ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Расскажите о принципах управления и стимулирования в
корпорациях США.

2. В чем суть системы управления и стимулирования труда в
Японии?

3. Какова оценка системы кадров в Японии? Каковы ее со­
ставляющие?

4. Специфика и особенности управления и стимулирования
труда работников на предприятиях Финляндии, Швеции.

5. Какие из всех перечисленных систем управления новации
можно и необходимо использовать в системе управления персо­
налом на российских предприятиях?

[

!

 

392

393

ИННОВАЦИОННО-ПРАКТИЧЕСКАЯ

НАПРАВЛЕННОСТЬ СОЦИАЛЬНЫХ

ТЕХНОЛОГИЙ

ГЛАВА 15.

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

В XXI ВЕКЕ

1. Инновационно-практическая направленность
социальных технологий

2. Социальные технологии формирования лидера
и команды

3. Социальные технологии управления в экстре­
мальных ситуациях

4. Социальные технологии повышения эффектив­
ности функционирования организации и управ­
ления ею

5. Особенности управления в XXI веке и формиро­
вание инновационной управленческой культуры

Вопросы для повторения и обсуждения

394

Возросший в последние десятилетия интерес к социологии и психологии обусловлен как пониманием научной и общественной значимости этих направлений науки, так и усиливающимся в ши­роких кругах общества пониманием того, что с помощью социо­логических и психологических знаний и их практического ис­пользования могут быть даны хорошо обоснованные экспертные заключения, сформулированы практически значимые рекоменда­ции по оптимизации и повышению эффективности управления. А это, в свою очередь, приводит к расширению применимости со­циологических и психологических знаний, к более активной и масштабной их реализации в социальной инженерии, социотех-нике, в социальных технологиях.

Возникает вполне естественный вопрос, в какой степени пра­вомерно применение термина «технология» к изучению социаль­ных процессов и явлений и управления ими? В попытке ответить на него необходимо отметить многогранность понятия «техноло­гия», его полуфункциональность. В настоящее время в научном обиходе употребляется значительное количество определений данного понятия. Наиболее распространенным из них является определение, приведенное в «Советском энциклопедическом сло­варе», изданном в 1979 г. Оно гласит: «Технология (от греч. Тесппе — искусство, мастерство, умение и...логия), совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материала или полуфабриката, осуществляемых в процессе производства продукции. Задача технологии как науки — выявление физических, химических, механических и др. зако­номерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффективных и экономичных производственных про­цессов».

При достаточно внимательном прочтении этого определения бросается в глаза ограниченное толкование искусства, мастерст-

395

ва, умения, сведения этих чрезвычайно широких понятий к чрез­мерно узкому кругу обработки, изготовления и изменения сырья в процессе создания материальной продукции. Между тем мастер­ство, умение, а тем более искусство — это такие социальные фе­номены, которые включают в себя не только воздействие на ма­териальные процессы и явления, но и прежде всего на духовный мир, трудовую деятельность людей, их взаимоотношения, ценно­стные ориентации, мотивы деятельности и установки. Так, еще К. Маркс в своем труде «Капитал» подчеркивал: «Технология вскрывает активное отношение человека к природе, непосредст­венный процесс производства его жизни, а вместе с тем и его об­щественных условий жизни и проистекающих из них духовных представлений». Здесь в состав технологии как активного дейст­вия человека включается воздействие его не только на природные процессы, но и на общественные условия его жизни и вытекаю­щие из них духовные представления.

Сходную позицию занимает известный американский эконо­мист и социолог Дж. Гэлбрейт, который считает, что технология означает систематизированное применение научного знания для решения практических задач. В данном утверждении явно про­скальзывает американский практицизм, когда любое научное зна­ние должно приносить практическую пользу обществу. Амери­канский социолог, специалист в области социологии организаций, описывает технологию как средство преобразования сырья -будь это люди, информация или физические материалы — в ис­комые продукты и услуги. Опираясь на подобного рода представ­ления, известные американские специалисты в области менедж­мента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури подчеркивают: «Технология есть любое средство, с помощью которого входящие в производство элементы преобразуются в выходящие; они охва­тывают машины, механизмы, инструменты, навыки и знания», а также — «Технология — любое средство преобразования исход­ных материалов, будь то люди, информация или физические ма­териалы —для получения желаемой продукции или услуг»¹.

¹ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1992. —С. 109.

396

Исходя из приведенных трактовок понятия «технология», можно сделать вывод об универсальном характере использования этого термина в любой сфере человеческой активности — будь это в сфере производственной, торговой, предметно-финансовой, медицинской, военной, образовательной, художественной и т.д. А это означает, что технология не просто связана с миром социаль­ного и психологического, но и непосредственно вплетена в него, поскольку социальное и психологическое как специфическое ка­чество общества исторически возникает, развивается, совершен­ствуется, проявляется и функционирует только в результате и в процессе активной человеческой деятельности, направленной на окружающий природный и социальный мир.

Сказанное позволяет выявить специфическое место и роль со­циальных технологий в общей системе технологических процес­сов, а также дать определение изучаемому феномену. Место со­циальной технологии в системе социологии и психологии управ­ления определяется тем, что она имеет вполне определенную предметную область и сферу применимости. Роль же ее обуслов­лена тем, что она позволяет оказывать целенаправленное и актив­ное, главным образом управленческое воздействие на социальные объекты, вскрывать в них скрытые потенции и резервы их разви­тия и совершенствования, определять пути и способы достижения желаемого социального результата.

Социальная технология — это умение применять приемы и способы активного воздействия на социальную систему в целом либо на отдельные ее части в условиях нарастающей взаимозави­симости, динамики и обновления общественных процессов в це­лях получения наилучшего социального результата при наимень­ших управленческих издержках. Как видим, социальная техноло­гия представляет собой способ достижения определенной соци­альной цели в результате развертывания конкретного социально­го процесса путем аналитического его расчленения на систему последовательных и взаимосвязанных этапов, процедур и опера­ций. При этом процедура понимается как набор действий, по­средством которых осуществляется управление соответствующим социальным процессом или явлением, а операция — как непо-

397

средственное действие, способ решения определенной задачи в рамках данной процедуры. Следовательно, социальная техноло­гия выступает в качестве специфического элемента сложнострук­турированного механизма управления и средства перевода наме­ченных результатов и поставленных целей.

В реальной жизни используются самые разнообразные соци­альные технологии. Каждой из них присущи свои черты и при­знаки. В то же время какими бы разнообразными ни казались со­циальные технологии им присущ ряд общих признаков. Поэтому предоставляется возможность их классифицировать. В зависимо­сти от того, на каком уровне общественных отношений разраба­тываются и внедряются социальные технологии, можно выделить следующие две группы:

• крупномасштабные, то есть технологии макросистем, вклю­
чающие общество в целом, его основные подсистемы, боль­
шие социальные группы и т.д.;

• мезотехнологии, включающие общественные институты,
крупные трудовые организации, территориально-поведен­
ческие системы и т.д.;

• микротехнологии, рассчитанные на небольшие объединения
людей, общественные процессы на микроуровне, включаю­
щие технологии саморегуляции, направленные на развитие и
рациональное использование человеческого потенциала.

Возможна классификация социальных технологий и по основ­ным сферам общественной жизни. Представляет интерес выделе­ние групп социальных технологий по основным видам человече­ской деятельности:

• производственно-трудовая,
в     общественно-политическая,

• познавательная,

• семейно-трудовая и т.д.

Как видим, идет процесс технологизации социальных явлений и процессов. Он чаще всего включает в себя следующие взаимо­связанные этапы,

Первый этап — теоретический. Он предполагает определение цели объекта технологизации, аналитическое расчленение соци-

398

ального объекта на составляющие его компоненты, синтетическое изучение его взаимосвязей и взаимодействий, выявление тенден­ций его развития.

Методический этап технологизации представляет собой выбор методов, средств получения информации о социальном объекте, ее обработки, анализа, принципов ее верификации (проверки), способов ее трансформации в конкретные выводы и практически применяемые рекомендации.

Процедурный этап технологизации социального объекта со­ставляет практическая деятельность по разработке социальных технологий. Этот этап включает в себя ряд процедур, каждая из которых представляет собой совокупность операций. Наиболее существенное значение имеют четыре основных процедуры фор­мирования социальных технологий.

