Рассмотрим факторы, способствующие возникновению массовой паники и превращению организованной группы в паническую толпу. 37 страница

Второй тип мотивационного конфликта предполагает выбор между двумя, в равной мере непривлекательными и неприятными возможностями (отрицательная валентность). Это конфликтная ситуация выбора «из двух зол меньшего». Такой конфликт близок по своей природе первому типу и так же, как и в первом случае, затруднен равенством интенсивности мотивов избе­гания.

Наконец, третий тип мотивационного конфликта — это когда одна и та же цель (возможность, выбор) в равной мере и привлекательна, и не­привлекательна, т. е. имеет как отрицательную, так и положительную валентность, т. е. конфликтная ситуация типа «и хочется, и колется». Силы притяжения и отталкивания действуют в одном и том же направлении, исходят от одного объекта. Внутренняя борьба в этом случае связана со взвешива­нием «за» и «против», «плюсов» и «минусов» (например, запретное удовольствие, но потеря самоуважения; или работа высокооплачиваемая, но вредная для здоровья). Именно такие конфликты типа «притяжения и отталкивания» переживаются наиболее мучительно.

Менее изучены, по сравнению с мотивационными когнитивные конфликты.

Когнитивные (т. е. познавательные) внутриличностные конфликты — это конфликты, в основе которых находится противоречие несовместимых представлений (знаний). Каждый человек стремится к непротиво­речивости, согласованности своей внутренней системы представлений, знаний, убеждений. В случае возни­кающих противоречий и рассогласований личность испытывает внутренний конфликт. Например, некто, с кем вас связывают дружеские отношения, совершает несовместимый с этим поступок. Возникает противоречие двух, пси­хологически несовместимых, пред­ставлений («знаний»): «он мой друг» и «друзья так не поступают». Для разрешения такого внутреннего конфликта надо либо изменить одно из представлений, либо прийти к некоему новому представлению («знанию»). Так, в приведенном примере человек может:

– пересмотреть свое отношение к своему другу — «он мне больше не друг» (что уже соответствует второму — «друзья так не поступают»);

– пересмотреть свое отношение к его поступку через систему рассуждений о своих завышенных требованиях к людям;

– изменить свою оценку поступка («поступок не так уж и плох, как сначала показалось»).

Следующая группа внутриличностных конфликтов — это внутриличностные конфликты в деятельностной сфере.

Внутриличностные конфликты в деятельностной сфере — это конфликты, в основе которых противоречия, затрагивающие деятельностную сферу жизни личности. К такому виду конфликтов относятся ролевые конфликты, вызванные противоречиями между различными роле­выми позициями личности, между соответствующим ролевым поведением и возможностями личности.

Различают ролевые конфликты двух основных видов:

– межролевые конфликты, в основе которых — противоречие, психологическая несовместимость разных ролевых по­зиций личности (и соответственно требуемого ими ролевого поведения). Например, широко распро­страненным межролевым конфликтом является противоречие профес­сиональной и семейных ролей (жены, матери) для женщины;

– внутриролевые конфликты, в основе которых — противоречие, возникающее между требованиями роли и воз­можностями личности. Например, внутренний конфликт из-за неспособности человека соответ­ствовать требованиям роли (например, когда роль руководителя требует быть жестким, быстро, без колебаний прини­мать решения, а психологические характеристики личности не соответствуют этим требованиям).

Кроме того, необходимо отметить, что в реальной конфликтной ситуации могут содер­жаться компоненты и мотивационного, и когнитивного, и деятельностного противо­речий. Однако умение различать типы внутриличностных конфликтов необходимо для их правильного анализа и диагностики, а, следовательно, и для поис­ка возможностей их преодоления.

Межличностный конфликт — это конфликт между двумя (или более) отдельными личностями, в основе которого — противоречие потребностей, мотивов, целей, ценностей или установок. Это самый распространенный вид конфликта. Причем он может возникнуть между участниками производственного процесса как одного, так и разных статусов (руководитель – подчиненный; подчиненный – подчиненный; руководитель – руководитель). Особенность такого вида конфликта в том, что внешне он воспринимается как конфликт характеров, т. е. причиной конфликта считается неуживчивый, тяжелый характер участников конфликтной ситуации и их необоснованные притязания. Однако анализ конфликта показывает наличие объективных причин (взаимоисключающих ценностей, интересов, задач и целей). В соответствии с детерминацией (причинами) все межличностные конфликты можно разделить на два основных вида.

