Общая оценка результата беседы
Ответьте себе на вопрос «Остался бы я доволен беседой, если бы она была проведена со мной?». Проанализируйте свои промахи.
Этические правила поведения руководителя во время беседы
Тон деловой беседы со стороны руководителя должен быть нейтральным.
Нельзя начинать беседу с отказа или констатации невозможности решить проблему. Обычно это вызывает обратную реакцию и ведет к возникновению конфликтной ситуации.
Даже если ответ по сути отрицательный, руководитель обязан подвести собеседника к этому выводу тактично и убедительно, аргументировано показав невозможность принятия положительного решения. Собеседник должен быть уверен, что руководитель сделал все возможное, но в данном случае вопрос не может быть положительно решен.
Если решение все же возможно на другом уровне, нужно подсказать собеседнику, куда надо обращаться и что для этого сделать.
Смотреть собеседнику нужно прямо в глаза, стараться не перебивать, не заниматься посторонними делами, не отвлекаться на телефонные звонки. Но если собеседник излишне взволнован, телефонная пауза поможет ему успокоиться и собраться с мыслями.
Не следует резко критиковать мнение собеседника. Для замечаний по существу надо выбрать необидную форму и подходящий момент.
Если собеседник проявляет самомнение, склонность к спорам, высказывает в резкой форме несправедливые упреки, необходимо набраться терпения, не перебивать его, заражая его и себя агрессией. Ведь спор увеличивает трудности в понимании. Хотя противостоять нападкам, почти не защищаясь, достаточно трудно. Следует проявить выдержку и уступить, часто это себя оправдывает. В подходящий момент можно дать понять собеседнику, что он ведет себя несправедливо и некорректно.
|
|
|
Нежелательно в беседе употреблять слишком сухие формулировки, высокомерные фразы, пользоваться слухами, домыслами, конфиденциальными данными. Не нужно делать вид, что вы знаете больше, чем можете сказать. Простота и деловитость общения – залог успеха.
Если не удается завершить беседу, даже когда все вопросы рассмотрены, руководителю позволительно с выражением искреннего сожаления указать собеседнику на необходимость заняться другими вопросами (прием, переговоры, подпись документов, обход подразделений и т.п.).
Следовательно, успех менеджера в работе с людьми обеспечивается чувством такта, вежливостью, добропорядочностью, чувством собственного достоинства. Это важнейшие этические требования в повседневных деловых контактах с партнерами, клиентами, подчиненными.
Собеседование (тема 11)
Собеседование – наиболее широко применяемый метод отбора кадров. Правильно проведенное интервью с кандидатом является очень эффективным.
|
|
|
Основной целью отборочного собеседования является получение от конкретного кандидата ответов на вопросы:
1. Сможет ли кандидат выполнять данную работу? Подходит ли он для нее?
2. Заинтересован ли в ней?
Основная трудность интервью – высокий уровень субъективности суждений. Поэтому важно работать над повышением уровня объективности интервью. Для этого необходимо, чтобы:
интервьюер хорошо знал работу, по которой ведется собеседование, и знал, какие люди могут преуспеть в ней; это поможет сформулировать перечень критериев отбора;
интервьюер использовал структурированное интервью со стандартизированными и записанными вопросами; это позволит получить некоторые количественные данные и сравнить разных кандидатов;
интервью проводили несколько специалистов.
Что нужно узнать о кандидатах в ходе собеседования?
· Фактические данные, которые легко проверить: внешний вид, предыдущая работа, квалификация.
· Интеллект человека определяется по таким косвенным признакам, как учеба, общий кругозор, интересы и занятия в свободное время, поведение во время собеседования и т.д.
|
|
|
· Умения ладить с людьми разных типов (по косвенным признакам).
После того как вы убедитесь, что собрали всю требуемую информацию, предоставьте кандидату следующие возможности:
§ предложите ему сказать, что, по его мнению, не было затронуто в собеседовании, или сообщить более подробно то, о чем было сказано недостаточно, например, о каком-либо факте, который свидетельствовал бы в пользу претендента. Из-за волнения и скромности в рассказе о себе могли быть пропущены какие-то важные сведения;
§ предложите кандидату задать вам вопросы о любых деталях, касающихся предлагаемой работы и условий.
Только после этого вы можете приступить к процедуре завершения собеседования. Подытожьте, по каким вопросам достигнуто соглашение или взаимопонимание. Четко укажите, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет: когда может быть принято решение, и когда вы оповестите его об этом.