Первая из них — формирование цели развития данного соци­ального объекта. В нее включаются такие операции:

• диагноз,

• прогноз,

• формирование конечной цели,

• стратегия действия,

• тактика решения конкретных задач.

Вторая процедура — принятие решения. Она состоит из сле­дующих операций:

• выявление проблемной ситуации,

• обоснование вариантов действия,

• выбор оптимального варианта, принятие решения.

Третья процедура — организация социального действия. Она включает в себя такие операции:

• распределение задач между исполнителями,

• теоретическое, психологическое и управленческое обеспече­
ние исполнения,

• координация и регулирование процесса исполнения, кон­
троль за исполнением.

Четвертая процедура — анализ результатов. В нее входят следующие операции:

• сопоставление затраченных ресурсов финансовых средств,

• трудовых усилий с полученным результатом,

399

• сравнение запланированных и достигнутых результатов,

• выдвижение новых проблемных ситуаций,                          ^

• переход к формированию новых или уточнению старых це­
лей деятельности.

Наличие всех названных этапов, процедур и операций техно-логизации определенного социального объекта свидетельствует о том, что мы имеем дело с социальной технологией, применяемой в определенной сфере общественной деятельности.

Одна из специфических и одновременно наиболее важных особенностей социальной технологии — умение эффективно ра­ботать с людьми, раскрывать их потенциальные ресурсы и воз­можности в целях оптимизации и повышения эффективности их деятельности. А это неразрывно связано с выделением факторов, в наибольшей степени влияющих на индивидуальное поведение и успешную деятельность каждого человека, вовлеченного в соот­ветствующую организацию — производственную, политическую, культурную, спортивную и т.д.

Среди этих факторов исходным в управлении людьми являет­ся выявление их способностей. У одних определенных способно­стей больше, чем у других. Например, одни могут заниматься компьютерным программированием или организацией заседаний и собраний, другие — планированием или подготовкой письмен­ных отчетов, третьи — генерировать новые идеи или руководить работой других. Если руководители понимают значимость соци­альной технологии и умеют ею пользоваться, то они смогут рас­пределить работу по способностям. Однако на практике на пове­дение человека оказывает влияние целый комплекс и других фак­торов, которые вынуждают человека вести себя с учетом ситуа­ции. Поэтому разумно развивать конкретные способности работ­ника под определенную задачу и обучать его этому. Так поступа­ют на японских фирмах.

В реализации принципов социальной технологии в работе с людьми необходимо принимать во внимание, что со способно­стями личности тесно связана ее предрасположенность к опреде­ленному виду деятельности. Предрасположенность — это факти­чески имеющийся потенциал человека в отношении выполнения ¹ 400

вполне определенной работы. Например, предрасположенность к управлению очень важна при определении кандидатов на обуче­ние менеджменту. Если руководитель не умеет правильно оце­нить предрасположенность человека к определенной работе, вре­мя, усилия и расходы, понесенные в связи с его обучением, будут потрачены впустую.

Одним из важных факторов, влияющих на индивидуальное поведение и успешность деятельности личности в определенной сфере общественной жизни, являются ее потребности. С точки зрения реализации социальной технологии, каждая организация должна стремиться создавать ситуации, в которых удовлетворе­ние потребностей работника вело бы к осуществлению задач и достижению целей данной организации.

Весьма существенным фактором, влияющим на индивидуаль­ное поведение и успешность деятельности человека, который не­обходимо использовать в социальной технологии управления, яв­ляются ценностные ориентации личности. Они представляют со­бой совокупность социальных ценностей, выступающих в качест­ве целей жизни и основных средств их достижения, и поэтому приобретают функцию регуляторов социального поведения чело­века. Именно в ценностных ориентациях находит свое воплоще­ние предрасположенность личности к определенному восприятию и оценке условий жизни и деятельности. Поэтому они выполняют роль опорных пунктов в осуществлении личностью производст­венной, политической, познавательной и иной деятельности, в ее направленности на повышение ее эффективности.

В социальных технологиях широко используется изучение и активное воздействие на интересы людей, включенных в ту или иную сферу деятельности. Интересы выступают в качестве посто­янного побудительного механизма деятельности личности, под­талкивающего ее к более глубокому ознакомлению с новыми фактами, событиями, знаниями в определенной сфере действи­тельности. К активной деятельности в этой сфере в соответствии со своими потребностями, представлениями и целями.

Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, человек формирует ожидания относительно определенных ре-

401

зультатов своей деятельности. Ожидания людей становятся важ­ным фактором активизации или, напротив, свертывания, угнете­ния их деятельности. Поэтому в социальной технологии управле­ния социальными процессами очень важно учитывать ожидания людей и активно использовать их для совершенствования их дея­тельности по достижению целей организации.

Еще одним важным аспектом социальной технологии является тщательный анализ и учет точек зрения, отношения людей к тем или иным сторонам социальных процессов, в которые они вклю­чены. Известный американский социальный психолог Дэрил Бем определил отношение как то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам, к окружающей нас среде. Именно из определенного отношения людей к тому делу, которым они занимаются, или к той организа­ции, в которой они работают, формируется знаменитый «корпо­ративный дух», когда работники стремятся следовать установлен­ным правилам и нормам организации.

И, наконец, важнейшим фактором, влияющим на успешное осуществление людьми деятельности, является их активность -трудовая, общественно-политическая, познавательная и т.д. Ак­тивность проявляется как реализуемая способность человека осуществлять социально значимые действия во всех сферах жиз­недеятельности.

Итак, основными факторами, используемыми социальной тех­нологией в целях управленческого воздействия на людей и обес­печения их успешной деятельности, выступают: способности, предрасположенность, интересы, потребности, ценностные ори­ентации, ожидания, отношения и активность. То есть социальные технологии как раз и представляют собой такие системы методов и способов деятельности, которые ориентированы на положи­тельный результат, удачное завершение начатого дела. В то же время важное место в социальных технологиях занимает форми­рование лидера и управленческой команды.

402

СОЦИАЛЬНЫЕ

ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ

ЛИДЕРА И КОМАНДЫ

В системе социальных технологий, применяемых в различных сферах взаимодействия индивидов, групп и организаций в XXI веке, несомненно, одно из приоритетных мест занимает про­блема социально-технологических процедур, способствующих формированию новой генерации лидеров. Это обусловлено ко­ренной трансформацией всех сфер общественной жизни: произ­водства, социальной сферы, политики, культуры, происходящей при переходе к новому типу цивилизации. В условиях крупно­масштабной плюрализации социальных позиций, смысложизнен-ных установок, ценностных ориентации, социокультурных и ре­лигиозных предпочтений, способов и форм проведения досуга различных индивидов и групп возникает настоятельная потреб­ность в формировании нового типа лидеров во всех сферах обще­ства. А именно лидеров, способных быстро и адекватно улавли­вать назревшие изменения, эффективно на них реагировать, мо­билизовывать и сплачивать людей на решение вновь возникаю­щих нетрадиционных проблем и нетривиальных задач. Именно этим и обусловлено возрастающее значение разработки и практи­ческой реализации социальной технологии формирования лиде­ров, освоения ими разнообразных методов управленческой дея­тельности.

Лидер в своем реальном действии выступает как личность, способная объединить людей ради достижения определенной цели, оказать на них решающее влияние, организовать и напра­вить их коллективные действия в определенных социальных группах, организациях, союзах, движениях. Лидерство сущест­вует везде, где есть организация и власть, где осуществляется господство и подчинение. Чтобы стать лидером в определенной ситуации, человек должен обладать определенными социаль­ными качествами, помогающими ему выделить и возглавить именно те действия ведомых им людей, которые в наибольшей

403

степени соответствуют их целям, интересам, потребностям и способны привести к решению поставленных перед ними задач. Иными словами, в общественной жизни очень часто возникают вполне определенные ситуации в групповых взаимоотношениях, которые приводят к выделению из общей массы вполне опреде­ленных членов группы, превосходящих всех других по крайней мере в одном качестве, которое оказывается особенно необхо­димым в данной ситуации.

