Работа службы персонала компании «SmithKlineBeecham» (источник: Т.Г.Озерникова. РП «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»).
Составила: ст.преп. Е.П. Солодова
Контрольная работа по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» состоит из двух разделов, каждый из которых направлен на выявление знаний, умений и навыков, приобретенных в процессе изучения дисциплины.
Первый раздел посвящен выявлению уровня освоения когнитивных компонентов учебной дисциплины. Номер вопроса соответствует порядковому номеру студента в официальном списке группы Второй раздел является единым для всех обучающихся.
Ответы должны быть оформлены в текстовом редакторе M icrosoft W ord и представлены в печатном варианте для проверки:
- размершрифта 14, Times New Roman;
- межстрочный интервал 1,5см;
- поле сверху и снизу 2 см;
- поле слева 3 см;
- поле справа 1 см;
- абзацный отступ (красная строка) 1,25 см;
- выравнивание абзацев по ширине страницы;
- сокращения слов допускаются только общепринятые (РФ, ЦБР, СНГ, др.).
Все страницы контрольной работы обязательно должны быть пронумерованы. Нумерация начинается с титульного листа, но номер страницы на титульном листе не ставятся.
Общий объем контрольной работы не более 15 страниц.
1. Теоретические вопросы:
1 вопрос:
1. Мотивация как процесс, направленный на удовлетворение потребностей: этапы процесса и их содержание.
2. Структура и функции мотива труда.
3. Сущность и классификация потребностей человека.
4. Сущность и классификация благ.
5. Значение трудовой деятельности в процессе формирования мотива к труду и понятие «цены трудовой активности».
|
|
|
6. Понятие «стимула», сущность и цели стимулирования трудовой деятельности.
7. Элементы мотивации трудовой деятельности и их краткая характеристика.
8. Классические теории управления трудом: концепция «человека экономического».
9. Классические теории управления трудом: концепция «человека социального».
10. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в" рамках развития теории управления персоналом.
11. Содержательные теории мотивации (теории содержания): А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Адельфер, Д. МакКлелланд и др.
12. Теории процессов мотивации: С. Адамс, В. Врум, Хекмен и Олдхем.
13. Российский вклад в развитие теории мотивации: Л.С. Выготский, Д.Н. Узнандзе, Д.А. Аширов.
14. Формирование мотивов труда: факторы, влияющие на формирование отношения к труду, типы мотивации.
15. Основные компоненты функционирования трудовой мотивации и их характеристика.
16. Комплексные исследования мотивации персонала: методика модальной (базовой) типологии НИИ труда, исследование соотношения внутренней и внешней мотивации по К. Замфир, методика ВЦИОМ для выявления мотивов труда и отношения к труду.
|
|
|
2 вопрос:
1. Построение «Мотивационного профиля» персонала: методика П. Мартина и Ш. Ричи, методика «Мотивация-стимул».
2. Взаимосвязь мотивов и стимулов трудовой деятельности.
3. Классификация стимулов и формы стимулирования трудовой деятельности.
4. Заработная плата как экономической категории: понятие, сущность и основные функции
5. Прожиточный минимум: сущность, структура, методы определения.
6. Мотивационные свойства заработной платы: макроэкономический уровень.
7. Организация заработной платы на предприятии: основные принципы и требования.
8. Классификация форм и систем заработной платы.
9. Основные направления государственного регулирования заработной платы
10. Элементы тарифной системы оплаты труда и их характеристика.
11. Основные характеристики бестарифной организации заработной платы, условия ее эффективного применения.
12. Классификация премирования, основные элементы системы премирования персонала и основания для премирования.
13. Локальное нормативно-правовое регулирование вопросов оплаты труда и материального стимулирования персонала организации: порядок и основные разделы локальных нормативных актов.
|
|
|
14. Механизм управления персоналом через нематериальное стимулирование
15. Сущность и основные формы нематериального стимулирования трудовой деятельности
16. Моральное стимулирование персонала: сущность, виды, основные факторы эффективности мер морального стимулирования.
17. Организационное стимулирование персонала: сущность и основные направления.
18. Методы и средства повышения качества трудовой жизни.
19. Роль системы управления деловой карьерой в организационном стимулировании.
20. Особенности организации соревнования и вовлечения в управление как методов организационного стимулирования.
21. Функциональные состояния работников, снижающие мотивацию к труду.
22. Трудовой доход работника: структура и порядок формирования (на примере малого предприятия).
Практическая часть.
Работа службы персонала компании «SmithKlineBeecham» (источник: Т.Г.Озерникова. РП «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»).
