Факторы, влияющие на формирование Корпоративной культуры
• политические и социальные традиции той страны, где находится компания;
• специфика отрасли, в которой действует компания;
• реальное содержание конкретного бизнеса, его цели и задачи.
Также на формирование культуры влияют следующие факторы
• ИСТОРИЯ и СОБСТВЕННОСТЬ
• РАЗМЕР ОРГАНИЗАЦИИ
• ТЕХНОЛОГИЯ
• ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
• ЛИЧНЫЕ ЦЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ
24. Понятие субкультуры. Роль субкультур в функционировании организации.
СУБКУЛЬТУРЫ
Культура организации не монолитна
В каждой организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих “локальных” субкультур.
Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу.
При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура её частей. Часто (хотя и не всегда) структура субкультуры повторяет культуру самой организации.
Причины возникновения субкультур
• Мы” и “они”
• "Старые" и "молодые"
• Территориальное разделение
• Вид деятельности
• Личные предпочтения
Контркультуры -субкульуры, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть.
Виды:
• прямая оппозицияценностям доминирующей корпоративной культуры;
• оппозиция структуре властив рамках доминирующей культуры организации;
|
|
|
• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия,поддерживаемых корпоративной культурой
Контркультурыв организации обычно появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определённом смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. В процессе своего развития и взаимодействия субкультуры определенным образом "выстраиваются" относительно друг друга: изолируются, или начинают налаживать связи и "дружат" друг с другом, или вытесняются, или выстраиваются в некую иерархию.
25. Ценности, видение, миссия, философия организации.
· Видение – описание «желаемой реальности», выражающее основные ценности, обозначающее необходимые и достаточные изменения. Видение включает две компоненты:
1. Сформулированное описание предназначения организации, позволяющее понять, это предназначение, заинтересованным в деятельности организации группам.
|
|
|
2. Эмоциональный призыв, заключенный в видении мотивационный импульс, с которым люди готовы согласиться.
· Миссия – это ее социальное предназначение, то есть то, чего общество ждет от функционирования данной организации, а ждет оно, разумеется, удовлетворения каких-либо своих потребностей.
Как правило, сформулированная миссия это - это короткий абзац, может состоять из одного предложения, которое вмещает в себе
1. Основную общую цель организации; 2. Назначение и причину существования организации; 3. То, что организация хочет представлять собой в будущем.
Миссия это ради чего существует организация.
Миссия нужна чтобы: 1. Собственники осмыслили свой бизнес и сцену на которой он развивается; 2. Разработать стратегию развития; 3. Ориентироваться в поиске персонала; 4. формировать в нужном русле имидж компании; 5. менеджеры средней планки сформировали задания, цели, сочетая политику подразделений с политикой всей компании; 6. Клиенты могли знать, что можно ожидать от организации; 7. сотрудники почувствовали себя участниками общего дела; 8. Сравнить и синхронизировать свои цели с целями организации.
26. Исследование, формирование, изменение организационной культуры.
|
|
|
Механизм формирования корпоративной культуры
На первом этапе проекта необходимо выявить основные ценности компании, которые уже сформировались в компании и определить основные ценности компании в будущем.
Исходя из текущих ценностей компании и видения будущих ценностей можно получить три основные группы: положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не будут нужны в будущем; положительные ценности, которых нет сейчас, но они будут нужны в будущем. Например…
Инструменты информационного влияния на сотрудников компании разнообразны: мифы; корпоративные праздники; корпоративное издание, через которое сотрудникам компании можно доносить нужную информацию; различные промоушен-акции, и т.д.
Как известно сотрудники компании придают серьезное внимание декларациям и намерениям руководства только в том случае, если они перерастают в конкретные дела. Поэтому в компании должны быть выработаны определенные внутрифирменные политики, которые будут поддерживать декларации тех или иных ценностей. Например, если в компании принято выдвигать на менеджерские позиции своих сотрудников, то в службе персонала компании должны, как минимум, заниматься планированием карьеры перспективных сотрудников и подготовить программу обучения. В противном случае, может оказаться, что перспективные сотрудники либо уйдут из компании не дождавшись повышения, либо не справятся с новыми обязанностями.
|
|
|
Самое сильное влияние на корпоративную культуру оказывает поведение и поступки первых лиц компании, менеджеров и самих сотрудников. Как только первое лицо начинает вести себя согласно декларируемым в компании ценностям можно требовать того же от топ-менеджеров, затем от менеджеров среднего звена и, наконец, от рядовых сотрудников.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 514; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!