Таким образом, лидером определенная личность становится вследствие:

1) наличия определенной ситуации, которая выдвигает опреде­
ленные требования к действиям людей, объединенных в дан­
ную группу, и формирует потребность в определенном типе
лидерства;

2) определенных ожиданий к потенциальному лидеру со сторо­
ны труппы;

3) наличия определенных черт личности у потенциального ли­
дера, определенных особенностей характера, способностей,
воли, мужества, красноречия, умения вести за собой людей и
брать ответственность на себя и т.д.

В данном случае как раз и возникает потребность в разработке и применении на практике социальной технологии лидерства. Чтобы привести к желаемым результатам, она должна:

1) вычленить основные отличительные черты лидера как лич­
ности и особенности его деятельности;

2) изучить и принять во внимание личностные образы лидера и
мотивы его предпочтения, существующие в сознании его по­
следователей, побуждающие их следовать за ним;

3) определить основные характеристики роли лидера;

4) выявить содержательные (политические, исследовательские
предпринимательские и др.) и правовые параметры, в кото­
рых действует лидер и в которые он и его последователи во­
влечены;

5) перевести все эти показатели, полученные аналитическим
путем, в практически значимые рекомендации, выполнение
которых может существенно помочь лидеру осуществлять

404

его лидирующую, ведущую роль в данной группе или общ­ности более широкого типа.

Приоритетное значение в социальной технологии лидерства имеет определение основных функций лидера. Их перечень мож­но свести к следующему:

1. Глубокий анализ и оценка ситуации, тенденций ее разви­
тия.

2. Доведение до подчиненных своего понимания ситуации.

3. Выслушивание мнений сотрудников и умение их оценивать,
обобщать и использовать при оценке ситуации, ее возмож­
ных изменений для выработки правильного решения.

4. Определение направления и программы деятельности дан­
ной группы или организации.

5. Интеграция членов группы, объединение вокруг себя масс.

6. Нахождение, принятие и обоснование оптимальных реше­
ний, направленных на активизацию деятельности группы
(общности), ориентированной на достижение выбранных це­
лей и решение вытекающих из них задач.

7. Инициирование обновления, внедрение инноваций, рассчи­
танных на оптимизацию деятельности группы (общности) и
повышение ее эффективности.

8. Повышение мобильности и гибкости группы, организации, в
первую очередь при внедрении инноваций.

9. Соединение заботы о повышении эффективности дела с за­
ботой о людях, об удовлетворении их интересов, потребно­
стей, стремлений.

10. Контроль осуществляемых членами группы, организации
действий с точки зрения соответствия их достижению наме­
ченной цели.

11. Мобилизация всех кадровых, организационных, финансо­
вых, технических ресурсов на достижение этих целей.

12. Демонстрация на деле своих знаний, опыта, интуиции, на­
стойчивости, энергии, уверенности в возможности и необхо­
димости достижения цели, поставленной перед группой, ор­
ганизацией или общностью более масштабного типа — со­
циальным слоем классом, нацией, страной,

405

Чтобы оказаться в состоянии эффективно выполнять эти функции, лидер должен обладать рядом социальных качеств. Ра­зумеется, в различных сферах деятельности набор таких качеств будет неодинаков. Но наиболее типичные, успешно реализуемые в различных сферах деятельности личностные качества лидера таковы:

1) одаренность;

2) стремление к знаниям и высокий уровень развития интеллек­
та;

3) высокий профессионализм;

4) активность;

5) инициативность;

6) надежность;

7) впечатляющая внешность;

8) высокая степень уверенности в себе;

9) способность и умение формулировать четкие цели и задачи,
определять конкретные требования для их достижения;

10) умение мобилизовать людей и сплотить их вокруг себя для
достижения поставленной цели.

Однако для эффективного выполнения функций лидерства структура личных качеств лидера должна соотноситься с лич­ными качествами, социальными ожиданиями, деятельностью, интересами и задачами его подчиненных. Поэтому эффективно действующий лидер немыслим без способности и навыков ра­боты с подчиненными, что предполагает знание и умение его применять различные социальные технологии, прежде всего обучающие, саморазвивающие личность. Следовательно, для своей эффективной деятельности лидер современного типа ну­ждается в знании и выработке навыков практического примене­ния социологии и психологии личности, поведения, деятельно­сти и организации.

Из всего вышеизложенного вытекает вполне определенный вывод — существует некий набор навыков, которыми желательно владеть, чтобы осуществлять эффективное лидерство. Социальная технология лидерства рекомендует определенный набор следую­щих навыков.

406

 

Первый из них — призыв: «Будьте практичны». Человек в своей деятельности всегда осуществляет определенный выбор, однако лидер отличается от нелидера тем, что первый всегда осуществляет свой выбор:

1) осознанно;

2) активно;

3) целенаправленно;

4) способен убедить других в правильности сделанного выбора;

5) умеет мобилизовать усилия других людей на обеспечение
выбранной цели.

Нелидер же чаще всего стремится отложить выбор на «по­том», если выбор сложный, — уклониться от него или перело­жить его на других. Он рассуждает примерно так: а может быть, обстоятельства изменятся и не придется выбирать, а уж если и осуществлять выбор, то лучше поступить так, как делают другие, как все. Не высовываться, пусть лучше кто-то выберет, а мы примкнем к ним. Умение осуществить верный выбор цели и средств ее достижения, а затем целенаправленно действовать в заданном направлении называется проактивностью. Проактив-ность - - это способность активно осуществлять выбор цели, средства ее достижения, подчинять свои мысли, чувства, дейст­вия, инициативу и активность достижению поставленной цели и решаемым задачам. Типичным примером такого проактивного лидера могут быть лидеры национально-освободительного дви­жения (И. Ганди и М. Ганди, Ф. Кастро и др.), своей целеустрем­ленностью и настойчивостью, нравственностью своего примера превратившиеся в национальных лидеров и добившиеся само­стоятельности и независимости своей страны.

Навык второй, которым должен овладеть каждый лидер, зву­чит так: «.Начинайте с мыслью о конце». Это означает, что лидер в своих стремлениях, действиях должен руководствоваться не сиюминутными соображениями и успехами, а ориентироваться на перспективную целеустановку, брать за точку отсчета не сего­дняшнее достижение, а ту цель, пусть и отдаленную, ради кото­рой создается группа последователей или организация, выбирает­ся направление действий. Исходя из такого подхода и следует

407

строить планы на жизнь. А это означает, что, прежде чем начать действовать, необходимо сначала создать в сознании, в мыслях и убеждениях чертеж, план будущего, в котором будет очевидна ориентация на смысложизненные принципы. Это правило осо­бенно важно для лидера. Если он намеревается эффективно осу­ществлять лидерскую деятельность, то он обязан четко учитывать изменяющиеся обстоятельства, оперативно и гибко на них реаги­ровать, переориентируя возможности, способности, ресурсы — свои собственные и своей группы — в правильном направлении, которое вело бы в конечном счете к заранее выбранной и сплани­рованной стратегической цели, не отвлекало на второстепенные дела. Лидер, овладевший таким навыком, способен не только це­леустремленно вести свою группу к намеченной цели, но, если возникает необходимость, то и переделать в корне сценарий дея­тельности.

Третий навык, это — «Соблюдай приоритеты». Этот навык является естественным следствием первого и второго навыков, основанных на инициативе и воображении, и означает примене­ние в практической деятельности независимой воли и эффектив­ной самоорганизации. Человек, который руководствуется этим навыком, активно действует ради достижения поставленной цели, а не служит объектом действия, умеет правильно спланировать свое время и всю свою жизнедеятельность.

Деятельность любого человека, а тем более лидера характери­зуется двумя основными параметрами: срочность и важность. В зависимости от этих параметров расходуется и рабочее время ли­дера. Необходимо при реализации этих параметров учитывать и такой вариант: если срочное отвлекает от важного, то лучше со­средоточить все свои силы и способности, все возможности и ре­сурсы на важных делах, успех которых продвигает группу (орга­низацию) к намеченной цели, к ее успешному достижению.