Интервью с Резаповым Б. Р., менеджером по работе с персоналом «SmithKlineBeechamConsumerHealthcare»
- Охарактеризуйте основные ценности компании?
- Нас объединяет корпоративная культура, общая философия, общие ценности («values»). Наше обещание, или стратегическая цель, -сделать жизнь лучше ( «strivingtomakelivesbetter»). Я думаю, она понятна, ведь мы работаем в сфере здравоохранения, и нас волнует все, что связано со здоровьем человека: профилактика («prevention»), диагностика («diagnostics») и лечение заболевания («treatment», «cure»). Именно этим целям под чинена вся наша деятельность. Наши основные ценности -это клиенты («customers»), постоянное обновление («innovation»), объединение («intergrity»), люди («people») и работа («performance»)
|
|
|
- Эти ценности исповедуют сотрудники «SmithKlineBeecham» во всем мире?
- Да, потому что у нас транснациональная корпорация. По последним данным наши представительства находятся в 160 странах мира, общая численность сотрудников -57000 человек.
- Какова статистика по России и странам СНГ?
- Московский офис координирует работу не только в России, но и в странах СНГ, таких, как: Беларусь, Казахстан, Узбекистан. Кроме того, мы осуществляем продажи в Грузии, Армении, Туркменистане и других бывших союзных республиках.
- Насколько остро стоит перед Вашей компанией проблема подбора и замены персонала?
- Периодически мы набираем новых сотрудников. Обычно это связано с созданием нового направления или с изменением структуры компании. Когда мы начали новую программу по розничным продажам наших препаратов, в основном зубных паст, щеток, мы набрали достаточнобольшое количество торговых представителей по работе с магазинами.
- Вы сами ищете людей или обращаетесь к агентствам?
- Мы давно работаем с несколькими агентствами, так что они знают, какого уровня сотрудники нам нужны. Иногда, правда, коллеги рекомендуют посмотреть того или иного человека. Если он нам подходит -мы его берем.
- Каким должен быть человек, чтобы он смог работать в компании «SmithKlineBeecham»?
- Прежде всего, профессионалом. Он должен хорошо знать свое дело. Во-вторых, он должен быть достаточно энергичным и с творческим подходом. Человеком, в котором заложен потенциал развития. Мы хотим, чтобы наши сотрудники росли вместе с компанией. Как говорит наш Генеральный менеджер Пол Картер, «человек ограничен только своими мечтами». У нас есть множество примеров, когда люди приходили работать медицинскими представителями, а примерно через три года становились директорами по продажам. Необходимо только упорство и хорошая работа. Среди субъективных качеств, которыми должен обладать наш потенциальный сотрудник, я бы хотел выделить коммуникабельность, чувство юмора. Компания работает в интенсивном режиме, и чтобы не создавались стрессовые ситуации, чтобы были минуты разгрузки, нужны люди, что называется, легкие на подъем. Время от времени мы проводим мероприятия, направленные на сплочение команды: наши сотрудники вместе выезжают на природу, в пансионаты, а также за рубеж.
- Вы уделяете большое внимание формированию командного духа?
- Безусловно. Мы регулярно проводим тренинги по сплочению команды («teambuilding»), либо выезжая куда-нибудь, либо непосредственно в компании. Примерно 20-30 человек собираются вместе в аудитории и решают общие проблемы. Важно, чтобы каждый внес свою лепту в совместное дело, чтобы люди почувствовали друг друга в работе и получили удовольствие от осознания этого факта.
- Как строится внутрифирменное обучение в компании «SmithKlineBeecham»?
- Мы придаем огромное значение внутрифирменному обучению. Оно существовало всегда.Как только сотрудник приходит кнам на работу, с ним проводится начальный тренинг по продажам, который длится в среднем 4-5 дней. Первоначально мы привлекали в качестве тренеров специалистов из Англии. На том этапе требовались многочисленные тренинги по технике продаж, по работе с ключевыми клиентам. Впоследствии мы организовывали другие тренинги, среди которых: Техника презентации, Менеджмент, Техника переговоров и т.д. Выбирая тот или иной тренинг для своих работников, мы исходим непосредственно из своих потребностей, того, что в первую очередь нужно команде продавцов. Именно они составляют большую часть сотрудниковфирмы и непосредственно приносят доход компании.
- Предположим такую ситуацию: ваш подчиненный недостаточно успешно справляется с работой. В чем причина? Может быть, он вообще не на своем месте, а может, ему недостает знаний и нужен тренинг. Как вы решаете подобные проблемы?
