Наемные сотрудники и кризис
В предыдущей главе я говорил о классификации сотрудников, согласно которой они делятся на «овец», «паразитов», «хищников» и «хозяев». И мой подход остается неизменным по отношению к сотрудникам всех уровней — избавляться от «паразитов» и «хищников» по мере того, как они проявляют себя, и поддерживать «хозяев».
Кроме того, я ранжирую сотрудников по уровню профессионализма и рыночному спросу на их услуги. Есть категория высокопрофессиональных специалистов, которым найти работу не составляет большого труда — особенно в ситуации, когда компания переживает локальный кризис, а соотношение спроса и предложения на рынке труда существенно не меняется. Обычно
такие люди моментально увольняются при ухудшении любых условий трудоустройства (снижение зарплаты, сокращение объема соцпакета, возросшие требования со стороны работодателя и т.п.).
По сути, эти сотрудники — поставщики услуг, и отношение к ним должно быть соответствующим. Рассчитывать на то, что они будут терпеть тяжелые времена, не стоит. Если вам ценно то, что они делают, необходимо соблюдать все исходные договоренности. В противном случае нужно обсудить изменение условий.
Другим сотрудникам кризис на руку. Они знают, что будут происходить увольнения, появится масса недовольных — но при этом понимают, что у компании все равно останутся ресурсы, на которые можно претендовать. Например,
некоторые сотрудники расценивают увольнение коллег как уникальный шанс для собственного карьерного роста и плетут интриги ради достижения своих целей.
|
|
|
Они готовы критиковать своих коллег и вносить какие-то предложения, чтобы отличиться в глазах работодателя. Они поддержат его на словах, рассчитывая на сохранение зарплаты при общем «урезании пайка» или хотя бы на то, что их не уволят.
Выстраивание отношений с такими сотрудниками может быть довольно трудным делом — прежде всего потому, что их истинная мотивация не всегда понятна.
И когда вы слышите от них какое-то неожиданное предложение, то не можете сообразить, как на него реагировать. Распознать таких сотрудников можно по тому, что их поведение в кризисный период меняется.
Самая неприятная разновидность сотрудников в плане реакции на кризис — нытики.
Эти люди обычно не могут похвастать тем, что приносят большую пользу компании. По каким-то личным причинам они чувствуют себя униженными или неполноценными, страдают, злятся. Весь этот внутренний негатив они подавляли, пока внешняя ситуация была нормальной, но когда для компании-работодателя наступают тяжелые времена, эти люди уже не могут сдерживаться и выплескивают весь свой негатив на окружающих. Причиной жалоб и возмущения становится не кризис — кризис просто открывает двери для бури эмоций.
|
|
|
Сотрудников этого типа я называю «полицаями». Вы наверняка об этом знаете: полицаи, набранные из советских граждан в годы Второй мировой войны, сразу занялись преследованием своих соотечественников. А до войны они были неприметными, не выступали против системы. И лишь с приходом немцев из них полезла накопившаяся ненависть. Нечто аналогичное происходит и в компании, переживающей кризис. «Обиженные», которые прежде не высовывались, начинают распространять слухи, строят мрачные домыслы.
Немало управленцев считает, что недовольные люди в коллективе приносят пользу, поскольку помогают вскрывать недостатки и улучшать работу компании.
Дескать, если нет недовольных, значит, вы окружили себя поддакивающими лизоблюдами. Здесь важно понимать принципиальную разницу. Есть люди, которые критикуют, чтобы сделать компанию лучше. Их критика конструктивна, они обычно что-то предлагают и берут на себя ответственность. Если же человек только жалуется и ничего не предлагает, для меня это служит сигналом: этого сотрудника нужно срочно уволить, чтобы оградить здоровую часть коллектива от его деморализующего влияния. В кризис необходимо реформировать компанию, для этого нужно иметь возможность опираться на людей, а вред от паникера не компенсируется той пользой, которую он приносит на своем рабочем месте. Даже если другие сотрудники его не слушают, вечно ноющий человек отравляет атмосферу, снижает уровень комфорта и даже портит имидж вашей компании.
|
|
|
Имя одного из самых отчаянных нытиков за всю историю Gameland, главного редактора журнала Digital Photo Бориса Мурадова, попало в газеты летом 2013 г. Долго тлевшее в нем недовольство привело к волне публичной критики и обвинений в мой адрес и закончилось печально — я вышвырнул его из офиса. Глубоко сожалея о своем срыве (чуть позже я об этом еще расскажу), я больше корю себя за то, что долгое время игнорировал оппозиционный настрой сотрудника по отношению к компании и себе лично. Неконструктивную критику от Мурадова я слышал и раньше — едва ли не на каждом собрании он не упускал случая поворчать, указать на какие-то недостатки, но не предлагал никаких решений. У меня не было сомнений в его нелояльности, но при этом не было и претензий к нему как к специалисту. Я допускал, что найти замену может быть нелегко, и сам нарушил свои же принципы — из уважения к профессиональным заслугам позволил нытику оставаться в компании даже в то время, когда мы вступили в кризис. Цена этой ошибки для меня была десятикратной — журнал в любом случае пришлось бы закрыть, но в дополнение к этому я потратил кучу времени и нервов, получил судимость, был вынужден отменить несколько запланированных поездок.
|
|
|
И, наконец, есть сотрудники, которые не жалуются. Работа, которая устраивала их прежде, в целом продолжает устраивать и в кризис. Трудности они воспринимают с пониманием и не видят повода ни для увольнения, ни для уныния. Можно поздравить себя с такими сотрудниками, а их — с тем, что они успешно прошли проверку кризисом. Именно с такой командой нужно отстраивать бизнес заново.
Дата добавления: 2016-01-06; просмотров: 12; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!