Вопрос № 28. Движение и текучесть кадров. Социологический анализ текучести кадров.
Социальная мобильность – переход индивида или группы людей на другие социальные позиции внутри общества.
Виды перемещений рабочей силы:
- естественное перемещение рабочей силы, т.е. перемещение вследствие биологической природы человека (по возрасту, по смерти, армия)
- социальное перемещение рабочей силы, т.е. связанное с изменением социального положения людей
- территориальное перемещение
- экономическое перемещение (между рабочими местами с одного предприятия на другое)
Движение кадров – перемещение рабочей силы, включает все виды социальной мобильности на предприятии. Виды движения рабочей силы:
- демографическая
- социальная
- движение, связанное со структурными изменениями в экономике, появлением новых рабочих мест, связанной с новой техникой и технологиями
- текучесть кадров
Текучесть кадров – выбытие персонала незапланированное, стихийное, не являющееся производственной необходимостью и представляющее собой увольнение по собственному желанию и увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
Существует формула подсчета коэффициента текучести кадров. К = (n/N)*100%, где n – количество уволившихся, N – общее число работников (за год)
Текучесть кадров – негативный процесс. В настоящее время 10-15% - допустимый уровень
Текучесть кадров можно изучать как минимум в трех аспектах:
При приеме на работу
До 50 % поступивших на работу увольняются ввиду сложности адаптации к новому месту работы. Необходимо создавать специальные условия системы адаптации работников, закрепляющие их на местах. На 100% прогнозировать стабильность работника невозможно.
|
|
|
При увольнении
Выяснение причин увольнения. Существует специальная технология работы с увольняющимися, благодаря которой можно перевести работника на другое место работы в этой же организации. Недостаток – очень часто люди скрывают истинную причину увольнения
В период работы
Изучение механизма формирования текучести кадров. Потенциальная текучесть кадров – готовность работника сменить рабочее место по собственному желанию.
Время перехода потенциальной текучести в фактическую – 1,5 года
Механизм формирования текучести включает 4 этапа:
- состояние неудовлетворенности своей работой
- неудовлетворенность работой дополняется желанием сменить рабочее место
- определение направления перехода (+1,2 этапы)
- подача заявления на увольнение
Как показывают социологические исследования можно воздействовать на 40% увольнений, 60% находятся за пределами компетенции предприятия
Комплекс причин, а не одна.
Проявление текучести кадров среди молодежи (зарплата у молодого работника ниже, чем у опытного работника) Молодежь более чувствительна к условиям труда.
|
|
|
Вопрос № 29. Процесс трудовой адаптации работника в организации. Технология управления адаптацией.
Социальная адаптация – особая социологическая форма взаимодействия субъекта и среды, возникающая каждый раз, когда субъект входит в новую для него социальную общность и становится её функционирующей частью.
Одним из видов социальной адаптации является производственная адаптация – сложный процесс включения индивида в новую для него производственную среду, усвоение новой профессиональной нормы и действующих норм в организации.
Производственная адаптация понимается и как процесс и как результат. Человек, который находится в состоянии адаптации – адаптант.
Структура производственной алаптации.
Непроизводственная адаптация к предприятию:
Процесс адаптации – профессиональная адаптация. Объекты адаптации – адаптация к характеру и содержанию труда.
Процесс адаптации – психо-физиологическая адаптация. Объекты адаптации – адаптация к условиям труда.
Процесс адаптации – социально-психологическая адаптация. Объекты адаптации – адаптация к нормам и взаимоотношениям в коллективе.
|
|
|
Процесс адаптации – организационная адаптация. Объекты адаптации – адаптация к системе организации труда.
Процесс адаптации – экономическая адаптация. Объекты адаптации – адаптация к системе зарплаты.
Производственная адаптация к предприятию:
Процесс адаптации – адаптация к бытовым условиям. Объекты адаптации – адаптация к способу распределения и получения бытовых благ.
Процесс адаптации – адаптация к непроизводственному общению в коллективе. Объекты адаптации – адаптация к нормам общения во внерабочее время.
Процесс адаптации – адаптация к сфере досуга и рекреации. Объекты адаптации – адаптация к социальной инфраструктуре.
Профессиональная адаптация – освоение норм профессиональной деятельности. Объективные показатели: нормативная отдача, т.е. выполнение требуемой нормы с требуемым количеством. Субъективный показатель – удовлетворенность работой, профессией, планы на будущее. Субъективно-объективный показатель – признание окружающими людьми. (1-2 года)
Психо-физиологическая адаптация (к условиям труда) проявляется в самочувствии работника. (6 мес. – 1 год)
Социально-психологическая адаптация – включение в процесс межличностного взаимодействия. Работнику приходится адаптироваться к социальной структуре коллектива, формальным, неформальным и внеформальным группам, а так же к уровням персонала.
|
|
|
Стадии адаптации:
1) Внешняя переориентация, т.е система ценностных ориентаций группы индивидом еще не усвоена, но он старается этого не показывать.
2) Личность и группа признали друг друга, но и свои ценности менять не намерены
3) Аккомодация – личность признает ценности группы и сама вносит в них что-то свое
3) Ассимиляция – растворение индивида в коллективе
Организационная адаптация – освоение организационных требований, внутренний распорядок, режим работы, выполнение заданий и распоряжений, система подчиненности. Объективный показатель: технологическая и трудовая дисциплина. Субъективный показатель: удовлетворенность организацией.
Экономическая адаптация (к уровню зарплаты). Объективный показатель: уровень зарплаты. Субъективный показатель: удовлетворенность зарплатой.
Эмпирические признаки адаптированности:
- нормативная производительность труда и соблюдение требуемого качества
- достаточно высокая удовлетворенность трудом на рабочем месте, трудом, профессией и коллективом.
- стабильность отсутствия признаков потенциальной текучести
- тенденции к профессиональному росту адаптанта, участие в общественной работе
- заинтересованность в делах организации, т.е включенность в дела организации
(3 года)
Основные причины плохой адаптации:
- недостаточная работа с новыми сотрудниками.
Суть системы адаптации:
- при приеме на работу новичка проецируется его стабильность и перспективы, т.е работнику дается возможность перспектив работы
- введение новичка в коллектив, представление коллектива, знакомство
- контроль адаптации новичка специалистами службы персонала
- подведение итогов адаптации. Через 2 года уже не новичок.
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 990; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!