Навык четвертый гласит: «Руководствуйтесь установкой на выигрыш». В своих взаимодействиях друг с другом люди исполь­зуют различные модели поведения. Чаще всего лидерами, осо­бенно если лидерство совпадает с функциями руководителя орга­низации, применяется стратегия «Выигрыш-Проигрыш». Ее суть

408

 

реализуется в формуле: «Будет по-моему, а не по-твоему». Люди с таким менталитетом и установкой используют любые преимуще­ства: власть, общественное положение, авторитет, связи, собст­венность, силу характера или воли, чтобы настоять на своем, про­демонстрировать свое превосходство. В то же время наибольший эффект оказывает стратегия лидера, ориентированная на «Выиг­рыш-Выигрыш». Реализация данной стратегии сопровождается чувством радости, оптимизма, личного чувства свершения, пере­носится во вне, на других людей, окрыляет их, приводит к кол­лективной победе. Коллективная победа не означает выигрыш одного, пусть даже и лидера, и выигрыш другого, а скорее озна­чает победу всех и каждого над собой, обеспечивает эффектив­ный и взаимный успех общего дела.

Навык пятый можно сформулировать следующим образом: «Стремиться сначала понять, а уж потом — быть понятым». Чаще всего в жизни бывает наоборот: лидеры стремятся, чтобы поняли их, пытаются навязать свое мнение, свое суждение, оцен­ки и т.д. Однако гораздо важнее — вникнуть в суть проблемы и научиться понимать других как себя.

Навык шестой — это реализация принципа обеспечения единства действий с другими, принцип творческой кооперации. Это высший тип подлинно человеческой деятельности. Он пред­полагает взаимодействие основных человеческих способностей (самосознания, воображения, совести, независимой воли) с твор­ческой активностью, умением предвидеть, верно выбирать, слу­шать и сопереживать. Это позволяет создать сплоченный коллек­тив с высоким уровнем культуры сотрудничества.

Навык седьмой — Это умение достигать сбалансированного самообновления. Этот навык обновляет состояние личности: фи­зическое, интеллектуальное, социально-эмоциональное и духов­ное.

1. Физическое самообновление включает в себя постоянную
заботу о своем теле (правильное питание, отказ от вредных при­
вычек, разумный отдых, снятие вовремя напряжения).

2. Духовное обновление — это центр, ядро личности, которое,
оставаясь постоянным, тем не менее должно обогащаться новыми

409

духовными ценностями (музыка, литература, искусство, религия, общение с природой и т.д.).

3. Интеллектуальное обновление достигается в процессе бес­
прерывного обучения. Именно такой вид обучения — лучший
способ развить у себя привычку постоянно развивать свой круго­
зор. Только в данном случае лидер всегда будет на интеллекту­
альной высоте.

4. Социально-эмоциональное обновление —оно совершенст­
вуется в повседневном общении с другими людьми. В данном
случае должно соблюдаться следующее условие: «Чем выше мы
сумели поднять других людей в своем и в их собственном мне­
нии, тем выше в социально-эмоциональном отношении мы под­
нимемся сами». Данное качество — одно из необходимых для
эффективной деятельности лидера.

Навык восьмой гласит следующим образом: «Самое главное — не терять высоты». Ее утрата — это дорога вниз, потеря своих лидирующих позиций. Поэтому в деятельности лидера очень важно двигаться от одних достижений к другим с верой в свои силы и способности, так как признание и радость жизни подлин­ного лидера должна быть в этой великой энергии.

Итак, овладение названными выше навыками создает благо­приятное пространство и условия для формирования у лидера вы­сокой культуры власти. Данные навыки как раз и являются теми социальными технологиями, которые позволяют реализовать ру­ководителю свой профессионализм, ответственность, уважение и заботу об интересах, потребностях, стремлениях своих работни­ков на практике.

Наивысшей способностью лидера является умение сплотить вокруг себя заинтересованных людей для достижения общей це­ли, сформировать команду. В приложении приводится социальная технология формирования работоспособной команды для реше­ния определенного круга задач на основе учета социальных и психологических характеристик личности. В дополнение необхо­димо выделить также необходимые условия эффективной ко­мандной работы. Это:

• Поддерживающее окружение. Оно предполагает формиро­вание общих целей, необходимых для совместной работы и

410

веры в способности членов команды. Поэтому вся управлен­ческая деятельность должна быть направлена на создание благоприятной атмосферы для совместной работы и высокий уровень организационной культуры.

Квалификация и четкое осознание выполняемых ролей. Чле­ны команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание участвовать в процессе тру­да. При этом каждый член команды способен четко осозна­вать роль всех членов группы и действовать в соответствии с ситуацией, не дожидаясь приказов сверху. Сверхзадача. Суть ее состоит в том, чтобы удерживать чле­нов команды на «маршруте», ведущем к достижению общей цели. Общая цель или сверхзадача:

- объединяет усилия всех сотрудников,

- повышает уровень их коллективной ответственности.
Командное вознаграждение. Материальное и моральное
вознаграждение должно быть важнейшей ценностью для
членов группы и восприниматься как заслуженное, побуж­
дать сотрудников к выполнению общих задач. Инновацион­
ное командное вознаграждение может включать в себя пре­
доставление права отбора новых членов группы, права вы­
ступать с рекомендациями новому начальнику или с пред­
ложениями о методах поддержания дисциплины в группе.
Возможные проблемы команды. В слаженной, хорошо рабо­
тающей команде работники разделяют общие ценности,
осознают свою ответственность за соблюдение сроков вы­
полнения заданий. Но в команде могут быть и проблемы.
Среди них можно выделить следующие:

неприятие сотрудниками отхода от классических форм руководства,

- взаимная несовместимость работников,
— неадекватная оценка вклада работника,

несправедливое распределение работ,

- пристрастность руководителя к отдельным членам ко­
манды,

- их знаниям, квалификации и т.д.

Все это снижает эффективность групповой работы

411

Безусловно, в процессе формирования и функционирования команды необходимо создавать максимальные условия и возмож­ности для развития самоуправленческих начал и автономии в ко­манде. Такие команды:

• полностью несут ответственность за результаты производст­
венной деятельности,

• они для этого наделяются властью,

• обучаются планированию и управлению,

• контролю за собственной деятельностью.

Обычно на начальных этапах самоуправления команды отве­чают за решение простейших задач (содержание помещения, со­блюдение правил безопасности и т.д.), затем задачи усложняются и команде предоставляется полная свобода действий вплоть до исполнения управленческих функций.

412

СОЦИАЛЬНЫЕ

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ СИТУАЦИЯХ

Социология и психология управления, как и управление во­обще, часто сталкивается с особыми трудностями в экстремаль­ных, стрессовых ситуациях, когда управленческое воздействие на поведение людей существенно затруднено. Экстремальная си­туация представляет собой резкий, скачкообразный переход раз­нообразных систем из-за состояния чрезмерного нарастания внутренней или внешней напряженности из устойчивого в неус­тойчивое, угрожающее распадом этой системы.

Если в многоаспектной экстремальной ситуации выделить ее социальную составляющую, связанную с самоощущением инди­видов и групп, оказавшихся в ней, то на первый план неизбежно выдвигается опасность, актуализирующая потребность самосо­хранения. Потребность же самосохранения оказывается нераз­рывно связанной с понятием риска, которое обозначает меру ожидаемого индивидом или группой лиц неблагополучия в случае неуспеха деятельности (авария, катастрофа и т.д.) самого данного субъекта или какого-либо другого, определяемую сочетанием ве­роятности чрезвычайной ситуации и степени ее неблагоприятных последствий.

Понятие «риск» в социальной технологии управленческой дея­тельности в экстремальных ситуациях конкретизируется в катего­риях «восприятие риска» и «допустимый риск». Именно послед­няя становится ключевой при разработке и реализации социаль­ной технологии управления в экстремальных ситуациях. Обычно допустимый риск является тем пределом, за который не может заходить ни одно действие по управлению. Система анализа ос­новных составляющих определения риска и его оценки управ­ляющей системой была предложена американским социологом У. Роувом(Рис. 21).

С учетом названных категорий экстремальную ситуацию мож­но определить как ситуацию неприятия опасности людьми. Как

413

раз дело управленца — зарегистрировать уровень и параметры неприемлемости риска, сформулировать предложения по сниже­нию этого уровня, а затем принять активные управленческие дей­ствия в плане управления нововведениями и поступками людей в пределах наименьшего риска.

