Рассмотрим факторы, способствующие возникновению массовой паники и превращению организованной группы в паническую толпу. 36 страница
Пятая фаза конфронтации — реализация санкций. Если нет другого выхода, адресат воздействия должен отказаться от всякого взаимодействия с инициатором и порвать с ним всякие отношения.
Наряду с основными существуют дополнительные способы противостояния психологическому нападению и манипуляции, такие как энергетическая мобилизация, творчество, уклонение и отказ.
Энергетическая мобилизация — это намеренная активизация факторов, производящих, питающих, восстанавливающих и усиливающих индивидуальную энергию. Энергетическая мобилизация подразумевает активизацию ресурсов собственной энергетики в ситуациях, когда нежелательные поползновения чужой воли грозят поглотить и подчинить вас себе. Общий способ энергетической мобилизации — это поиск факторов, питающих, восстанавливающих и усиливающих индивидуальную энергию, и целенаправленное использование этих факторов. Например, некоторым людям энергию восстанавливает и усиливает горячий душ или сауна, определенные виды питания, режим сна, чтение определенных книг, просмотр определенных кинофильмов, встреча с определенными людьми и т. п.
Ситуативно обусловленный способ энергетической мобилизации — это преобразование любой отрицательной или противоречивой или амбивалентной эмоции в эмоцию гнева. В самой простой классификации человеческих эмоций — три эмоции отрицательные (гнев, страх и депрессия) и одна положительная (радость). Энергетическую мобилизацию вызывают две из них: радость и гнев. Страх и депрессию трудно преобразовать в радость, но можно с успехом преобразовать в гнев. Правило такое: если не знаешь, как реагировать на ситуацию, когда тобой манипулируют, т. е. на тебя оказывают нежелательное влияние, реагируй эмоцией гнева. Постарайся рассердиться на этого человека.
|
|
Творчество как способ противостояния манипуляции предполагает совершение непредсказуемых, оригинальных поступков и действий. Суть этого способа в том, чтобы придумать что-то другое, иное, не такое, как нам предлагают или даже навязывают.
Уклонение — это избегание любых форм взаимодействия с манипулятором, в том числе случайных личных встреч и столкновений, и (или) сокращение и регламентация времени, условий, процедуры взаимодействия. Уклонение от требований проблемной ситуации — один из вариантов самообороны и вполне законный способ избегания нежелательных переживаний и поведенческих реакций. Уклонение можно назвать отсрочкой реального действия, поскольку в деловом общении оно рано или поздно должно быть заменено более действенными средствами, предполагающими все-таки взаимодействие, а не избегание его. Уклонение может быть стратегическим и тактическим. Стратегическое уклонение — это избегание посещения определенных мест, встреч с определенными людьми и вообще попадания в ситуации, которые вызывают у него нежелательные чувства и реакции. В случае если встречи неизбежны, можно применить тактическое уклонение, т. е. использование тайм-аутов и сокращения времени взаимодействия с другим человеком.
|
|
Техники уклонения
1. Тайм– аут:
– отвлечение внимания на бытовую подробность («Ох, у меня стул сломался», «Мне пора принять лекарство», «Что-то попало в глаз»);
– физический выход из пространства взаимодействия под благовидным предлогом («Простите, я должен оставить вас на одну минуту», «Мне необходимо сверить эти данные, позвольте мне взять паузу на три минуты», «Простите, мне нужно срочно взять необходимые документы»);
– философский выход из ситуации — риторические вопросы или обобщенные высказывания: «Все мы субъективны», «Человеку свойственно ошибаться», «Что есть истина?»;
– попытки отшутиться и тем самым переключить внимание на что-то другое («О, уже ругают! Скоро бить будут!»).
2. Сокращение интервалов взаимодействия:
|
|
– перенесение разговора на другое время («Простите, сейчас не могу разговаривать, предлагаю завтра в два», «Давайте вернемся к этому через полчаса, хорошо?»);
– установление «графика» взаимодействия («Предлагаю посвятить один час работе над этим заданием сегодня и один час завтра»).
3. Предотвращение личного взаимодействия:
– исключение возможности встреч с манипулятором, если это допускается условиями работы;
– преобразование непосредственно взаимодействия с манипулятором в опосредованное, т. е. преобразование личной встречи в переписку («Прошу вас прислать мне e-mail с точными данными, я займусь этим после обеда», «Если вы набросаете мне свои предложения, я смогу на них завтра ответить»).