1. Межличностные конфликты на основе предметно-деловых разногласий. Данные конфликты, как правило, не ведут к разрыву межличностных отношений и не сопровождаются нагнетанием эмоциональной напряженности и враждебности. Решение, принятое в результате резкого противостояния позиций, и устранение этого противостояния в ходе дискуссии обеспечивают успех общего дела.

2. Межличностные конфликты на основе расхождения личностно-прагматических интересов. Эти конфликты легко переходят в личную неприязнь и вражду. Отсутствие общего дела ставит людей, преследующих свои узкоэгоистические цели, в ситуацию конкуренции, где выигрыш одного означает проигрыш другого. Следует отметить, что бывают ситуации, когда расхождения в личностно-прагматических интересах прикрываются предметно-деловыми разногласиями или же когда длительные предметно-деловые разногласия постепенно приводят к личностной неприязни. При этом задним числом отыскиваются ификсируются также расхождения в личностных интересах.

В соответствии с тем, какие проблемы затрагиваются возникшим противоречием, выделяются следующие основные типы межличностных конфликтов:

– ценностные конфликты — это конфликты, в основе которых — противоречие или несовместимость ценностных представлений участников конфликтной ситуации. Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, исполненным личностного смысла, смыслообразующим. Данного рода конфликт возникает тогда, когда ценностные противоречия оказывают влияние на взаи­модействие людей, когда начинаются «посягательства» на ценности друг друга, которые порождают соответствующее поведение участников. Наконец, люди нередко склонны переубеждать друг друга, навязывая свои взгляды, вку­сы, точки зрения, что также может вести к конфликтам;

– конфликты интересов — это конфликты, в основе которых — противоречие или несовместимость интересов участников (их целей, планов, устремлений). Та­кие конфликты часто называются ресурсными, поскольку их участники претендуют на один и тот же ресурс или на более выгодную, с точ­ки зрения количества или качества, часть общего ресурса (материальный предмет, финансы, одну и ту же должность). Однако в силу единично­сти или ограниченности ресурсов их интересы противоречат друг другу.

Личностно-групповые конфликты — это конфликтымежду отдельной личностью и группой, возникающие в слу­чае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям. В любых группах (как формальных, так и неформальных) устанавливаются свои нормы поведения, общения. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное явление, возникает противоречие между групповыми ожиданиями и поведением отдельной личности и основанный на этом личностно-групповой конфликт. Наиболее распространены такие виды личностно-группового конфликта как конфликты между руководителем и группой подчиненных (или целым коллективом), а также конфликты между коллективом и отдельными его представителями.

Межгрупповой конфликт — это конфликт, в основе которого противоречие (столк­новение) стереотипов поведения, норм, целей или ценностей различных групп. Любая организация состоит из формальных и неформальных групп, цели, интересы и ценности которых могут не совпадать и даже противоречить друг другу. На этой основе могут возникать межгрупповые конфликты. К таким конфликтам относятся, например, конфликты между руководством и исполнителями, между сотрудниками различных подразделений, между группами внутри коллектива или между структурными подразделениями.

Кроме рассмотренных классификаций конфликтов, существуют и другие типологии, основанные на других критериях. Каждому руководителю важно уметь правильно определять тип того или иного конфликта, так как именно это во многом определяет эффективность их разрешения.

6. 2. Структура конфликта и его динамика

Структура конфликта. Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру.

Структура конфликта — это совокупность его устойчивых связей, система взаимо­связанных и взаимообусловленных элементов объективного и субъективного уровня, отражающих актуальное противоре­чие. Структура конфликта может рассмат­риваться и как структура конфликтной ситуации, поскольку конфликтная ситуация представляет собой фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития, своеобразный «фотографический снимок» конфликта на определенный мо­мент времени. Основные компоненты структу­ры конфликта представлены на схеме (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Основные структурные элементы конфликта

В любом конфликте присутствует предмет (объект) конфликта и субъект (кто конфликтует и по поводу чего).

