Тенденции и факторы развития дополнительного профессионального образования
Растущие требования к качеству человеческих ресурсов диктуют необходимость разработки и внедрения новых подходов к реализации программ дополнительного профессионального образования. Инновационно-ориентированная организация образовательного процесса поможет повысить долю контингента, заинтересованного в получении дополнительного профессионального образования и обучения на протяжении всей жизни.
Как показано на рис. 1.2 система непрерывного образования действует за счет дополнительного профессионального образования, о котором было написано выше.
Рис. 1.2. Роль инновационных технологий в системе непрерывного образования
Основными направлениями реализации ДПО являются: практикоориентированный характер, инновационная деятельность и компетентностный подход, что приводит к необходимости использования интерактивных методов обучения, далее это приведет к новому образовательному результату, который будет связан с достижением устойчивых конкурентных преимуществ [5].
Японский менеджмент обеспечивает непрерывное обучение работников, превращая их в специалистов широкого профиля, что позволяет им постоянно развивать трудовой потенциал, не терять заинтересованность в труде, а организации – получать предложения по повышению эффективности производства, качества продукции и трудовой дисциплины.
Согласно извлечению из государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, Россия существенно отстает от развитых европейских стран в доли экономически активного населения, которое участвует в системе lifelong learning. В процентном соотношении это выглядит следующим образом - Россия 22,4%, европейские страны 60-70%. Принципом системы непрерывного обучения является ее опережающий характер. Благодаря длительному периоду этого процесса появляется возможность корректировки и прогнозирования профессиональной квалификации для использования на практике. В настоящее одной из самых главных задач инновационно-ориентированного образования является создание целостной и гибкой системы непрерывного образования, которая бы быстро реагировала на изменения потребностей населения и внешних условий.
Наиболее современные методы обучения персонала приходят в Россию с Запада, поэтому для их эффективного использования российские специалисты перенимают опыт западных коллег и адаптируют технологии под российский рынок. К числу таких методов относят модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методам: «Shadowing», «Secondment» и «Buddying». Об их распространенности свидетельствуют статистические данные на рис. 1.3.
Рис. 1.3. Статистика использования методов обучения в России и на Западе
Модульное обучение.
Данный метод обучения предполагает наличие модулей, то есть самостоятельных частей системы. В них четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Такой метод обеспечивает активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии и работе с учебным материалом. Программа обучения состоит из тематических блоков, подразумевающих достижение определенного результата. Преимущества заключаются в гибкости, избирательности и возможности менять последовательность модулей в зависимости от запросов слушателей.
Дистанционное обучение.
Данный метод широко используется российскими компаниями и предполагает использование телекоммуникационных технологий, позволяющих обучаться на расстоянии. Однако за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Более подробно оно было изучено в формах ДПО.
Наставничество.
Вид внутрифирменного обучения, предполагающий «прикрепление» высококвалифицированного наставника к обучающемуся. В функции наставника входит обучение нового сотрудника, оказание ему помощи в новых делах, ответ на возникающие вопросы. Наставничество может быть индивидуальным и коллективным.
Обучение действием.
Технология обучения «action learning» - «обучение действием» стала одной из перспективных методик, позволяющей наиболее эффективно решать возникающие организационные вопросы без отрыва от повседневной работы. Участники работают над реальными ситуациями. Главная цель метода – преодолеть разрыв между «словом» и «делом».Таким образом, развиваются навыки принятия решений, планирования, решения задач и т.д.
Рабочие группы.
Метод широко применяется в Японии и Германии, менее популярен в Европе. Используется тогда, когда необходимо найти способы решения производственной проблемы за определенный промежуток времени. Максимальное количество человек в рабочей группе – 9 вместе с «ответственным». Они выносят свои решения в виде шагов для достижения цели руководству, а оно, в свою очередь, принимает его или отклоняет.
Метафорическая игра.
Данный метод направлен на активную работу участников в виде выработки новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная цель – найти новый способ решения поставленной задачи. Для этого метода подбираются метафоры для поставленных задач, и они решаются в том же виде, после чего переносятся на рабочую ситуацию. В данном методе широко применяются творческое и креативное мышление.
Shadowing .
Дословно метод переводится как «быть тенью». Обучающемуся сотруднику предоставляется возможность «побыть тенью» руководителя как минимум 2 дня, наблюдать за его работой и фиксировать непонятные моменты. Он понимает, какие особенности данной должности, каких навыков ему не хватает и какие задачи необходимо выполнять. Далее проводится дополнительное интервью по тем выводам, которые он сделал. Данную форму используют как в процессе адаптации, таки при перемещении по карьерной лестнице. В России данный метод применяется в аудиторских компаниях.