- Я сторонник индивидуального подхода. Прежде всего, нужно выяснить, почему он не справляется. Возможно, он все знает, но не хочет приложить усилия. Может быть, он не совсем ответственно относится к выполнению своих обязанностей. Конечно, это сложный вопрос, который должен решить непосредственный менеджер. Мы посылаем такого сотрудника на обучение, но если и после него он продолжает работать плохо, значит, дело не в тренинге как таковом. Надо подумать, почему этот человек не вписывается в нашу команду. Не является ли он всего лишь пассажиром на нашем поезде?
- Как строится компенсационный пакет в Вашей компании?
- В основном, он сложился. Тем не менее мы постоянно сверяем наши показатели с тем, что существует в компаниях аналогичного профиля. Сейчас мы участвуем в обзоре зарплат («salarуsurvey»), который проводится в Москве AIPM (AssociationofInternationalPharmaceuticalManufactures), организацией, объединяющей основных производителей фармацевтической продукции. Нам интересно посмотреть, на каком уровне находится наша компания. Бесспорно, мы претендуем на то, чтобы быть в десятке лучших компаний по условиям работы и вознаграждению для сотрудников. С другой стороны, мы постоянно сравниваем себя с компаниями, работающимив секторе FMCG (FastMovingConsumerGoods). Поэтому мы постоянно держим руку на пульсе таких фирм, как Procter&Gamble, Johnson&Johnson, Mars, Gillette и др. Мы стремимся, чтобы наш компенсационный пакет, включая дополнительные условия для сотрудников, был на уровне вышеназванных компаний.
- По каким причинам уходят от Вас сотрудники?
- Как правило, они переходят на более высокие позиции, которые мы по разным причинам не можем им предложить: либо нет свободных вакансий, либо, на наш взгляд, они недостаточно долго проработали в компании. Потом многие из них жалеют, что покинули «SmithKlineBeecham». Дело в том, что в нашей компании сложилась необыкновенно легкая и демократичная атмосфера,когда любой сотрудник может, что называется, без стука войти в кабинет любого менеджера, даже Генерального. Такое встречается не в каждой организации. Скажите, не является ли демократическая атмосфера, о которой Вы так много говорили, препятствием длярешения серьезных вопросов?
- Нет, ибо все понимают, что на первом месте так или иначе находится бизнес и прибыль компании. Будет прибыль -будут и поездки, и тренинги, и подарки. Недавно, когда мы отмечали четырехлетие деятельности компании на российском рынке, наш Генеральный менеджер Пол Картер направил мужьям и женам сотрудников благодарственные письма, в которых говорилось, что компания высоко ценит их терпение, понимание. Не секрет, что бывают командировки, задержки на работе, порой даже в субботу нам приходится отрывать людей от семьи. К письму прилагался небольшой подарок от компании. Сейчас мы планируем организовать регулярные семейные походы в театр, что, помоему, позволит укрепить неформальные связи не только между сотрудниками, но и их близкими. В конечном счете, это пойдет на пользу нашему общему делу. Когда людей объединяет не только работа, но и дружба вне офиса, они лишний раз подумают, прежде чем уходить из компании и искать лучшей доли.
Вопросы:
1. Оцените систему формирования окладов сотрудников компании. В чем ее достоинства и слабые стороны?
2. Какие моральные стимулы задействованы? Какова их эффективность?
3. Предложите направления совершенствования системы мотивации.
2. Необходимо посмотреть видео-ролик, размещенный на сайте: http://uspeh-tv.livejournal.com/ . Напишите резюме по просмотренному интервью Клауса Кобьелла. В каких российских компаниях можно применить данную методику (малый, средний, крупный бизнес; отрасль)? Какие мотивирующие факторы применяются?
Источники для подготовки:
1. Учебник/ Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. — М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
2. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Аленько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала.Учебное пособие. Практические задания (практикум)
М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. — 640 с.
3. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. — 224 с.
4. «Киберленинка» научная электронная библиотека: http://cyberleninka.ru/
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное
учреждение высшего образования
«САМАРСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ АКАДЕМИКА С.П. КОРОЛЕВА»
Институт экономики и управления
Кафедра управления человеческими ресурсами
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»
| Выполнил: студент ___курса группы_______ заочной формы обучения направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» направленность (профиль) «Рынок труда и трудовая миграция» _________________________________ (Ф.И.О) | |
| Проверил: старший преподаватель Солодова Елена Петровна _________________________________ (оценка, дата, подпись) |
Самара2020
Дата добавления: 2021-01-20; просмотров: 92; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!