Предмет (объект) конфликта — это объективно су­ществующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта, это то противоречие, из-за которого и ради разре­шения которого стороны вступают в противоборство. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользова­нию которой стремятся оба оппонента. Для конструктивного разрешения конфликта важно уметь выделить предмет конфликта. Потеря предмета конфликта, ошибочное выделение ложного объекта конфликтной ситуации существенно затрудняют процесс решения проблемы.

Следующий элемент конфликта — цели и субъективные моти­вы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами и, наконец, в любом конфликте важно отличать непосредст­венный повод конфликтного столкновения от подлинных его причин, т. е. предмета конфликта, зачастую скрываемых.

Повод к возникновению конфликта — это конкретное событие, как бы «переполняющее чашу терпения» или наме­ренно используемое как предлог для «нападения» на партнера, и, таким образом, переводящее скрытую проблему в плоскость открытого конфликтного взаи­модействия. Руководителю-практику важно, отличая повод от подлинной причины конфликта, помнить, что пока не устранены причины конфликта, он неустраним. Попытка прекратить конфликт­ную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит лишь к нарастанию, расширению конфликта за счет привлечения новых лиц или групп.

Кроме перечисленных, в современной психологии также выделяют следующие структурные элементы конфликта:

– стороны конфликта;

– условия протекания конфликта(элементы микро- и макросреды, связанные с кон­фликтом);

– образы конфликтной ситуации(т. е. информационные модели конфликта);

– возможные действия участников конфликта,их стратегия и тактика конфликтного по­ведения;

– исход конфликтной ситуации.

Рассмотрим эти структурные элементы конфликта более подробно.

Стороны (участники) конфликта:

– отдельные черты личности (внутриличностный конфликт в результате конфликтогенного столкновения отдельных особенностей личности и поведения человека);

– двое и более отдельных личностей (межличностный конфликт, как результат кон­фронтации по поводу потребностей, мотивов, целей, ценностей и установок);

– отдельная личность и группа (личностно-групповой конфликт, зачастую возникающий в слу­чае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям);

– различные группы (межгрупповой конфликт, как столк­новение стереотипов поведения, норм, целей и ценностей различных групп).

Часто в конфликте можно выделить сторону, которая пер­вой начала конфликтные действия, которую называют инициатором конфликта. Однако бывают ситуации (например, длительные затяжные межгрупповые конфликты), когда определить инициатора сложно.

Практически в любом конфликте за непосредственными участниками (сторонами) конфликта стоят группы поддержки, представленные друзьями, коллегами по работе, субъектами, связанными с оппонентами какими-то обязатель­ствами. В группу поддержки могут вхо­дить руководители или подчиненные оппонентов. Группы поддержки либо активными действиями, либо только своим присутствием (молчаливой под­держкой) могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, на его исход.

Условия протекания конфликта . Характер любого конфликта существенно определяется внешней средой, т. е. внешними условиями, в которой воз­никает конфликт, в которых находятся и действуют участники конфликта.

Важнейшие условия протекания конфликта:

– пространственно-временные (место осуществления противо­речия и время, в течение которого оно должно быть разрешено);

– социально-психологические (психологический тип и состояние участников конфликта, климат в конфликтующей группе, тип и уровень взаимодействия (общения), степень кон­фронтации);

– социальные (вовлеченность в противоречие интересов различных социальных групп).

Образы конфликтной ситуации — это субъективная картина данной ситуации, склады­вающаяся в психике каждого участника. Образы конфликтной ситуации включают следующие элементы:

– представление участников конфликта о самих себе (о своих потребностях, целях, мотивах, ценностях, возможностях);

– представление оппонентов о противостоящей стороне (ее потребностях, целях, мотивах, ценностях, возможностях);

– представление каждого уча­стника о том, как другой воспринимает его;

– представление конфликтующих сторон о среде и условиях, в которых протекает конфликт.

