Новые тенденции. Современный период
Примерно с 70-хх годов, по оценкам многих исследователей, страны с развитой экономикой вступили в постиндустриальный период своего развития. Его отличительной особенностью становится сложность определения стратегических направлений развития организации.
Усиление международной конкуренции, быстрое развитие новых технологий создало для организации весьма неопределенную внешнюю среду. Все возрастающую роль начинает играть миссия организации.
Возникающие перед организацией все новые задачи накладывались на уже существующие, связанные с необходимостью развития производства и совершенствования технологий маркетинга, Комплексность задач приводила к необходимости непрерывного изменения структуры. Разработка общих концепций организационного развития стала жизненной потребностью для выживания организации.
В 70-е годы ХХ столетия наметились новые тенденции в развитии организационной психологии:
1. все большее место в исследованиях по организационной психологии стали занимать вопросы организационной культуры;
2. получили развитие принципиально новые технологии обучения руководителей и персонала организаций.
Исследование корпоративной культуры
Расширению проблематики организационной психологии способствовал индустриальный прорыв Японии на мировые рынки.
О феномене "Японского чуда" специалисты, работающие над вопросами управления организациями, заговорили в 70-хх годах. Действительно, как могло случиться, что страна, имевшая в первые годы после 2-й мировой войны без работы 25% трудоспособного населения и уровень национального производства, соответствующий уровню 10-ти летней давности, смогла уже в 1960-е гг. выйти на беспрецедентные темпы экономического роста (10% ежегодно). Через еще 15 лет страна стала крупнейшим в мире экспортером финансовых ресурсов.
|
|
|
Поиск ответа на этот вопрос привел к становлению и развитию такого важного направления исследований как анализ корпоративной культуры организации.
Теория "Z". В середине 70-хх Уильям Оучи, американский профессор японского происхождения предпринял широкомасштабное исследование сравнения методов работы на американских и японских предприятиях. В результате проведенной работы он выявил специфическую японскую организационную культуру.
В 1981 г. Оучи опубликовал работу по методам организации деловых отношений на американских и японских предприятиях. В этой работе он выдвинул теорию "Z", как бы развивая этим идеи о поведении человека, лежащие в основе теорий "X" и "Y".
Теория "Z" включает в себя такие основополагающие принципы:
|
|
|
· отказ от политики увольнений в форме "пожизненного" найма работников;
· децентрализация управления организацией;
· групповое принятие решений;
· акцент на мелкие группы при организации труда;
· постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры.
Предлагая теорию "Z" Оучи пытался показать, что корпоративная культура является ключевым фактором, который делает организацию эффективной.
Новые технологии обучения
Реализация потенциала развития организации с психологической точки зрения представляет собой сложную задачу. На практике она всегда будет встречать противодействие внутри самой организации, потому что это связано с ломкой старых, устоявшихся привычек и представлений. Поэтому, начиная с 60-хх годов все более широкое распространение в организационной психологии начинают занимать методы практической подготовки руководителей и сотрудников организаций с помощью моделирования различных деловых ситуаций.
В настоящее время этот подход получил наименование методов социально-психологического тренинга. Подход основан на использовании принципов активного обучения участников занятий. В процессе проведения деловых игр, дискуссий, группового решения организационных проблем у участников вырабатывается новое видение путей изменения организации.
|
|
|
9.Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
Процессом, который позволяет разрешить базовое психологическое противоречие организации и объединить разнонаправленные устремления членов организации в общий поток, является организационная власть. Организационная власть— это процесс использования различных организационных средств (материальных, структурных, функциональных, информационных, психологических и др.) для изменения целей поведения сотрудников в заданном направлении, даже в том случае, когда это противоречит их интересам, желаниям или убеждениям. Даже самой демократичной организации (если она не находится на грани распада) требуется процесс, привязывающий многообразие разнонаправленных индивидуальных целей к общей цели. Именно организационная власть превращает индивидуальную цель в общую. Организационная власть — это инструмент обеспечения главенства любых целей, которые в принципе могут быть достигнуты в рамках наличных ресурсов организации.
В этом контексте различие между авторитарными и демократичными организациями состоит не в том, что в последних отсутствует или ослаблена власть, а в том, какие средства преимущественно используются для решения базового психологического противоречия организации. Иными словами, современная организация — это социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей..Человек сам вынужден вступать в нее, подчинять ей свою волю и следовать общей организационной цели, так как без ее участия, без ее возможностей и средств у него мало надежд удовлетворить большинство своих потребностей. Поэтому, вступая в организацию, индивид вынужден соглашаться с ограничениями собственной свободы.
|
|
|
10.Организационная власть как психическая реальность
Даже если внешне деятельность современной организации протекает гладко, это не отрицает наличия линий власти, заставляющих человека следовать общей цели вне зависимости от его собственных целей. Необходимость подчиняться власти, подстраиваться и приспосабливаться к общей цели и ощущение потенциальной угрозы в случае неповиновения не могут не вызывать сопротивления и часто связаны с негативными чувствами и эмоциями.
Психика человека с помощью механизмов психологической защиты всегда пытается оградить себя от травмирующих внешних воздействий и избежать внутреннего дискомфорта. Поэтому многие представления и переживания, связанные с властью и вынужденным повиновением, изгоняются из сознания, переходя в сферу бессознательного. Однако их влияние на поведение сохраняется, и они нередко переживаются индивидом в форме конфликта, тревоги и страха. М.Вебер считал, что важным достоинством рациональной бюрократии является способность делать власть безличной посредством формирования инструкций, правил и норм и тем самым смягчать один из самых неприятных видов зависимости: необходимость непосредственно зависеть от произвольного, непредсказуемого каприза власти. В то же время, несмотря на формализацию отношений, члены организации тонко чувствуют, где пролегают линии власти, кто принимает ключевые решения.
Все это делает власть важной психической реальностью, которая в значительно большей степени детерминирует поведение и внутренний мир членов организации, чем многие из организационных феноменов, изучаемых психологией в рамках традиционной парадигмы.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 296; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!