Юридическая служба как структурное подразделение
В современном мире внутренний юрист – это не только человек с широким кругозором и отличным знанием закона, а человек, который хорошо понимает, как устроена та или иная организация, и что необходимо делать для его успешного функционирования. С повышением требований и зарплат растет и привлекательность профессии внутреннего юриста и, в особенности, начальника юридического отдела, который должен уметь управлять специалистами столь высокого уровня.
В ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор» юридический отдел - это структурное подразделение, где работают высокопрофессиональные юристы, знающие специфику деятельности общества, участков работы, который, непосредственно, подчиняется директору. Отдел реализует функцию управления и обеспечивает решение договорно-правовых вопросов законности в обществе. В данном отделе создана соответствующая материально-техническая база, что обеспечит работу такого отдела более качественной и грамотно подготовленной (лицензированное программное обеспечение, соответствующая правовая литература). Так же юридический отдел ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор» пользуется законодательными и нормативными документами по правовой деятельности (Закон Республики Беларусь от 09.12.1992 N 2020-XII (ред. от 15.07.2010) "О хозяйственных обществах", "Гражданский кодекс Республики Беларусь" от 07.12.1998 N 218-З (ред. от 05.01.2013) и методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов.
|
|
|
Основы построения юридического отдела закреплены в общем «Положение о юридическом отделе» (Приложение № 2) и «Должностной инструкции юриста» (Приложение № 3) ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор». В соответствии с этим положением для проведения правовой работы, в зависимости от ее объема, характера и сложности, введена должность начальника юридического отдела и ведущего юрисконсульта. Так, для поступления на должность начальника юридического отдела, кандидат должен отвечать следующим требованиям: высшее юридическое образование; стаж не менее трёх лет по юридической специальности; знание хозяйственного, гражданского, трудового права.
Текущая работа юриста заключается в подготовки договоров организации с его конкурентами, производительность анализа договоров в соответствии с законодательством, а также на выгодность для своей организации. При прохождении практики в юридическом отделе я ознакомилась с порядком ведения исковой работы (исковое заявление (Приложение № 4) данного предприятия, с материалами судебных разбирательств по гражданско-правовым (заявление о прекращении гражданского дела (Приложение № 5), хозяйственно-правовым, трудовым и другим спорам.
|
|
|
Я также изучила особенности исполнительного производства, порядка подачи заявлений в суд, заявление о возбуждении исполнительного производства (Приложение № 6), заключение о введении и контроле договоров материальной ответственности, протокол согласованияразногласий (Приложение № 7), договор поставки продукции (Приложение № 8), распоряжение о применении санкций к работнику (Приложение № 9), нарушившему правила внутренней трудовой дисциплины и др.
2.2.Основные задачи юридического отдела.
Основными задачами юридического отдела являются:
-непосредственное участие в разработке проектов локальных правовых и иных актов в соответствии с компетенцией юридического отдела;
- правовое консультирование должностных лиц и структурных подразделений организации по основным направлениям деятельности;
-представление интересов предприятия в э судах и других государственных органах Республики Беларусь по правовым вопросам;
- обеспечения соответствия выполняемых работ требованиям стандарта организации Системы Качества при осуществлении функций, возложенных на юридический отдел.
НОРМАТИВНО ПРАВОВАЯ БАЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
|
|
|
ОТДЕЛА КАДРОВ
Отдел кадров как структурное подразделение
Организация кадровой службы в ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор» начинается с создания отдела кадров. Возглавляет данный отдел начальник отдела кадров. На его должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Данный отдел руководствуется локально - нормативными документами, которые определяют цели, задачи и функции деятельности подразделения, его место и взаимоотношения в общей структуре организации, а также вопросы подчинения и взаимодействия между сотрудниками подразделения. Основной документ, который регламентирует деятельность отдела кадров - это «Положение об отделе кадров» (Приложение № 10). Разрабатывает Положение об отделе кадров начальник отдела кадров совместно с работниками юридического отдела и делопроизводителем.
Закон не установил строгой формы этого документа, поэтому каждая организация решает сама, какие вопросы в нем отражать. Положение в ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор» начинается с преамбулы, которая указывает предназначение документа, затем идет основной текст, состоящий из разделов: «общие положения»; «цели и задачи»; «взаимодействие»; «ответственность».
|
|
|
В разделе «Общие положения» указывают цели кадровой работы, полное и сокращенное название кадрового подразделения, руководство и порядок формирования его штатной структуры, документы, которые регламентируют как деятельность кадровой службы в целом, так и ее работников.
