Возможности процессного подхода при развитии стимулирования персонала на предприятии
Система процессного управления позволяет оптимизировать стимулирование персонала, сделать его прозрачным для руководства и способным гибко реагировать на изменения внешней среды. Развитие стимулирования персонала на основе процессного управления регламентирует:
· порядок планирования целей и задач, стоящих перед стимулированием персонала;
· взаимодействие между трудовыми операциями и подразделениями предприятия в процессе выполнения операций;
· ответственность и полномочия должностных лиц, в т.ч. владельцев процессов;
· порядок работы и действий в нештатных ситуациях;
· порядок и формы отчетности перед высшим руководством;
· систему показателей, характеризующих результативность и эффективность стимулирования персонала;
· порядок рассмотрения и принятия управленческих решений по устранению отклонений и достижению плановых показателей стимулирования персонала.
Этап. Обеспечение и необходимые условия развития стимулирования персонала
6.1. Документационное обеспечение развития стимулирования персонала – это, в первую очередь, разработка нового Положения о стимулировании персонала, подготовка приказа и ввод положения в действие, разработка порядка его изменения. Кроме того к документационному обеспечению относится формирование и утверждение перечня документов по реализации предложенных мероприятий развития стимулирования персонала (таблица 23).
|
|
|
Таблица 23 - Формирование перечня документов для обеспечения развития стимулирования персонала
| Наименование решаемой задачи | Информация | Источник инфор-мации | Разраба-ты --ваемый документ | Ответствен-ный исполнитель | Срок испол-нения | Подразделение, куда направляется готовый документ |
| Оформление учета достигнутых KPI в оплате труда работников | Перечень KPI, планируемые значения KPI, фактические значения KPI | Карты KPI, результаты труда работников | Проект приказа о премировании работников | Непосредственный руководитель, департамент льгот и компенсаций | Каждый месяц | Бухгалтерия, работник |
| … |
6.2. Информационное обеспечение развития стимулирования персонала, получение обратной связи от работников, проведение пробных расчетов и оценок. Увязка стимулирования персонала с системой управленческого учета, бюджетирования (планирование затрат и выплат в краткосрочной и долгосрочной перспективе, установление центров ответственности и контроля за реализацию бюджета).
6.3. Экономическое обеспечение развития стимулирования персонала – это реальная возможность промышленного предприятия осуществить финансирование по разработке и реализации нововведений по стимулированию персонала.
|
|
|
6.4. Техническое обеспечение – это обеспечение процесса развития стимулирования персонала средствами сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, ввода и представления информации.
6.5.Программное обеспечение – разработка и приобретение компьютерных программ сопровождения развития стимулирования персонала.
6.6. Юридическое обеспечение – согласование положений по развитию стимулирования персонала с государственными законодательными актами, региональными и отраслевыми соглашениями, нормативно-правовыми документами промышленного предприятия.
6.7. Кадровое обеспечение – сопровождение процесса развития стимулирования персонала специалистами необходимой квалификации.
6.8. Научно-методическое обеспечение – внедрение и адаптация передовых научных разработок в области стимулирования персонала в практику деятельности конкретного промышленного предприятия.
7 Этап. Определение и дальнейшее соблюдение требований к организации стимулирования персонала конкретного промышленного предприятия:
· соответствие стимулирования персонала кадровой политике и политике предприятия в области стимулирования персонала;
|
|
|
· распространение нововведений в области стимулирования персонала на все категории персонала промышленного предприятия;
· научная обоснованность основных положений и элементов развития стимулирования персонала;
· практическая значимость основных положений развития стимулирования персонала с точки зрения потребностей и интересов работников предприятия;
· наличие рациональной структуры элементов системы стимулирования персонала;
· значимую часть стимулирования персонала должны составлять выплаты при выполнении ключевых показателей эффективности каждого работника, подразделения предприятия;
· функционирование механизма информирования работников о развитии стимулирования персонала;
· наличие экономического эффекта от внедрения мероприятий по развитию стимулирования персонала, окупаемость затрат.