Secondment.
Активно используется в английских компаниях и является разновидностью ротации. Дословный перевод термина – командирование. Сотрудника временно переводят в другой отдел или департамент, послу чего он возвращается к прежним обязанностям. В результате он осваивает новые навыки и получает новые знания, понимает, как работает организация в целом, а не только на отдельном участке работ.
Budding .
Метод обучения предполагает помощь, руководство и защиту одного человека другим с целью достижения результатов и передачи информации. Метод позволяет увидеть себя со стороны, т.к. участники играют роль «зеркала» и они абсолютно равноправны, что отличает его от метода «коучинга». Они могут давать советы, рекомендации, выявлять слабые и сильные места в работе друг друга. В российских компаниях он применяется там, где к новому сотруднику прикрепляется напарник, который неформально вводит его в курс дел. В Великобритании данный метод вместе с наставничеством широко используется и считается эффективным [6].
Основной задачей услуг дополнительного профессионального образования является сокращение или ликвидация отрыва компетенций сотрудников от необходимых в рамках их профессиональных функций, определенных конкретной должностью. Одной из особенных черт системы ДПО является то, что в отличие от базового, среднего и высшего образования она мобильно и адекватно реагирует на изменения рынка труда и больше ориентированы на конкретного заказчика [5].
В настоящее время наиболее часто пользуются услугами дополнительного профессионального образования сфера финансов, телекоммуникационные и IT компании, розничные сети. Основной тенденцией в российском дополнительном образовании является растущий спрос на программы сферы информационных технологий. Популярность куров по работе с базами данных, программированию, разработке приложений возрастает из-за того, что во многих областях бизнеса необходима работа с большими объемами данных (CRM системы, базы данных клиентов). Также лица, в основном получавшие образование в СССР, могут не иметь опыта пользования ПК и офисными программами, соответственно курсы по обучению компьютерной грамотности и работе базовыми офисными приложениями среди них востребованы [6].
По доле населения с высшим и дополнительным профессиональным образованием (22,8 процента численности населения в возрасте от 25 до 64 лет) Россия находится на уровне таких зарубежных стран, как Великобритания, Швеция и Япония, а также опережает Германию, Италию и Францию [7].
Следующим фактором развития системы ДПО является внедрение профессиональных стандартов практически для всех видов деятельности и программы ДПО должны им соответствовать. Согласно статье 95 Трудового кодекса РФ под профессиональным стандартом понимают характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенной деятельности. Также становятся востребованными профессиональная переподготовка и повышение квалификации, если квалификация работников не соответствует требованиям профессиональных стандартов. Увольнение таких работников предусмотрено лишь в том случае, если он не справляются со своей работой из-за недостаточной квалификации и это подтверждено результатами аттестации [8].
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» профессиональные стандарты применяются:
· работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;
· образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;
· при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.
Еще одной причиной востребованности услуг дополнительного профессионального образования является пенсионная реформа, в результате которой увеличился возраст выхода на пенсию. Это поспособствует росту контингента в предпенсионном возрасте, заинтересованного в профессиональной переподготовке и повышении квалификации, что будет являться условием продолжения их занятости. Дополнительное профессиональное обучение людей пенсионного возраста широко распространено по всему миру. В развитых странах, таких как Финляндия, Швеция, Дания, США, Япония и Франция, для обучения пожилых людей работают учебные центры, народные университеты и факультеты [9]
Выбор метода для наиболее успешного обучения персонала будет определяться на основе многих факторов, наиболее важные из которых представлены на рис. 1.4. Более подробно процесс обучения будет рассмотрен далее.
| Факторы, определяющие выбор метода обучения |
| Пространственно-временные рамки |
| Бюджет компании |
| Индивидуальные особенности сотрудников |
| Потребности в обучении |
Рис. 1.4. Факторы определения метода обучения
Нередко случается, что работников организаций направляют на обучение без их «вознаграждения» в виде повышения оплаты труда, продвижения по карьерной лестнице, перспектив роста или расширения обязанностей. Это значительно снижает отдачу и мотивацию сотрудников к обучению. Именно поэтому важно, чтобы сотрудники понимали, для чего им нужно то или иное обучение [9].
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 1081; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!