В следующем разделе определяют цель деятельности кадровой службы и задачи, которые обеспечивают ее выполнение, а также функциональные обязанности в области кадровой работы.
В разделе «Взаимодействие» определяется порядок сотрудничества с другими структурными подразделениями (отделами), их руководителями и сотрудниками. Он касается вопросов получения, отдачи и выполнения распоряжений руководства организации, а также обмена документами внутри организации.
В разделе «Ответственность» определяют ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на него функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается «Должностная инструкциями работника по кадрам» (Приложение № 11).
Кадровое делопроизводство - это деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами. Традиционно к кадровому делопроизводству относят вопросы разработки и ведения документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учетом, а также учетом рабочего времени и расчетов с персоналом. Организация и ведение делопроизводства в организациях осуществляются на основе самостоятельно разрабатываемых инструкций по делопроизводству в соответствии с требованиями Инструкции по делопроизводству. В процессе возникновения и установления трудовых отношений в кадровой службе образуется множество документов под обобщающим названием «кадровая документация». Весь комплекс этих документов систематизируется по различным признакам, которые можно разделить на две основные группы:
1. Локальные нормативные акты, связанные с управлением персонала - составляют документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, должностные инструкции, структура и штатная численность, штатное расписание).
2. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и другие.
К документам регламентирующих деятельность персонала и документов по учету кадров относится документация по личному составу. Они создаются в процессе выполнения кадровой службой своих обязанностей по документированию работы с персоналом. Документация по личному составу всегда «привязана» к конкретному работнику и отражает специфику его должности (профессии), условий приема на работу, результатов труда и т. п. К этому виду документации относятся:
* распорядительные документы, документы, подтверждающие трудовую деятельность работника;
* информационно - расчетные документы;
* официальная внутренняя переписка;
* журналы (книги) учета и регистрации документов.
Документы, входящие в каждую из этих групп, имеют свои особенности. Они предназначены для различных целей, по-разному разрабатываются, утверждаются и вводятся в действие.
Распорядительные документы.
К этому виду внутренних документов относятся приказы и распоряжения руководителя. С их помощью руководитель организации осуществляет полномочия по управлению организацией, предусмотренные уставом этой организации. Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника. К таким документам относятся:
- трудовая книжка,
- трудовой договор (Приложение № 12),
- справка о трудовой деятельности,
- копии приказов о приеме на работу и увольнении (Приложение № 13).
Назначение этих документов заключается в том, чтобы максимально точно отразить имеющийся у работника трудовой стаж. Дело в том, что стаж (общий трудовой или страховой) имеет значение, как для будущего пенсионного обеспечения сотрудника, так и для назначения ему пособия по временной нетрудоспособности в период работы. На основании копий приказов других работодателей в трудовую книжку работника вносятся записи о совместительстве, а также оформляется дубликат трудовой книжки.
Информационно - расчетные документы.
Информационно-расчетные документы ведутся кадровой службой для учета персональных данных сотрудников, для закрепления информации, связанной с их трудовой деятельностью. К их числу относятся:
- личная карточка работника;
- штатное расписание;
- табель учета рабочего времени;
- личные дела (Приложение № 14) .
Внутренняя служебная переписка.
Внутренняя переписка в организации используется для документального оформления всех кадровых решений. Например, для привлечения работника к дисциплинарной ответственности требуется получить от работника объяснения. Если же речь идет о поощрении работника, его непосредственный начальник направляет в адрес руководителя организации представление о поощрении работника. При помощи внутренней служебной переписки происходит также официальный обмен мнениями между должностными лицами организации, между должностными лицами и руководством организации.
Журналы учета и контроля.
Регистрационные журналы (книги) ведутся в организации для учета кадровой документации (приказов по кадрам, трудовых книжек, личных дел, удостоверений личности). Правильный учет документа (с присвоением определенного номера и с отметкой о дате регистрации) придает ему юридическую силу (силу доказательства), при помощи которой работодатель может с уверенностью победить в трудовом споре с работником.
Отдел кадров ведет регистрацию документов по личному составу и использует следующие регистрационные формы или их ведут иные уполномоченные на это лица:
- журнал регистрации трудовых договоров;
- журнал регистрации приказов о приеме, переводе и увольнении работников;
- журнал регистрации приказов о предоставлении отпуска;
- журнал регистрации локальных нормативных актов;
- книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
- приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
- журнал регистрации приказов о поощрениях и наложении дисциплинарных взысканий;
- журнал выдачи справок по личному составу;
- журнал регистрации несчастных случаев на производстве.