 

Определение риска		Оценка риска
Идентифика­ция риска	Измерение риска	Предотвращение риска	Допустимый риск
1. Опознание нового риска. 2. Уточнение изменений в параметрах.	1. Определе­ние вероятно­сти риска. 2. Определе­ние величины последствий.	1. Определение возможности уст­ранения риска. 2. Определение степени упразд­нения риска.	1 . Установле­ние отноше­ния к риску. 2. Установле­ние референ­тов риска.

Рис. 21. Система анализа риска управленческой системы

Приведенные характеристики экстремальных ситуаций позво­ляют сделать вывод, что они неизбежно порождают стрессовые ситуации, охватывающие в некоторых случаях огромные массы людей. Об этом говорят и различные мониторинговые исследова­ния. Например, до настоящего времени 75% людей, перенесших Чернобыльскую катастрофу, до сих пор испытывают стрессовое состояние'.

Из общего круга всех сложностей и трудностей, с которыми сталкивается управленческая деятельность в экстремальных си­туациях и которые необходимо учитывать и преодолевать, мож­но выделить следующие. Одна из них заключается в том, что любая самоорганизующая система, попадая в экстремальную ситуацию, неизбежно сталкивается с дефицитом управленческо­го потенциала. Вторая состоит в том, что для эффективного управления системой и ее компонентами в экстремальной си­туации необходимы дополнительные, зачастую весьма значи­тельные ресурсы — материальные, финансовые, людские и т.п.,

Бабосов Е.М. Прикладная социология: Учеб. пособие. — Мн.: Тетра Сис­теме, 2000. — с. 426.

414

а их, как правило, в таких условиях катастрофически не хватает. Чтобы справиться с нарастающими в чрезвычайной ситуации трудностями, система должна совершить качественный скачок в управленческой деятельности и адекватно отреагировать на из­меняющиеся условия.

Необходимо также отметить, что в экстремальных ситуациях особенно резко проявляется дефицит компетентности. У управ­ленцев, как правило, обнаруживается недостаточное количество знаний, умений и навыков в быстром принятии оптимальных ре­шений. Умение принять оптимальное решение в исключительно динамичной и напряженной, быстро меняющейся ситуации тре­бует специальной подготовки и высокого профессионализма. По­этому для овладения социальной технологией управленческой деятельности необходима организация специальной профессио­нальной и морально-психологической подготовки к действиям в экстремальных ситуациях тех людей, которые занимаются управ­лением. Поскольку в чрезвычайных ситуациях всегда возникает большая или меньшая степень опасности, то управление такими ситуациями сводится в основном в управлению опасностью. В нем различаются три основных компонента:

• предупреждение об опасности;

• борьба с опасностью, возникающей в условиях экстремаль­
ной ситуации;

• ликвидация опасных последствий экстремальной ситуации.
Первым шагом в управлении чрезвычайной ситуацией должно

стать осознание и предупреждение опасности. Если речь идет о технологических системах, то этот принцип должен быть приме­нен и воплощен на стадии разработки проекта. Самая главная и чаще всего встречающаяся ошибка в управленческой деятельно­сти состоит в недооценке опасности, что снижает эффективность предаварийной управленческой деятельности.

Второй причиной, резко снижающей эффективность управ­ленческой деятельности в экстремальных ситуациях, является небрежность персонала и самих управленцев. Можно констати­ровать, что почти во всех несчастных случаях, происшедших на производстве и с транспортными средствами в послевоенный

415

период (свыше 50 лет), причины были связаны главным обра­зом не с техническими неисправностями, а с ошибками и нару­шениями, совершенными людьми, обслуживающими техниче­ские средства.

Третье причиной, препятствующей эффективной управленче­ской деятельности в экстремальных ситуациях, становится почти полное неведение людей, особенно управленческих работников, попадающих в такие ситуации, относительно наиболее целесооб­разных действий в случае аварий, катастроф и т.д.

С учетом этих причин, которые, как правило, действуют, уси­ливая друг друга, в большинстве катастрофических случаев мож­но предложить несколько направлений разработки и применения социальных технологий управленческой деятельности в экстре­мальных ситуациях.

Первое из них заключается в осознании специалистами и пре­жде всего работниками властных структур и органов управления возрастающей степени риска от деятельности современных, мощ­ных по своим основным параметрам технологических систем, тем более, что такие системы располагаются чаще всего вблизи урба­низированных пространств с большой плотностью населения, а нередко и в самих этих пространствах. Атмосфера секретности, существующая вокруг этих объектов, лишает не только населе­ние» но и многих специалистов, в том числе работающих в орга­нах управления, возможности как участвовать в принятии реше­ний, как в принципе ориентироваться в ситуации. Поэтому одним из существенных направлений в процессе оптимизации управлен­ческой деятельности в экстремальных ситуациях становится рез­кое снижение пресса секретности вокруг технологически слож­ных и обладающих высокой степенью риска для окружающих промышленных объектов, а также связанное с этим разъяснение окружающему населению степени реального риска от их эксплуа­тации и обучение основным приемам поведения в случае возник­новения опасности. Заслуживает изучения и заимствования опыт в этой области Франции, где уже почти два десятка лет функцио­нирует Национальный совет информации по ядерной энергетике, в работе которого, наряду с учеными, предпринимателями, проф-416

союзными деятелями участвуют представители ассоциаций по­требителей и защитников окружающей среды.

Второе направление оптимизации управленческой деятельно­сти в экстремальных ситуациях состоит в обеспечении безопасно­сти функционирования потенциально опасных технологических систем, предупреждении аварий и катастроф. В ряде высокораз­витых странах — в Германии, Англии, Франции, Канаде, Японии и др. — разработаны принципы оценки безопасности атомных объектов и других технически сложных сооружений, которые должны быть спроектированы, построены и эксплуатироваться так, чтобы в случае сбоя или ошибки в работе персонала сущест­вовала возможность обеспечения адекватной защиты, обеспечи­вающей поддержание объекта в безопасном состоянии. Оконча­тельные действия системы защиты при этом достигаются с по­мощью средств, о которых обслуживающему персоналу должно быть заранее известно и которые непосредственно связаны с же­лательными конечными результатами работы в нормальном ре­жиме, в условиях повреждений и возможных аварий. В последнем случае предусмотрены: выяснение причин аварийной ситуации, ее последствий и следующих за этим изменений. В этих докумен­тах предусмотрены профилактические меры по предотвращению ошибок управления, регулярное обучение персонала.

Третье направление оптимизации управленческой деятельно­сти в экстремальных ситуациях включает в качестве основного компонента повышенное внимание специалистов, управленческих кадров ко всем случаям технологических аварий и катастроф. Ибо только таким образом можно найти эффективные способы пре­дотвратить катастрофу в аналогичных или сходных ситуациях. Когда речь идет об оптимизации управленческой деятельности в экстремальных ситуациях, то имеется в виду не только знание то­го, как лучше поступать в случаях аварии или катастрофы, сти­хийного бедствия, но и выработка соответствующих навыков и умений. Именно они должны формироваться на специальных за­нятиях. Например, при подготовке космонавтов пользуются сле­дующим упражнением, чтобы избежать допущения ошибок в принятии какого-либо решения или действия. Учитывая слож-

417

ность работы в космосе, будущих, космонавтов помещают в замк­нутое пространство (это может быть макет космического кораб­ля). Пока один из них управляет, то другие отдыхают (чаще всего спят). В случае неправильно принятого управленческого решения и неправильных управленческих действий по причине первого на отдыхающих выливается душ холодной воды. Так используется эффект общественного воздействия на управленца, который, в свою очередь, более ответственно принимает управленческие ре­шения. Такой эксперимент оправдан, так как ошибочные управ­ленческие действия в космосе могут привести к непоправимым трагическим последствиям.

Важнейшим направлением управленческой деятельности в ус­ловиях возрастающего технологического риска становится свое­временное, хорошо продуманное принятие мер по предупрежде­нию экстремальных ситуаций. Один из основных компонентов здесь -- социально-экологически и социально-демографически обоснованное размещение потенциально и экологически опасных производств. Данная сторона управленческой деятельности до последнего времени слабо соблюдалась. Это и строительство го­родов и населенных пунктов в пойме рек, после дамб, строитель­ство химических предприятий и поселков для рабочих без учета розы ветров, добыча нефти без учета природной и человеческой безопасности Севера и т.д.