Отказ — это выражение адресатом своего несогласия выполнить просьбу инициатора воздействия. Отказ — это одно из прав уверенного человека. Человек имеет право отвечать отказом на просьбу, не чувствуя себя виноватым и эгоистичным. Однако отказ (так же, как и уклонение) не может быть систематически используемой техникой, так как это может нарушить деловое взаимодействие. Отказ опасен еще и тем, что, помимо воли отказывающего, оставляет осадок в виде чувства вины, а это — слабая струна, на которой может сыграть манипулятор.
|
|
Техники отказа
1. Отказ-опасение: «Боюсь, что это невозможно», «Есть большая опасность, что я не смогу принять это предложение», «Меня пугает необходимость отказать вам».
2. Отказ-сожаление: «Мне очень жаль, но я не смогу этого сделать», «Сожалею, но не смогу согласиться с этим», «Мне очень не хочется вас огорчать, но мой ответ будет отрицательным».
3. Отказ-вынужденность: «Я вынужден отказаться от этого предложения», «Увы! Другие мои обязательства требуют, чтобы я отказался», «Придется мне все же ответить отказом».
Следует отметить, что рассмотренные дополнительные способы противостояния нападению и манипуляции (энергетическая мобилизация, творчество, уклонение и отказ) являются дополнительными потому, что они не являются самодостаточными. Это, скорее фон противостояния, чем способ, генерализованная подготовка, а не конкретная последовательность действий.
Глава 6. Конфликты и пути их разрешения
6. 1. Конфликт, его сущность, функции и основные виды
Конфликт: определение, сущность, функции. Каждый человек в процессе жизни неизбежно сталкивается с различными конфликтными ситуациями. Конфликты негативно сказываются на профессиональной деятельности и межличностном общении людей, вызывают психологический дискомфорт, нередко приводят к стрессовым ситуациям, наносящим ущерб здоровью участников конфликта. Поэтому каждому культурному человеку, чтобы находить достойный выход из конфликтных ситуаций, необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах и оптимальных способах конфликтного взаимодействия.
Применительно к специфике работы на водном транспорте данная проблема приобретает особое значение, поскольку моряки работают в экстремальных условиях, вызывающих психологический дискомфорт и психологическую усталость, а это чревато психологическими срывами и спонтанным возникновением конфликтных ситуаций. Кроме того, публичность существования на борту судна, совмещенность зоны труда и отдыха осложняет развитие конфликтных отношений между членами экипажа. Участники конфликта лишены возможности отстраниться друг от друга, они вынуждены постоянно контактировать, вступать во взаимодействие друг с другом. В таких условиях комсоставу судна нередко приходится сталкиваться со случаями развития конфликтных взаимоотношений в экипаже, причем как «по горизонтали», так и «по вертикали». Поэтому одним из основных направлений работы руководителя должно быть обеспечение бесконфликтной трудовой деятельности коллектива, а это требует от руководителя психологической грамотности, наличия необходимых знаний об управлении конфликтами и, естественно, владения практическими навыками разрешения конфликтных ситуаций.
Итак, нормальному общению людей как в повседневной жизни, так и в процессе трудовой деятельности мешают конфликты. Что же такое конфликт? Приведем некоторые определения конфликта, используемые как в отечественной, так и в зарубежной психологии и социологии.
Конфликт (от лат. сonflictus — столкновение) — это «столкновение противоположно направленных целей, интересов, характеров, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями [31].
Конфликт — это воспринимаемая несовместимость взглядов, действий или целей двух или более сторон при наличии эмоционального антагонизма между ними и стремлении каждой стороны сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое [3].
Конфликт в широком смысле — это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, а в более узком смысле — это частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности и цели.
Таким образом, в каждом конфликте присутствуют следующие черты:
– осознаваемое противоречие, несовместимость взглядов, действий, целей;
– стремление активно противодействовать оппоненту, поскольку стороны в конфликтных ситуациях рассматривают друг друга как препятствие к удовлетворению каких-либо потребностей или достижению цели;
– эмоциональный антагонизм.
Конфликты могут возникать во всех сферах: бытовой, профессиональной, творческой сфере, в спорте и т. д. Конфликтовать могут отдельные люди (межличностный конфликт); группы (межгрупповой конфликт); люди и группы (личностно-групповой конфликт, например, руководитель и группа подчиненных). Конфликт может быть и внутриличностным. Однако в любом конфликте как социально-психологическом явлении в диалектическом единстве представлено общее, особенное и единичное.
