жетекшілердің бейнесі мен өмірбаянын жүйелі психологиялық бейнелеу әдісі кеңінен қолданылып келеді. Имиджелогия өзінің үлгілері мен әдістерін саяси ғылымдардың барлық жүйесінен алады. Саяси имиджелогияның әдісі имиджмейкинг – саясаткерлердің саяси орны мен беделін анықтауға мүмкіндік береді. Сол арқылы саяси жетекшілікке бәсекелестер өздерінің бағдарламалары мен оларды жүзеге асыру жолдарын таңдай алады. Насихат, саяси жарнама, бұқаралық ақпарат құралдары арқылы жеке тұлғаның ойлау кейпін, әлеуметтік бағытын танытып, оны саяси жетекші ретінде қалыптастырады. Саяси жетекшінің бет-бейнесін жасаушы маман – имиджмейкер оның саяси кеңістіктегі орнын қамтамасыз етеді. Имиджмейкердің міндеттері: адамның мінез-құлқы заңдары негізінде болуы мүмкін тенденцияларды анықтау және олардың салдарын болжау, дау-дамай мен түсінбестіктердің алдын алу, жеке және қоғамдық мүдделерді үйлестіру.
Занға сәйкес, жоғарғы білім алған жас маман жұмыс сатысына көтерілген сайын басшы болады, соған сәйкес мекеменің кадр саясатын,оның жіктелуін жүргізеді.Жеке профессионалды топ ретінде Жоғарғы мектеп мамандарды арнайы түрде дайындамайды, бірақ әр түлек болашақ – басшы. Жетекшінің профессианализмі-ол әр білім облысын қамтыған (басқару,заң, экономикалық) мекеменің әр басқаруын ісін тиімді жүргізе білетін адам болуы тиіс.
Бастықтың жұмысында негізгі орынды шығармашылық және эверестік операциялар орын алады , бірақ осы компоненты алгоритмдеуге келмейді, себебі интеллектуалды механизм толығымен зерттелмеген.
Соңғы кезедегі тәжірибие бойынша, басқару - құрылымдар және лауазымды адамдар шығармашылық, шұғыл жұмыс істемейді,олар бейтарап нұсқауларды және тапсырмаларды күтеді.
Жиі басқарушының қоғамның құрылымына реакциясы әлеуметтік құрылым- ының өзгерісінің меншігінен, жаңа пішінді трансформациядан, саяси, адамдық және рухани тұрғыдан қаралады.Толығымен осындай икемділік өндірістің тиімділігінің өсуіне және жаңа демократиялық қарым- қатынаста болуға ықпал етеді.
Мемлекеттік басқармадағы қалың мәселелердің арасында ең маңызды нүкте- сімен таңбаланған проблема кадр мәселесі , ол тек мемлекет үшін ғана емес, сонымен қоса жеке кәсіпорындар үшінде өзекті мәселе. Сол себептен персоналдың сапасының түпкілікті бағалануы оның құрылымының ең маңызды кезеңі болып табылады, бағалау жұмысшының - сарапшылық сұрақ- тар туралы орналастыруда, ұсыныс тәлім-тәрбие, және маманның көтермелеуінің шешілуіне байланысты болады. Ескі заманнан бері қалыптасқан атрибуттың бірі ол басшының мінезді анықтай білуі. Практикалық көзқараспен қарағанда жұмыскердің бағасы,ол жұмысының нәтижесі сарапшысы болып табылады.
Басқару қызметтінде нәтижелер шығару оңай емес. Сол себептен басқару персоналдың сарапшылығына тиіс сарапшылыққа қосылуы тиіс,бір жұмыскердің еңбегі және оның дербес сапасының сарапшылығы іске алынады .Кейін сарапшылықтың мазмұнын диагностикалау әдісінің сайлау мәселесі тұрады.
Бастапқыда жұмыскердің тұлғасын барлық немесе өзге мінездемелерін, еңбек нәтижелерін айқындау қажет. Бірақ осы мәселемен бітпейді.
Бағалау үшін мінездемелерді тек өлшеп қана қоймай , адамдарды бір – бірімен салыстыра отырып , сандық индикаторлар, әр категорияны анықтау үшін қажет.
Персоналды бағалау 3 жүйеге бөлінеді:бағалау мазмұны, бағалау әдістемесі, меншікті бағалау процедурасы.Қазіргі уақытта жалпыға бірдей персоналды бағалаудың түрлі әдістемелері зерттелу үстінде, негізгі ортақ әдістемелер әлі де жоқ.Заңға сәйкес бағалау жетістіктері,жұмыскерлердің жетістіктерін сипаттайды.Көп басшыларға жайылған бағалау формасы - мақсатқа жету болып табылады.Ол дегеніміз берілген уақытта нақты ,анық көрсеткіштерге жету деген мағына.
Кадрларды бағалауда айрықша рөлді аттестация алады .Акцент тұлғаның әлеуметтік сапаларына тасымалданады .
Ұжымда жаса- іскерліктің, профессионализмнің ,атмосферасын табысты болуы үшін, сонымен қоса ұқыпты,сайла-құзырлы мамандарды жинау үшін экспертті бағалау әдісі кеңінен қолданылады .
Сол себептен аттестацияның тиімділі оның сараптамалық комиссия мүшесінің дәрежесі жоғарғы деңгейде өтуі өте маңызды және соған тәуелді болады .
Көптеген зерттеулер нәтижесінде басқарушы лауазымды маманның ондаған түрлі бағалау жүйесі белгіленген, олар өздеріне сай белгілермен жіктелінеді.
Басқару кадрдың бағалануы екі түрлі көрінісінің шешілінуімен жүргізілінеді: кәсіпорынның қамсыздандыруларының білікті мамандарымен және бастықтың еңбегінің тиімділігінің көтермелеуі мақсатымен .
Кадрдың сарапшылығының пәрменді жүйесінің зерттемесі үшін ғылыми - ұйымдық, этикалық ұстанымы керек.
Персоналды бағалаудың киындылығы- оның негізгі күнделікті атқаратын қызметімен қоса оның дұрыс шешім қабылдай білуі өте маңызды.
Персоналды бағалаудың тағы бір маңызды сәті өзін-өзі бағалай білу элементінің қосуы таңбаланған
Аттестацияланушының өзін өзі бағалай білуі, сарапшыға объек-тивті таңдау жасауға көмектеседі, сонымен қоса жұмысты табысты жүргізе алуына , субъектіге өзінің пікірін қалыптастыруға мүмкіндік береді.
Өзін өзі бағалай білуі орта және жоғарғы буынның бастықтарының арасында сенімнің қалыптастыруын жоғарлатады. Бұл ретте жоғарғы басшылық ортаңғы буынның мақсаттарын, кездесетін киындықтары туралы мәселелерімен кездеседі.
Зерттеушілер бастықтарды бағалау үшін- түрлі өлшемдерді ұсынады .
Айталық, В.В Глухов сапаны бағалау белгілердің мынадай басқару дағдысын қолданады : "жұмыстың сапасын дербес бағдарлауын", "жеке дәреже ориента- циясын "- ұсынады .
Белгілі, бастық өзінің қызметкері арқылы өзінде жоқ сапаларды басқалардан алады.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 21; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!