Вопрос № 26. Особенности развития социально-трудовых отношений в современных условиях.
Отечественные исследователи и их подход к определению трудовых отношений:
Герчиков В. М.: трудовые отношения – это все отношения, связанные с трудовой деятельностью.
Гордон Л. А.: Трудовые отношения функционируют на двух уровнях: индивидуальном и коллективном. Индивидуальные возникают при поступлении индивида на новое рабочее место. Коллективные – когда возникает необходимость сохранить или поменять условия индивидуальных трудовых контрактов, тогда появляются объединения работников одного предприятия для отстаивания коллективных интересов.
Субъектами социально-трудовых отношений являются социальные группы наемных работников и работодателей, а так же профсоюзов и союзов работодателей.
Предмет социально-трудовых отношений – найм и использование рабочей силы, т.е. компенсация за труд (зарплата), условия труда, гарантия обеспечения работой и способность разрешения трудовых конфликтов.
Между субъектами социально-трудовых отношений заключается коллективный трудовой договор, а на протяжении действия коллективного трудового договора его выполнение регулируется путем переговорного процесса.
Сегодня персонал промышленных предприятий характеризуется следующими моментами:
- постарение
1) отсутствие дееспособного представителя наемных работников. 60% работников – члены профсоюзов, но только 10-15% среди них – авторитет профсоюза
2) работодатель, который с одной стороны в выстраивании трудовых отношений использует слабые стороны персонала, а с другой стороны нередко просто безграмотен в том, какими должны быть сегодня трудовые отношения
|
|
|
3) содержание коллективного договора содержит все что угодно, кроме зарплаты
В этих условиях мы не наблюдаем сколь-нибудь видимых конфликтов.
Сегодня очень низок уровень солидарности в рабочей среде
Вопрос № 27. Социальная напряженность в производственной организации её социологический анализ.
Социальная напряженность – состояние несовпадения интересов социальных групп в организации. Это несовпадение интересов может приводить к противоречиям, которые в случае их обострения выливаются в конфликт. Конфликт является высшей стадией напряженности.
Проблемы социальной напряженности изучаются социологией (конфликтности) конфликта.
Изучением конфликтов много занимались Маркс, Энгельс, Вебер.
С конца 80-х в нашей стране ученые обратили внимание на эту проблему.
Конфликтология изучает конфликты, возникающие на разных уровнях. Социология труда изучает конфликты между работодателем и наемными рабочими.
Рукавишников В. О. выделил следующие признаки социальной напряженности:
|
|
|
- распространение настроения неудовлетворенности
- под влиянием таких настроений утрачивается доверие к руководству, у работников – ощущение безопасности, пессимистические оценки будущего, атмосфера беспокойства и эмоционального возбуждения
- возникновение массовых действий, которые могут быть и пассивными (например, повышенная текучесть кадров) и активными (забастовки)
Забастовка – любое прекращение социально регламентируемой деятельности, вызванное внешним поводом или внутренним противодействием ее субъектов. Забастовка может быть направлена либо на сохранение социально-экономической ситуации либо на разрушение.
Трудовой конфликт проходит определенные стадии развития: зарождение, формирование, расцвет, преобразование или угасание конфликта. На стадии зарождения конфликт имеет скрытый для внешнего наблюдателя характер. Все действия сугубо словесны. Индикаторы этой стадии носят косвенный характер, выявляются либо специальным исследованием, либо внимательным отслеживанием скрытых форм конфликта, таких как увольнение по собственному желанию, повышение уровня нарушения дисциплины, нарушение техники безопасности и т.д. На второй стадии происходит развертывание конфликта. Стороны формируют свои требования и происходит предварительная балансировка сил в виде переговорного процесса, остановка производства еще не происходит, силы организуются. Эта стадия завершается либо инцидентом либо конфликт переходит на следующую стадию. Расцвет конфликта – время активных действий. Частичное или полное прекращение работы. Эскалация достигает своего пика, здесь участвует максимум работников. Высокая самоорганизация бастующих, высокий эмоциональный накал и рост авторитета неформальных лидеров. Переговорный процесс по выполнению требований бастующих. На стадии преобразования, угасания или выхода из конфликта – прекращение действий, возврат на рабочее место. Либо достигнутое соглашение в ходе трудового процесса, либо полное удовлетворение требований бастующих, либо слом забастовки (силовые меры), либо локаут (закрытие предприятия на неопределенный срок)
|
|
|
Конфликт по своему характеру может быть конструктивным и деструктивным. Конструктивен если он помогает организации более четко понять проблемы и пути их решения (проблемы проясняются конфликтом), усиливается способность организации к изменениям, повышается энергичность и усиливается мотивация работников к решению проблем, повышается сплоченность организации, продуцируются новые созидательные идеи.
|
|
|
Социологические методы профилактики социальной напряженности на предприятиях:
Действия социолога на предконфликтной стадии:
– организация мониторинга, в ходе которого отслеживается уровень удовлетворенности работников различными элементами производственной ситуации, состояние отношений с руководством и в коллективе, степень готовности к конфликту, степень нерешенности наболевших проблем
– собиратся объективная информация (помимо мониторинга): анализируется состояние техники безопасности, уровня производительности труда, качества продукции
– коллективно-договорная деятельность
– классифицирующая, т.е. необходимо разобраться кто выдвигает требования
- коммуникационная, т.е. помощь в обеспечении общения конфликтных сторон
- посредническая. Социолог как посредник в конфликте
- диагностическая, т.е. конфликт все время должен изучаться, что позволяет дать обоснованные выводы.
3) действия на постконфликтной стадии
- анализ: почему не был предотвращен конфликт? Что нужно предпринимать в последующем?
- обеспечение нормальных взаимоотношений в организации, вышедшей из конфликта.
Роль социолога в конфликте очень важна и многообразна (консультант, посредник, разведчик и т.д.)
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 572; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!