Основой кадрового делопроизводства являются приказы (распоряжения) по личному составу, издаваемые после заключения трудовых договоров, при их изменениях и прекращениях. Содержание кадрового приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из приказов руководителя организации по личному составу информация переносится в учетные документы и трудовые книжки работников. Приказы по личному составу документируют процесс движения кадров в организации. Приказами по личному составу документально оформляются:
* прием, перевод на другую работу, увольнение;
* изменение условий труда, присвоение разрядов, классности;
* установление размеров оплаты труда;
* предоставление отпусков;
* командирование сотрудников;
* наложение дисциплинарных взысканий и др.
Для оформления приказа по личному составу необходимо письменное обоснование: заявление работника, докладная записка, акт (например, о нарушении трудовой дисциплины), запрос на перевод работника из другой организации и др.
Приказы по личному составу должны быть оформлены в строгом соответствии с ТК РБ:
* при приеме на работу обязательно указывается установленный размер оплаты труда и условия приема: временно (с…по…), с испытательным сроком (продолжительность) и т.п.;
* при увольнении - причина увольнения (конкретная статья ТК РФ);
* при предоставлении отпуска - его вид, продолжительность, дата начала и окончания;
* при переводе на другую работу - вид перевода (если временный - продолжительность), новая должность и подразделение, причина перевода, изменение оплаты труда;
* при поощрении или дисциплинарном взыскании - причина и вид поощрения или взыскания;
* при командировании - дата, продолжительность и цель командировки, наименование организации командирования.
Приказы по личному составу регистрируются, рассылаются и формируются в дела отделом кадров. Основания к приказам подшиваются в личные дела работников или образуют самостоятельное дело приложений к приказам по личному составу. В связи с тем, что приказы о предоставлении отпусков, взысканиях, командировках имеют временные сроки хранения, их формирование необходимо производить отдельно от всех других приказов по личному составу.
Правовые последствия подобного приема на работу.
Заключению любого договора, в том числе и трудового, как правило, предшествует согласование его условий между сторонами. Следует при этом отметить, что в ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор» совершенствуется система регулирования индивидуальных трудовых отношений через заключение трудовых контрактов между нанимателем и работниками. В качестве уполномоченного должностного лица при заключении, изменении и расторжении трудовых контрактов выступает директор ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор». Вся работа по трудовым контрактам регламентируется согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь с внесённым в данный нормативный правовой акт дополнением, Декрету Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" с внесёнными изменениями и дополнениями, Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 года № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29" с внесёнными в него изменениями. Положению о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утверждённому постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 года № 1476 "Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками" с внесёнными изменениями, Примерной формой контракта нанимателя с работником, утверждённой постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 года № 1180 "Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником" с внесёнными изменениями. Условия трудовых договоров, заключаемых на соответствующем предприятии с физическими лицами, могут быть различны в зависимости от должности, на которую принимается работник, его личностных качеств, квалификации и т.д.
В данной же ситуации, когда мы в любом случае обязаны подписать договор, работник находиться в более выгодном положении и может требовать от работодателя включения в рамки договора невыгодных для организации условий. В случае отказа работодателя подписать договор на подобных условиях работник может обратиться с иском в суд, чтобы обязать работодателя заключить договор. Наряду с этим Трудовой кодекс непосредственно не предусматривает обязанность работника подписать договор. Вследствие этого в принципе может возникнуть ситуация, когда работник, преследуя те или иные цели, будет уклоняться от подписания договора. Это повлечет за собой сложности с определением размера заработной платы, дополнительных выплат. Неопределенность трудовых обязанностей значительно затрудняет увольнение работника по основаниям невыполнения им трудовых обязанностей или недостаточности его квалификации. Кроме того, статья 60 кодекса устанавливает, что работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В отсутствие договора при попытке уволить работника на основании ненадлежащего исполнения им своей трудовой функции он может заявить, что и не должен был этого делать, его наняли для выполнения другой работы. Если четко не определена должность, трудовая функция специалиста, заключение с ним договора о полной материальной ответственности тоже будет представлять определенные сложности. Необходимо учитывать, что издание приказа о приеме на работу не позволит избежать всех этих проблем. Статья 68 кодекса предусматривает, что приказ издается на основании трудового договора и его содержание должно соответствовать условиям договора. Таким образом, юридическая значимость приказа о приеме на работу в отсутствие договора в рамках судебного процесса может оказаться несущественной. Надлежащее оформление документов приобретает еще большее значение при приеме работника на должность, требующую высокой квалификации в той или иной области. В этом случае, как правило, необходим испытательный срок. Условие об испытании обязательно должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие данного условия в договоре означает, что работник принят без испытания. Здесь необходимо иметь в виду, что если условие об испытании будет содержаться в приказе о приеме на работу, но его не будет в трудовом договоре, то работник также будет считаться принятым на работу без испытания. О неудовлетворительном результате испытания работник должен быть уведомлен не менее чем за три дня, в противном случае он считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним трудового договора допускается лишь на общих основаниях. Статья 71 Трудового кодекса прямо предусматривает право работника обжаловать приказ об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытаний. Поэтому в подобных случаях надлежащее оформление документов особенно важно.