Оптимизация управленческой деятельности в экстремальных ситуациях может осуществляться только в том случае, когда в практику организации производства и управления входит прин­цип: «Пока не доказана безопасность любого проекта, на него должно быть наложено вето». А чтобы создать предпосылки для такого гуманного принципа, необходимо создавать вневедомст­венную, законодательно закрепляемую технологическую, эколо­гическую, экономическую, медико-биологическую, социальио-психологическую и демографическую экспертизу. Она должна включать в себя оценку не только безопасности (или степени опасности) технологии, системы машин и оборудования, но и возможных экологических и социально-психологических послед­ствий, а также соответствия принимаемых конструкторских ре-

418

шений по управлению производственным процессом эргономиче­ским требованиям, профессиональным и функциональным воз­можностям человека.

Итак, при разработке социальных технологий управления в экстремальных условиях необходимо как минимум учитывать следующие требования.

Во-первых, при решении всех проблем еще на предэкстре-мальной стадии должен быть обеспечен бесспорный приоритет личностных интересов человека по отношению к техническим, технологическим, экономическим и иным материальным факто­рам современного, высокотехнизированного производства.

Во-вторых, разработка социальной технологии управления в экстремальных ситуациях предполагает в качестве неотъемлемого компонента проведение гуманитарной, преимущественно соци­ально-психологической экспертизы и оценки последствий для че­ловека того или иного события чрезвычайного характера. Объек­тивная необходимость в такого рода экспертизе возникает всякий раз, когда индивиды, социальные группы и общности, а также со­циальные институты сталкиваются с критической ситуацией, со­провождаемой различными опасностями и рисками. Значимость социально-психологической экспертизы состоит в том, что она призвана сформулировать рекомендации и решения главным об­разом в интересах людей, которые попали или могут оказаться в данной ситуации, а не защиту каких-нибудь ведомств, других групп людей.

В-третьих, социальная технология управления в чрезвычайных ситуациях должна быть ориентирована на разработку методов, способов и путей адаптации людей, испытавших на себе негатив­ное воздействие чрезвычайных обстоятельств, к новому, необыч­ному для них состоянию.

В-четвертых, управленческая деятельность в экстремальных ситуациях подразделяется на два различных по задачам, содержа­нию и формам действия периода. Первый из них — совокупность управленческих действий по минимизации опасных для людей, их здоровья и жизни последствий катастрофы, аварии, несчастного случая и т.д. Второй — активные действия по социально-психологической реабилитации пострадавших людей.

419

В-пятых, эффективное управленческое действие в экстремаль­ных ситуациях возможно только в тех случаях, когда оно базиру­ется на оперативной, достоверной и правдивой информации о масштабах, угрозах и последствиях чрезвычайных обстоятельств, в которых оказались люди. В данных случаях как самим управ­ленческим структурам, так и людям, на которых распространяет­ся их влияние, необходима правда о происшедшем и построенная на ее основе рационально организованная и эффективно дейст­вующая информационная политика.

В-шестых, управленческая деятельность в экстремальных си­туациях способна достичь своей цели и стать вполне эффектив­ной только в том случае, если она ориентирована на формирова­ние у пострадавших от чрезвычайного происшествия людей вы­сокой катастрофной культуры, ориентирующей каждую личность на выработку активной стратегии поведения. Это позволит в воз­можно короткие сроки преодолеть негативные последствия экс­тремальной ситуации.

420

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

И УПРАВЛЕНИЯ ЕЮ

В системе социологии и психологии управления определяю­щее место занимают социальные организации. Это положение обусловлено тем, что подавляющее большинство людей, вклю­ченных в какую-либо деятельность, осуществляют ее в органи­зациях. Поэтому изучение и анализ современных социальных технологий невозможен вне организации. Социальная организа­ция подробно рассматривалась в главе 4, где она характеризо­валась как система социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределе­ния функциональных обязанностей. В социальной технологии, ориентированной на обеспечение движения организации к на­меченной цели, существенную роль выполняет определение и применение оптимальных технологических подходов к привле­чению и успешному использованию каждого из ресурсов. По­скольку каждая организация — это в первую очередь люди, ра­ботающие в ней, постольку в технологии использования ресур­сов главенствующую роль играет формирование трудовых ре­сурсов и управление ими.

Нередко случается так, что при определении целей своей ор­ганизации руководство обращает основное внимание на привле­чение необходимых денежных средств, оборудования и материа­лов, оставляя на втором плане потребность в людях, необходи­мых для достижения намеченных целей, и заботу о них. Давно из­вестно, что никакие финансовые, материальные и иные ресурсы не дадут желаемого результата, если организация не будет обес­печена квалифицированными, эффективно работающими кадра­ми. Социальная технология управления трудовыми ресурсами включает в себя изучение и оценку наличных ресурсов, разработ­ку программы удовлетворения в будущих ресурсах, набор на ра­боту квалифицированного персонала, создание необходимого ре­зерва кандидатов на все должности и специальности, определение

421

перспектив роста и служебного продвижения каждого работника. Важным компонентом технологии управления трудовыми ресур­сами является также обеспечение профессиональной ориентации и повышение квалификации персонала, создание рациональной мотивации трудовой деятельности, повышение или понижение работников по службе соответственно качеству их трудовой дея­тельности, совершенствование организации труда, обогащение содержания выполняемых работ, создание условий для личност­ного развития работников. Чтобы занятый в организации персо­нал работал в полную силу и эффективно продвигался к достиже­нию ее цели, и необходимо соблюдать несколько простых, но важных в управлении правил, которые представляют собой эле­менты организационной технологии:

• люди предпочитают цели и идеи, в которых они могут разо­
браться;

• прежде чем действовать, необходимо добиться согласия во­
влеченных в действие людей;

• без согласия почти ничего нельзя изменить;

• когда Вы советуетесь с людьми, то тем самым укрепляете
согласие;

• создание коллектива необходимо связывать с организацион­
ной работой;

• в организации должны быть четко и ясно определены долж­
ностные обязанности всех сотрудников;

• организационная деятельность требует времени;

• невыполнение обещания дискредитирует Вас;

• помните, что неизвестное пугает людей больше, чем извест­
ное;

• делегирование полномочий обычно означает развитие и спо­
собствует рост эффективности деятельности организации,
помните, что «Вы можете загнать лошадь в воду, но не мо­
жете заставить ее пить»;

• в случае необходимости признавайте свою неправоту и учи­
тесь на ошибках;

• регулярно анализируйте ход дела в организации и поощ­
ряйте обратную связь, помятуя, что честная обратная связь

422

— самое ценное, которое Вам может дать коллектив по ра­боте;

•  дела говорят сами за себя.

Соблюдение этих достаточно несложных правил помогает приводить в движение как производственный, так и духовно-творческий потенциал объединенных людей, интегрировать их разные интересы и сплачивать вокруг общих целей организации. В процессе реализации социальных технологий работы с персо­налом необходимо иметь в виду, что в современном социально-экономическом развитии-общества возрастает роль социальных и интеллектуальных начал в организации всех видов трудовой дея­тельности. Поэтому стимулирование активной трудовой деятель­ности, получение планируемого результата, его высокого качест­ва и надежности достигаются не только технико-организацион­ными мерами и материальным поощрением работников, но и по­вышением уровня социальной зрелости организации, развитием ее самоуправления, включением социальных и духовных куль­турных стимулов не только в сферу труда, но и в развитие кол­лектива и личности.

Чтобы добиться этого в деятельности и взаимодействии лю­дей, объединенных в организации, необходимо соблюдать сле­дующие условия:

• все члены группы (организации) четко представляют себе
цели совместной работы;

• умения каждого известны остальным и функции распределе­
ны;

• организационное строение группы соответствует выполняе­
мой задаче;

• в группе интересуются методами работы и пытаются их со­
вершенствовать;

• группа поддерживает своих членов и создает тесные взаимо­
отношения.