Как надо проводить интервью?
Цель интервьюера – «разговорить» претендента, чтобы получить информацию, так как примерно 70% времени должен говорить кандидат. Для этого требуется ряд умений:
§ умение задавать вопросы;
§ умение контролировать ход собеседования (сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите);
|
|
|
§ умениеслушать(воспринимать, запоминать и анализировать услышанное);
§ умение составлять суждение или принимать решение.
Чтобы кандидат сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете:
· задавая вопрос или заканчивая свою реплику, смотрите ему прямо в глаза и улыбайтесь;
· не прерывайте говорящего;
· не делайте длинных пауз;
· занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение;
· высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами или выражайте несогласие.
Чтобы остановить кандидата, необходимо: смотреть в сторону, наклониться вперед и положить руки перед собой.
Время от времени нужно незаметно и естественно менять тему разговора. Но следует убедиться, что все сказанное не оставило у вас сомнений и не создало неверных впечатлений.
Умение слушать – это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию. Следует помнить, что собеседование – это восприятие вашими органами зрения и слуха нужных сведений о кандидате.
Поэтому нужно уметь слушать активно и понимать невербальные сигналы. Эти умения помогут понять взгляды говорящего и действительный смысл его слов. Но следует учитывать и свои собственные невербальные сигналы и то впечатление, которое вы производите на кандидата.
Если собеседование проводят несколько специалистов, следует распределить роли, определить каждому конкретную «сферу деятельности», чтобы каждый воздерживался от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии.
Наиболее серьезные ошибки при проведении собеседования:
· зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования до действительного знакомства с ним;
· это мнение является стереотипным представлением о кандидате на основе резюме претендента и его внешнего вида, при этом его действительные достоинства и недостатки не замечаются;
· интервьюеры в ходе беседы ищут подтверждения своего сложившегося мнения о претенденте;
· на интервьюеров большее влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.
Следовательно, основная причина искажения реального образа кандидата – эмоции: симпатия или антипатия к кандидату после каких-то его ответов.
Во время собеседования следует делать заметки (краткие, ненавязчивые, фиксирующие ключевые моменты). На основании этих заметок и своих впечатлений следует незамедлительно обработать результаты интервью (до собеседования с другим претендентом), так как эта беспорядочная масса впечатлений быстро улетучится из памяти.
Принятие окончательного решения – трудное дело, поскольку необходимо избежать необоснованного решения, которое базируется на социальных стереотипах (по внешнему виду кандидата, его принадлежности к определенной социальной группе, полу и т.п.). Для принятия обоснованного окончательного решения следует дать четкий ответ на три вопроса.
1. Сможет кандидат выполнять данную работу в соответствии с ее требованиями?
2. В какой мере кандидат заинтересован в данной работе? Это оценивается по критериям: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм.
3. Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (т.е. они могут и захотят ее выполнять), то решающим фактором окончательного выбора является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы? В данном случае критериями могут быть: внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, происхождение и др.
Важно, чтобы эти критерии 3-го пункта не выступали на первое место, поскольку главная задача работодателя – соответствие кандидата требованиям профессиональной деятельности.
Деловые переговоры (тема 12)
Переговоры – обмен мнениями в форме различных предложений по решению проблемы с целью «выторговать» соглашение, которое отвечало бы интересам каждой стороны. Это наиболее сложная форма делового общения.
Важно, что интересы участников переговоров являются зачастую противоположными. Но по мере их продвижения могут быть выдвинуты новые варианты решения, в которых надо уметь разглядеть преимущества и негативные моменты.
Переговоры могут происходить:
§ в равных условиях (с деловыми партнерами);
§ в неравных условиях (с руководителями, с проверяющими учреждениями).
В процессе переговоров люди хотят:
а) добиться взаимной договоренности по вопросу, в котором, как правило, сталкиваются интересы;
б) достойно выдержать конфронтацию, неизбежно возникающую из-за противоречивых интересов, не разрушая при этом отношения.
Чтобы достичь этого, надо уметь одновременно:
· решить проблему;
· наладить межличностное взаимодействие;
· управлять эмоциями.
За столом переговоров могут сойтись люди, имеющие различный опыт ведения переговоров, различный темперамент, различное специальное образование (например, техническое и экономическое). От этого будет зависеть ход переговоров. Они могут протекать легко или напряженно, партнеры могут вообще не прийти к какому-либо соглашению.
Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 340; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!