Теперь рассмотрим наиболее актуальные основания для увольнения работника. Прежде всего- это недостаточность квалификации работника. Для правомерности увольнения по данному основанию необходимо, чтобы трудовой договор четко регламентировал трудовую функцию работника, требования к его квалификации, особенно если на предприятии отсутствуют соответствующие должностные инструкции и положения. Недостаточность квалификации должна быть подтверждена результатами аттестации, обоснованность которой напрямую зависит от четкого определения того, чему именно не соответствует уровень квалификации соответствующего специалиста. Работник, как известно, может быть уволен по инициативе администрации предприятия в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей либо в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей. В этом случае увольнение будет обосновано, если документально подтверждены факты неисполнения либо нарушения работником трудовых обязанностей. Большое значение имеет то, насколько четко определены трудовые обязанности работника, ознакомил ли работодатель работника с правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, если они есть. Само ознакомление необходимо проводить заранее и под расписку. В случае же нарушения трудовой дисциплины документальным подтверждением этого факта служит составленный по форме акт, подписанный не менее чем двумя свидетелями. В качестве свидетелей могут выступить сотрудники предприятия.
В заключении можно сказать, что кадровая политика должна выстраиваться, исходя из концепции сохранения кадрового потенциала, представляющего особую ценность для предприятия. Если нет возможности сохранить рабочее место за сотрудником - нужно обеспечить ему социальную защиту и трудоустроить (временно) на другом предприятии. Сокращение персонала и распределение дополнительных обязанностей между сотрудниками, переквалификация кадров - вынужденная, но и необходимая мера. Такие действия позволят сберечь самых ценных работников. Кадровая политика должна быть законопослушной, активной, координированной и управляемой.
3.2 Основными задачами отдела кадров являются:
- участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;
- обеспечение организации необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации;
- осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами, воспитание кадров;
- организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров;
- формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;
- обеспечение учета кадров;
- обеспечение прав, льгот и гарантий работникам организации;
- совершенствование форм и методов работы с кадрами;
- осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и трудовой дисциплины в подразделениях организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Решив поставленные цели и задачи учебной практики, я пришла к следующим выводам.
Анализ основ деятельности ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор», роли юридического отдела и отдела кадров как структурного подразделения, полномочия и функциональные обязанности юриста и специалиста по кадрам показал, что в современных условиях экономического кризиса решение правовых вопросов занимает особое место в деятельности.
Деятельность ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор» в настоящее время регулируется огромным количеством нормативных актов различного уровня (Конституция РБ, Трудовой кодекс РБ, законы, нормативные правовые и локальные акты).
Большое внимание на практике уделялось изучению порядка, заключения и оформления договоров, заявление о возбуждении исполнительного производства, Заключение о введении и контроле договоров материальной ответственности, протокол согласования разногласий к договору поставки продукции, распоряжение о применении санкций к работнику, нарушившему правила внутренней трудовой дисциплины, кадрового делопроизводства (личные дела, приказы и др.).
В процессе прохождения практики было уяснено, что юрисконсульт и специалист по кадрам, осуществляя юридическое и кадровое обеспечение деятельности организации, успешно справляются с возложенными на них задачами. На основании действующих нормативных правовых актов по ведению правовой и кадровой работы разработаны собственные правовые акты, определяющие порядок ведения этих видов работы. Нормативно - правовая база и иные документы, обеспечивающие функционирование деятельности организации.
Исследование показало, что сегодня ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор» сталкивается со многими финансово-экономическими и правовыми проблемами:
– недостаток оперативной и достоверной информации для принятия управленческих мер;
– недостаточно четкое разграничение ответственности и полномочий между специалистами.
– организация правовой помощи сотрудникам.