• отношения в группе открытые, и она готова встретить любые
трудности и преграды на пути эффективной работы¹.

¹ Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. — М.: Дело, 1991 — с. 249.

423

Следующим существенным компонентом социальной техно­логии повышения результативности деятельности организации является определение критерия эффективности. Он может быть определен следующим образом: если два способа действий дают одинаковые результаты относительно целей организации, то предпочесть следует наименее затратный. Следовательно, эффек­тивность деятельности организации — это конечный результат, полученный при наименьших издержках в оптимальные сроки и характеризующийся возможно более высоким качеством. Есть и другие точки зрения по определению эффективности организа­ции. Ознакомиться с ними можно в книге Ричард X. Холл. «Орга­низации: структуры, процессы, результаты»¹.

Если этот критерий применить к определению эффективности социальных технологий, используемых для обеспечения высокой результативности тех или иных организаций (производственных, внепроизводственных и т.п.), то названные технологии должны обладать определенными свойствами:

• привлекательность цели;

• простота и понятность ее обоснования;

• гибкость внедрения предлагаемых процедур и операций;

• надежность теоретического и методического обоснования,
профессиональность применимости;

• экономичность достижения цели воспроизводства (произ­
водственная, социально-психологическая, организационная
и др.).

Еще одним важным компонентом социальной технологии, ис­пользуемой в целях обеспечения эффективности деятельности ор­ганизации, является разработка и четкое применение общеобяза­тельных «правил игры» — требований, предъявляемых ко всем без исключения сотрудникам организации независимо от их ин­дивидуальных личных особенностей каждого. Это означает, что цели и задачи организации распределяются среди всех сотрудни­ков в качестве их официальных обязанностей независимо от лич­ностных особенностей. Поэтому должностные лица в своих кон-

¹ Ричард X. Холл. Организации: структуры, процессы, результаты. — СПб. Питер, 2001. — с. 396-432.

424

тактах с другими должностными лицами и клиентами обязаны руководствоваться требованиями организации. Беспристраст­ность в отношениях и взаимодействиях сотрудников организации друг с другом призваны сохранить рациональность их суждений и действий при выполнении ими своих обязанностей, не осложнять эти действия влиянием личных чувств и эмоций. Повышение эф­фективности деятельности организации зависит от ее требований к персоналу и удовлетворения набора требований сотрудников. Соблюдение взаимных требований индивида к организации и ор­ганизации к своим сотрудникам является одним из важнейших принципов социальной технологии.

Одним из важнейших требований эффективной технологии управления организацией и обеспечения высокой эффективности ее деятельности является неуклонное проведение в жизнь ее ру­ководством принципа государственной законности системы управления предприятием, фирмой учреждением и т.п. Суть его такова: организационно-правовая форма каждой организации должна отвечать нормам и требованиям государственного зако­нодательства. А строгое соблюдение этого принципа создает со­циально-правовое пространство успешной деятельности данной организации и позволяет обеспечить внутреннюю правовую рег­ламентацию ее создания, функционирования и развития.

Еще одним важным компонентом эффективного управления организацией является обеспечение принципа единства руково­дства и распоряжения. Сущность его можно выразить в следую­щей форме: в одной организации должны функционировать один руководитель и одна программа, преследующие общую цель. Это означает, что работнику может давать два распоряжения относи­тельно каких-либо действий только один начальник.

Осуществление эффективной технологии управления органи­зацией предполагает также:

• своевременное и справедливое вознаграждение персонала,
соотнесенное с количеством, качеством и эффективностью
труда;

• объективное и доброжелательное отношение руководителя к
личным взглядам, служебным ожиданиям, притязаниям и
пожеланиям, профессиональным мнениям подчиненных;

425

• учет, действующей в организации формальной (официаль­
ной) и неформальной структуры коллектива и т.д.

Применение социальных технологий, ориентированных на по­вышение эффективности управления организациями, предполага­ет выработку у руководителей ряда обязательных личностных и профессиональных качеств. К числу наиболее важных из них от­носятся:

• умение внимательно выслушивать сослуживцев и подчинен­
ных, использовать их мнения и предложения для результа­
тивного определения возможных способов и путей решения
проблемы;

• способность налаживать деловые контакты с работниками
независимо от занимаемой должности;

• уверенность в своих возможностях, позволяющая вырабаты­
вать свой собственный стиль в управленческой деятельности;

• способность быстро и эффективно адаптироваться к меняю­
щейся ситуации как во внешней среде, так и внутри своей
организации;

• способность квалифицированно анализировать информацию
и использовать ее при выработке и осуществлении решений;

• умение распознавать перспективные нововведения и активно
внедрять их в деятельность возглавляемой организации;

• способность выбирать основные приоритеты деятельности ор­
ганизации и организовывать намеченные действия с привле­
чением минимального количества требуемых исполнителей;

• готовность поддерживать и развивать инициативу, творчест­
во своих подчиненных;

• обладать способностью выявлять зоны непредсказуемости и
риска при разработке и реализации проектов и планов дея­
тельности организации.

Социальная технология эффективной деятельности организа­ции ставит перед руководителем непростые в социально - психо­логическом плане задачи:

• более или менее систематическое обновление персонального
состава работающего в ней коллектива;

• неизбежная замена опытных, но пожилых работников, при­
влечение на освобождающиеся места новых сотрудников;

426

 

• удаление из организации плохо работающих сотрудников;

• использование индивидуальных способностей и профессио­
нальной компетенции работников в соответствии со страте­
гическими целями организации;

• интеграция интересов, потребностей, стремлений и запросов
сотрудников с целями и задачами организации;

• использование кооперативного стиля работы, когда возни­
кающие проблемы в организации решаются совместными
усилиями коллектива или причастными к этому делу работ­
никами;

• основой продвижения по службе управленцев является их
кадровая грамотность.

Одним из основных требований социальной технологии к эф­фективной управленческой деятельности является следующее: нельзя подстраивать организацию к способностям и умениям раз­личных людей, необходимо строить ее как инструмент для дос­тижения четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели. Обобщая основные концепту­альные подходы в различных теориях управления и практический опыт управленческих действий ведущих фирм и корпораций мира, известный японский специалист в области менеджмента М. Огава пришел к выводу, что наибольшим эффектом обладает не та управляющая система, во главе которой находится управ­ляющий-администратор, а та, которую возглавляет менеджер-лидер, обладающий хорошо развитым «социальным умом» и на­выками демократического управления.

Итак, эффективность управления следует оценивать по спо­собности лидера-менеджера устанавливать для подчиненной группы людей общие цели и задачи, сплачивать группу на их дос­тижение, давать людям уверенность в непременном достижении целей, учитывать их мнение, изменять эти мнения и требования в зависимости от изменения требований окружающей социальной среды, и тем самым увязывать усилия подчиненных людей с по­ложительным практическим опытом. Именно совокупность на­званных качеств, соединенная органично с современными соци­альными технологиями, обеспечивает эффективность деятельно­сти организации и управления ею.

427

5. ОСОБЕННОСТИ

УПРАВЛЕНИЯ В XXI ВЕКЕ

И ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ

Как и все общественные дисциплины, социология и психоло­гия управления переживает существенные изменения. Объектив­ные условия, в которых приходится действовать человеку в XXI веке, диктуют новые формы мышления поведения и сотруд­ничества людей. Соответственно по-новому должен быть развит и организован субъективный фактор. XXI век — век информатиза­ции и глобализации всех явлений, время динамичных перемен, когда все процессы развиваются быстро и противоречиво. Созда­ется определенная ситуация, которая таит в себе как громадные возможности, так и угрозы, тревожные тенденции. Среди тревож­ных тенденций особенно опасны следующие:

а) происходят планетарные изменения в природной среде (бы­
строе сокращение биологического разнообразия, нарастание
«парникового эффекта» и грядущее изменение климата, исто­
щение озонового слоя, сокращение площади лесов и деграда­
ция почв, нарастание ее загрязнения, загрязнение воды и атмо­
сферы токсичными отходами человеческой деятельности);

б) резко растущая социальная дифференциация как между раз­
личными странами, так и внутри отдельных стран, что в со­
четании с борьбой за ресурсы приводит к текущим локаль­
ным конфликтам и несет в себе высокую угрозу глобального
потрясения;

в) быстрый рост численности населения Земли при сокращении
ресурсных возможностей планеты;

г) расточительный режим расходования не возобновляемых
природных ресурсов, пренебрежение интересами будущих
поколений¹.