Общее — это присущее любому конфликту: наличие разногласия, потенциальной конфликтной ситуации; инцидента, провоцирующего конфликт; общих закономерностей протекания и исхода конфликта.
Особенное— это специфика конфликта, которая определяется спецификой сферы конфликта, организацией и содержанием деятельности.
Единичное — определяемое индивидуальными особенностями участников конфликта.
В отношении к конфликту можно выделить три основных подхода.
1. Традиционный подход (господствовавший в прошлом): все конфликты являются вредными и должны быть уничтожены.
2. Подход с точки зрения «теории человеческих отношений»: конфликт является естественным и неизбежным результатом человеческого взаимодействия.
3. Современный подход: конфликты не только неизбежны, но абсолютно необходимы для эффективного решения задач, т. е. имеют позитивное значение.
Следует отметить, что традиционное отношение к конфликтам как явлению негативному и нежелательному закономерно и естественно. Оно обусловлено их отрицательным воздействием на все стороны жизнедеятельности человека. По статистике приблизительно 80 % производственных конфликтов имеют психологическую природу, и на переживания по их поводу тратится около 15 % всего рабочего времени. При этом снижается производительность труда, ухудшается психологический климат в группах, возрастает неоправданная конкуренция, ослабевает сотрудничество и взаимопомощь, наблюдается сокрытие информации, неудовлетворенность трудом, текучесть кадров и т. д. Конфликты переходят из производственной сферы в межличностные отношения. В ходе конфликта формируется «образ врага», участники конфликта испытывают негативные эмоциональные переживания и психические состояния (отсутствие взаимопонимания, состояние угрозы, враждебность, обиды, попытки (порой безнадежные) доказать свою правоту). Причем негативные последствия конфликта (ухудшение человеческих отношений, нарушение делового контакта, отрицательные эмоции и состояния) по своей продолжительности могут во много раз превосходить время самого конфликта.
Однако современная психология и социология отвергают господствовавший в прошлом негативный взгляд на конфликт как на явление патологическое и деструктивное. Современное понимание конфликта исходит из того, что конфликты неизбежны, поскольку объективно обусловлены самим процессом развития. Любое развитие, как изменение, предполагает преодоление противоречий, а конфликт — это и есть острейшая форма проявления противоречия. Конфликт как факт наличия разногласий, противоречия сам по себе ни плох, ни хорош. Конечно, он содержит в себе риск, опасность ухудшения или разрушения межличностных отношений, но в то же время он содержит и возможность их прояснения, снятия напряжения и прихода к новому, более эффективному уровню взаимопонимания. Поэтому с конфликтами, как явлением неизбежным, не надо бороться, ими надо управлять. Правильно организованное конфликтное взаимодействие — верный, но нелегкий путь к их конструктивному разрешению.
Современная конфликтология подчеркивает наличие у конфликта позитивных функций. Позитивный эффект конфликта заключается в следующем: конфликт является сигналом неблагополучия и ведет к изменениям, изменения — к адаптации, адаптация — к более эффективному функционированию. Если конфликт воспринимается не как угроза или опасность, а как необходимость изменений в иерархической структуре, статусе личности, социально-психологическом климате группы, межличностном взаимодействии, то он оказывает благотворное воздействие. Благодаря этому мы лучше адаптируемся к новой ситуации, обстоятельствам, позиции друг друга (к тому, что потребовало изменений), и это позволяет нам не только сохранить наши взаимоотношения, но и сделать их более конструктивными.
Вступая в открытое конфликтное взаимодействие, люди получают возможность выражать различные мнения, реализовать больше альтернатив при принятии решения. Конфликты, будучи распознаны и поняты, стимулируют обновление и улучшение отношений между людьми, порождают ответственность, решимость и неравнодушие. Однако превращение конфликта из угрозы разрушения человеческих отношений в фактор их сохранения и обновления требует от участников конфликтной ситуации психологической культуры и конструктивногоповедения.
Виды конфликтов. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.
Так, существует классификация конфликтов в сфере производственной деятельности людей, где конфликты разделяются на конфликты по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг другу); по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг другу) и смешанные (в которых представлены те и другие). Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70 – 80 % от всех конфликтов и являются нежелательными для руководителя, так как в этом случае каждое его действие рассматривается сотрудниками через призму этого конфликта.