Для совершенствования деятельности ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор» разработан ряд мероприятий, которые, на мой взгляд, должны быть направлены на:
– укрепление позиций ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор» на рынке;
– сохранение финансовой устойчивости организации;
– расширение оказываемых услуг;
– сбалансированное управление человеческими ресурсами в целях омоложения коллектива, привлечение высококвалифицированных специалистов;
–дальнейшее развитие и внедрение IT-технологий;
Задача руководства ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор» заключается в устранении имеющихся в организации проблем.
Только решив все поставленные задачи, устранив все имеющиеся на сегодняшний день проблемы ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор» может достичь хорошего уровня развития и повысить качество услуг.
Во время прохождения учебной практики, я в первую очередь окончательно убедилась в правильном выборе своей профессии. Увидела, что правильная организация работы юридического отдела и отдела кадров имеет большое значение для обеспечения его успешной деятельности, я смогла оценить всю сложность и ответственность этой работы. Я неукоснительно соблюдала правила внутреннего распорядка в юридическом и кадровом отделе ОАО «Рогачевский завод «Диапроектор». У меня не было строгого отчерченного круга обязанностей, поскольку я только изучала всю работу в юридическом отделе.
В целом практика оказала положительное влияние на мое формирование как специалиста, позволила применить в практической деятельности навыки, полученные в ходе теоретического освоения материала.
Кроме сказанного, в ходе прохождения практики я смогла убедиться в сложности тех проблем, которые описываются в научных публикациях последних лет и анализируются в судебных постановлениях по конкретным делам. Учебная практика помогла мне также вскрыть имеющиеся пробелы в знаниях и определить пути их устранения.
Моя практика прошла успешно и продуктивно: я узнала много нового и нужного о функционировании нашей правовой системы в целом.
Литература
1. Конституция Республики Беларусь от 15.03.1994г. N 2875-XII (ред. от 17.11.2004г.) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
2. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь, 26 июля 1999 г., № 29 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
3. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, 29 марта 2001 г., № 2 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
4. Гражданский кодекс Республики Беларусь, 7 декабря 1998 г., № 218 - З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
5. Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь, 11 января 1999 г., № 238-З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
6. Налоговый кодекс Республики Беларусь (Общая часть),19 декабря 2002 г., № 166 - З// Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
7. Налоговый кодекс Республики Беларусь (Особенная часть), 29 декабря 2009 г., № 71 - З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
8. Трудовой кодекс Республики Беларусь, 26 июля 1999 г., № 296 - З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
9. Примерное положение о юридической службе государственной организации, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь, 31 декабря 2008 г., № 2070 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
10. О некоторых мерах, направленных на повышение роли и качества работы юридических служб: постановление Совета Министров Республики Беларусь, 31 декабря 2008 г., № 2070 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
11. Типовое положение о кадровой службе предприятия (организации), утв. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь, 18 декабря 1997 г., № 118 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
12. Об экономической несостоятельности (банкротстве): Закон Республики Беларусь, 13 июля 2012 г., № 415 - З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
13. О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29: Указ Президента Республики Беларусь, 12 апреля 2000 г., № 180 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
14. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь, 25 сентября 1999 г., № 1476 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
15. Примерная форма контракта нанимателя с работником, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь, 2 августа 1999 г., № 1180 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
16. О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, 26 июня 2008 г., № 4 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
17. Об обращениях граждан и юридических лиц: Закон Республики Беларусь, 18 июля 2011 г., № 300 - З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
18. Положение о порядке ведения делопроизводства по обращениям граждан и юридических лиц в государственных органах, иных организациях, у индивидуальных предпринимателей, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь, 30 декабря 2011 г., № 1786 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
19. Хозяйственный процессуальный кодекс Республики Беларусь, 15 декабря 1998 г., № 219 - З: в ред. Закона Республики Беларусь, 6 августа 2004 г. № 314 - З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
20. Квалификационный справочник должностей служащих для всех видов деятельности, утв. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь, 30 декабря 1999 г., № 159 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология Проф. [Электронный ресурс] /ООО "Юр - спектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.
21. В.И. Стародубов, П.И.Сидоров, И.А. Коноплева М. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Издательская группа «ГЭОТАР - Медиа», 2006 г.
22. Т.Ю. Базаров. Управление персоналом: Учебник - 4-е издание М.: Издательский центр «Академия», 2006 г.; Р.Д. Гутгарц. Документирование управленческой деятельности: Курс лекций. / М.: ИНФРА-М, 2001г.
Приложение № 1
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 470; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!