Образ конфликтной ситуации — это своеобразное опосредующее звено между характеристиками участников кон­фликта и условиями его протекания (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Взаимосвязь образа ситуации, характеристик участников,
и условий протекания конфликта

Важнейшей особенностью образа конфликтной ситуации является его искаженный характер. Анализ образов конфликтной ситуации необходим и очень важен, поскольку, во-первых, именно образы, т. е. субъективные картины конфликта, а не реальные противоречия непосредственно определяют конфликтное поведение сторон; во-вторых, существует реальное и эф­фективное средство разрешения конфликта за счет изменения этих образов посредством внешнего воздей­ствия на участников конфликта.

Возможные действия участников конфликта . Действия участников конфликта носят противоположно на­правленный характер, в них реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов.

В основе класси­фикации конфликтных действий лежат следующие основания:

– характер действий (наступательный, оборонительный или ней­тральный);

– степень активности в их осуществлении (активная – пас­сивная, инициирующая – ответная);

– направленность этих действий (на оппонента, на третьих лиц, на самого себя).

Исход конфликтных действий . Любое конфликтное действие может иметь четыре основных исхода:

– полное или частичное подчинение другого;

– компромисс;

– прерывание конфликтных действий;

– интеграция.

Последствия конфликтов могут быть функциональными или дисфункциональными.

Функциональные последствия конфликтов:

– проблема решается путем, устраивающим все стороны, и люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;

– совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;

– стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;

– эффективное разрешение конфликтов между руководителями и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» (страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения руководителя);

– улучшаются отношения между людьми;

– люди перестают рассматривать наличие разногласий как зло, всегда приводящее к дурным последствиям;

 Дисфункциональные последствия конфликтов:

– чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, снижение мотивации деятельности;

– отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;

– представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как исключительно положительной, а о позиции оппонента только как отрицательной;

– сворачивание или полное прекращение взаимодействия с другой стороной, препятствующее достижению общих целей;

– убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;

– непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

Поскольку важнейшей характеристикой конфликтной ситуации, непосредственно влияющей на разрешение конфликта, является ее искаженный образ, остановимся на этой проблеме подробнее.

Искажение восприятия конфликтной ситуации . Искажения восприятия сопровождают конфликт. Они появляются и исчезают по мере того, как конфликт разгорается и гаснет. Наибольшему искажению подвергаются мотивы поведения сторон, их действия, высказывания и поступки, личностные качества оппонентов. Психологическая природа искажений:

– предубеждение людей в пользу самих себя;

– тенденция к самооправданию;

– фундаментальная ошибка атрибуции.

Рассмотрим, в чем состоит искажение конфликтной ситуации.

1. Искажение конфликтной ситуации в целом. В конфликте искажено восприятие не только отдельных элементов кон­фликта, но и конфликтной ситуации в целом:

– конфликтная ситуация упрощается, сложные или неясные моменты отбрасываются, упускаются, не анализируются;

– происходит схематизация конфликтной ситуации;

– уменьшается перспектива восприятия ситуации (предпочте­ние отдается принципу «здесь и теперь», последствия, как правило, не просчитываются);

– восприятие ситуации происходит в полярных оценках по типу «черное – белое», «серые» тона или полутона исполь­зуются редко;

– господствует категоричность оценок, которые не поддаются пересмотру;

– происходит фильтрация информации и ее интерпретация в том русле, которое соответствует предубеждениям.

2. Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте. Себе приписыва­ются социально одобряемые мотивы: борьба за восстановление справедливости, защита чести, достоинства и т. д. Собственные помыслы оцениваются как благородные, цели — как возвышенные и по­этому достойные реализации, а мотивы оппонента оцениваются как подлые и низмен­ные.

3. Искажение восприятия действий, высказываний, поступков. Обычно фиксируется обоснованность, правильность и целесообразность своих действий, а действия и высказывания оппонента рассматриваются как ошибочные, бездоказательные, нормативно не подкрепленные. Любым поступкам оппонента приписывается аморальное, противоправное содержание

Характерно, что каждая сторона стремится объяснять свое собственное поведение ситуацией, а поведение партнеров — их отрицательными чертами («я должен защитить себя от эксплуатации с его стороны»; «ему нельзя было доверять»; «он — жадный и эгоистичный») полагая, что ее суждения следуют из фактов, а убеждения противоположной стороны диктуют им интерпретацию фактов.

---

Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 66; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!