Кроме того, конфликты бываютзакономерные (стихийные)ивынужденные(спровоцированные). По формам проявления конфликты различаются на скрытые и явные, а по степени их зрелости — на потенциальные и актуальные. По степени управляемости конфликты бывают управляемые, слабо управляемые и неуправляемые. По временным характеристикам различают конфликты кратковременные, длительные и затяжные, а по уровню эмоций — конфликты с высоким эмоциональным накалом, с умеренным накалом и без эмоционального накала.
Существует деление конфликтов в зависимости от их реалистичности (предметности), на реалистические(предметные) и нереалистические(беспредметные). В реалистических (предметных) конфликтах существует реальный предмет конфликта, т. е. такие конфликты стимулируются намерением достичь некоторой цели и выступают как средство достижения определенного результата. В нереалистических (беспредметных) конфликтах, напротив, предмет конфликта отсутствует, т. е. они имеют целью не достижение какого- либо реального результата, а открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности. В этом случае конфликт выступает как средство снятия напряжения, как самоцель, и поэтому альтернативные решения касаются лишь выбора противника для конфликта, а не модели взаимодействия. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональные, поэтому придать им конструктивный характер и урегулировать очень сложно. Следует отметить, что нередко конфликты, начинаясь как реалистические (предметные), затем превращаются в нереалистические (беспредметные).
По последствиям конфликты делятся на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). Конструктивные (функциональные) конфликты — это конфликты, способствующие как принятию более качественных и обоснованных решений, так и положительному развитию взаимоотношений в коллективе. Характерной чертой конструктивного конфликта является то, что оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов, отношений и не касаются личностных сторон противоположной стороны. Деструктивные(дисфункциональные или разрушительные) —это конфликты, снижающие эффективность работы коллектива и препятствующие плодотворному межличностному взаимодействию. Для деструктивного конфликта характерно использование оппонентами нравственно осуждаемых методов борьбы, стремление подавить партнера, дискредитировать, оскорбить и унизить его в глазах окружающих. Это ведет к негативным, часто разрушительным последствиям. Межличностные отношения при этом окончательно ухудшаются, и решение проблемы становится невозможным.
Рассмотрим подробнее одну из наиболее распространенных и важных в практическом отношении классификаций — виды конфликтов в соответствии со сторонами конфликта, согласно которой все конфликты делятся на внутриличностные, межличностные, личностно-групповые и межгрупповые. Рассмотрим каждый из указанных видов конфликта отдельно.
Внутриличностный конфликт — это внутриличностное противоречие, конфликтогенное столкновение отдельных сторон, особенностей личности и поведения человека. Особенность этого вида конфликтов состоит в том, что его участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира отдельной личности. Развитие личности невозможно без внутриличностных конфликтов, без преодоления внутренних противоречий. Неразрешенные внутриличностные конфликты вызывают фрустрацию и чувство тревоги, делают человека психически неустойчивым и уязвимым. Внутриличностные конфликты — это конфликты между «хочу» и «хочу», между «хочу» и «не могу», между «хочу» и «нужно», между «могу» и «не могу», между «нужно» и «нужно», между «нужно» и «не могу».
В соответствии с основными сферами жизнедеятельности личности различают внутриличностные конфликты в мотивационной, когнитивной или деятельностной сферах. В социальной психологии наиболее изучены мотивационные внутриличностные конфликты.
Мотивационный внутриличностный конфликт — это конфликт, возникающий в результате борьбы противоречащих друг другу или несовместимых мотивов. Американский психолог немецкого происхождения К. Левин охарактеризовал такой конфликт как ситуацию, в которой на человека одновременно действуют противоположно-направленные силы равной величины, и выделил три его основных типа.
Первый тип мотивационного конфликта — это ситуация, когда человек оказывается перед необходимостью выбора одной из двух в равной мере привлекательных, но взаимоисключающих возможностей. Это конфликтная ситуация, когда «хочется и того, и другого», т. е. когда человек находится между двумя положительными валентностями (валентность — это способность объекта притягивать или отталкивать). Непременным условием возникновения такого конфликта является то, что мотивы несовместимых действий актуализируются одновременно и имеют равную силу, в противном случае существовала бы возможность выбора, и конфликта бы не было. Классической иллюстрацией такого типа конфликта считается ситуация Буриданова осла. Подобные конфликты разрешаются наименее болезненно, поскольку выбор между двумя приятными альтернативами легче, чем между двумя неприятными. Когда решение в пользу одной из альтернатив уже принято, привлекательность другой снижается, и ее валентность ослабевает.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 80; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!