В качестве выводов можно отметить, что предлагаемая технология развития стимулирования персонала:
1. позволяет реализовать политику промышленного предприятия в области стимулирования персонала и перевести ее в конкретные операции, закрепить их выполнение за сотрудниками предприятия, назначив проект-менеджера, ответственного за данный процесс на предприятии и ситуационную группу. Такой подход позволит отследить весь процесс организации стимулирования персонала.
|
|
|
2. будет способствовать удовлетворению потребностей и интересов работников, и вовлечению самих работников в процесс разработки показателей премирования;
3. позволит установить оптимальные ключевые показатели эффективности труда работников с учетом всех внутренних и внешних факторов, влияющих на их трудовую деятельность;
4. обеспечит справедливую оценку результатов труда работников, лежащую в основе определения фактических KPI.
На примере деятельности ОАО «Барнаул-энерго» и ОАО «Королёвская электросеть» были опробованы методических рекомендаций по развитию стимулирования персонала. В частности, в ОАО «Барнаул-энерго» ежегодно производится оценка таких показателей деятельности, как:
· производительность труда персонала;
· текучесть кадров;
· уровень развития инноваций на предприятии;
· преданность клиентов;
· репутация предприятия на рынке и в отрасли;
· финансовые показатели деятельности (прибыль, оборот, операционные расходы, финансовые риски);
· удержание талантов на предприятии.
Показатели оцениваются сотрудниками предприятия по 5-ти балльной шкале. В оценке принимают участие руководители высшего и среднего звена управления, а также специалисты и технические исполнители.
В связи с тем, что вышеуказанные показатели за 2010, 2011гг. оказались ниже ожиданий руководства, а также в связи с выводами проведенного анализа существующей системы стимулирования о необходимости ее совершенствования, на предприятии были последовательно внедрены предложенные этапы развития стимулирования персонала. По итогам внедрения было решено проверить воздействие данных мероприятий на показатели деятельности предприятия в целом. Каждый из показателей также был оценен сотрудниками по 5-ти балльной шкале. Итоговый процент рассчитан как соотношение фактической суммы баллов к максимально возможной сумме баллов, умноженное на 100%. Результаты изменения показателей приведены в таблице 24.
Таблица 24 - Динамика изменения показателей деятельности промышленного предприятия по результатам применения методических рекомендаций по развитию стимулирования персонала
| Показатели деятельности промышленного предприятия | Динамика изменения показателей по годам | ||
| 2010 (до внедрения) | 2011 (до внедрения) | 2012 (после внедрения мероприятий) | |
| Производительность труда персонала | 60% | 61% | 75% |
| Текучесть кадров | 26,5% | 15,4% | 12,5% |
| Уровень развития инноваций на предприятии | 69% | 68% | 77% |
| Преданность клиентов | 80% | 79% | 88% |
| Репутация предприятия на рынке и в отрасли | 79% | 78% | 87% |
| Финансовые показатели деятельности | 70% | 73% | 81% |
| Удержание талантов на предприятии | 62% | 63% | 78% |
Как видно из таблицы 24, предложенная методика доказала свою эффективность. По всем анализируемым показателям в 2012 году наблюдается положительный рост, при этом текучесть кадров снижается, что является также положительным фактором. Результаты для данного промышленного предприятия в определенной степени даже превзошли ожидания руководства.
В ОАО «Королевская электросеть» по результатам применения методических рекомендаций по развитию стимулирования персонала, также был получен положительный результат (табл. 24А). Кроме этого, разработанная структура управления промышленным предприятием позволила перестроить систему материального стимулирования персонала ОАО «Королевская электросеть», что создало условия, необходимые для повышения стабильности, рентабельности и конкурентоспособности деятельности предприятия.
Таблица 24А - Динамика изменения показателей деятельности предприятия по результатам применения методических рекомендаций по развитию стимулирования персонала в ОАО «Королевская электросеть»
| Показатели деятельности промышленного предприятия | Динамика изменения показателей по годам | ||
| 2010 (до внедрения) | 2011 (до внедрения) | 2012 (после внедрения мероприятий) | |
| Производительность труда персонала | 62% | 64% | 72% |
| Текучесть кадров | 28,5% | 18% | 15% |
| Уровень развития инноваций на предприятии | 66% | 65% | 75% |
| Преданность клиентов | 82% | 80% | 87% |
| Репутация предприятия на рынке и в отрасли | 82% | 84% | 86% |
| Финансовые показатели деятельности | 72% | 74% | 80% |
| Удержание талантов на предприятии | 64% | 65% | 76% |
На основании оценки эффективности, проводимой, согласно предлагаемой методики, на предприятии сформирован перечень мероприятий по развитию стимулирования персонала.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 205; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!