¹ Основы современного социального управления: теория и методология. Учебное пособие / Под ред. В.Н. Иванова — М.: Экономика, 2000. — с. 184. 428

Эти и некоторые другие тревожные тенденции несут угрозу разрушения человека, его связей с обществом, оскудения духов­ности и культуры. В результате разбалансированности мира на­растает противоречие между личностью и обществом. Углубле­ние этого противоречия ведет к деградации личности, усилению апатии и отчаяния человека, подмене истинных ценностей лож­ными, что в конечном итоге становится причиной антисоциально­го поведения, нарастающей агрессивности, межнациональной розни, терроризма и т.д.

Осознание этого противоречия происходит трудно, болезнен­но. Да и управленческая революция XX века позволила добиться серьезных социальных результатов, за счет преодоления кризис­ных явлений, совершенствования рыночных отношений. Посте­пенно приходит осознание того факта, что в мире не может быть достигнута стабильность за счет разрушения природных, соци­альных и духовных факторов. Понимание проблемы, выявление текущих тенденций развития порождают и новые методы их ре­шения. Они появляются в сфере социологии и психологии управ­ления, носят стратегический и тактический характер. Органы управления вырабатывают систему адаптации человека к меняю­щимся жизненным условиям, социальной защиты населения и т.п., которые позволяют еще в большей мере социально регули­ровать рынок.

Предъявляются новые требования к развитию субъекта управления — государству, которое вынуждено делегировать многие функции хозяйственного регулирования своим гражда­нам, территориям, союзам и ассоциациям, малым и средним предприятиям. Это, в свою очередь, укрепляет материально-финансовую и правовую базу органов местного самоуправле­ния, которые все более активно влияют на правильное исполь­зование природных, социальных, духовно-культурных, управ­ленческих и других ресурсов. Они позволяют разгружать верх­ние этажи власти и управления от несвойственных им функций и дают возможность сосредоточиться на современных методах управления. То есть постепенно идет процесс создания новой управленческой культуры, а программно-целевые, прогностиче-

429

ские методы управления становятся постепенно нормой управ­ленческой деятельности на всех ее уровнях.

В то же время обостряется и такое противоречие, как резкое отставание темпов социального прогресса от научно-техничес­кого. Современные научно-технические достижения, с одной сто­роны, открывают перспективу все большей власти человека над природой, а с другой, не способствует росту ответственности че­ловечества перед жизнью на Земле. Сегодня главным условием выживания мира является ускорение темпов социального про­гресса, повышение его социальной зрелости, включение коллек­тивного разума, инновационных ресурсов в регулирование соци­ального пространства.

Однако от требований XXI века серьезно отстают главные субъекты управления — политические институты, органы власти, отдельные политические лидеры, формирование которых проис­ходит не в едином информационном пространстве, требований мировой культуры, норм мирового права, а в коридорах бюрокра­тии, отключенной в силу целого ряда причин от современных ценностей мировой цивилизации. Совершенно очевидно, что их действия и стиль мышления требуют кардинальных перемен.

Анализ показывает, что бюрократическая власть расширяет сферу своего влияния в мире, уровень ее профессиональной ком­петентности и нравственной ответственности снижается. Она не только не способна поднять активность своих граждан в решении нарастающих глобальных проблем, но, наоборот, отключает их от адекватного реагирования, притупляет бдительность, что грозит миру непредсказуемыми последствиями. Этот особый вид власти должен быть поставлен под особый контроль, в том числе и сред­ствами информационных технологий, позволяющих уже сегодня разрабатывать и контролировать выполнение всемирной инфор­мационной программы. Проблемы информатизации и технологи-зации мирового пространства должны быть выведены за пределы бюрократической власти, политического давления, за рамки от­дельных дисциплин.

Сегодня система управления должна учитывать и геополити­ческие факторы. Геополитика (наука о методах воздействия поли-

430

тической, экономической и физической географии на внутрен­нюю и внешнюю политику государства) и глобалистика (наука о закономерностях и тенденциях развития глобальных процессов) позволяют наиболее полно понять совокупность тех внешних воздействий, которые сегодня испытывают все в большей мере страны мирового сообщества. Без: их анализа ж учета трудно пе­нять и те внутренние изменения, которые происходят в каждой отдельно взятой стране.

Главным субъектом управления выступает государство. Чтобы решать новые задачи российской государственности^ необходимо:

а) наполнить политические властные отношения властью ду­
ховной, нравственной, идеологической, информационно -
аналитической правовой, без которых невозможно сегодня
объединить общество и обеспечить его целостность на осног
ве системного управления;

б) в приоритетном порядке российскому государству в первую
очередь необходимо четко и ясно сформулировать социам*-
ную доктрину развития общества как составную часть обще­
ственной доктрины развития общества в целом.

Одним из возможных способов организации общественной жизни сегодня может выступать корпоративизм, при котором пи­рамида общественной жизни, наконец, приобретает устойчивое положение— не только центр инициирует развитие, но и сами местные сообщества, социальные организации, хозяйственные субъекты, люди, проживающие на территориях, включаются в ак­тивную общественную жизнь. Став совладельцами собственно­сти, акционерами, они сами создают властные структуры, зараба­тывают на свои социальные нужды, финансируют науку, культу­ру, образование на территориях и, наконец, сами решают местные проблемы, располагая необходимыми полномочиями и ресурса­ми. Таким образом, корпоративизм понимается как способ орга­низации общественной жизни, при котором вся пирамида обще­ственной жизни приобретает устойчивое положение, так как высшей целью корпоративного пути развития являются:

• высокие доходы большинства населения;

• постоянное, улучшение сервиса и комфортности жизни, вы­
сокое качество и продолжительность жизни;

431

• саморазвитие и творческое совершенствование личности как
высшая ценность;

• перспективы для самореализации подрастающего поколе­
ния;

• обеспечение высокого уровня и качества жизни как рабо­
тающим гражданам, так и пенсионерам, инвалидам, много­
детным семьям и т.д.

То есть корпоративный способ организации социальной жизни в современных условиях позволяет не просто декларировать вы­шеобозначенные цели, а реально воплощать их в жизнь. Очевид­но, что корпоративный путь развития может способствовать вы­ходу России из кризиса, он как бы представляет собой объеди­няющуюся всех идею, самобытную модель общественного разви­тия, инновационную управленческую культуру XXI века.

Современная социология и психология управления еще далеки от рациональности. Управленческая деятельность осуществляется пока по старой устоявшейся традиции и не отвечает требованиям времени. Назрела потребность сформировать новую управленче­скую культуру, учитывая, что роль культурного фактора постоян­но возрастает и будет возрастать. Главная проблема культуры — воспроизводство самого человека, его знаний, навыков, матери­альных и духовных ценностей. Очевидно, что это возможно толь­ко в системе определенных общественных отношений через раз­личные виды деятельности и прежде всего творческой.

Выступая органической частью общей культуры общества, управленческая культура включает в себя следующие элементы:

• управленческие знания (теория управления, менеджмента),
соответствующие сознание, чувства, настроения;

• общественные отношения, прежде всего управленческие, ор­
ганизационные, которые материализуют знания, нормы, об­
разцы в своем содержании и в процессе социализации лич­
ности передают ей нормы и ценности общества, в том числе
управленческие, делая их устойчивым элементом культуры
человека;

• управленческая деятельность, носящая творческий характер,
позволяет переводить знания, ценности общества в процессе
социализации в устойчивые черты личности, творить как са-

432

му личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы к инновационно-управленческой деятельности. Механизм формирования управленческой культуры может быть представлен следующим образом:

• формирование знаний, управленческих концепций, проектов
программ и т.д.;

• развитие управленческих отношений;

• мотивация творческой деятельности в сфере управления;

• воспитания утверждения уважения в обществе к обществен­
ным институтам, государству, законам, морали, праву;

• разработка и внедрение управленческих технологий, кото­
рые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в
одно целое управленческие знания, отношения и творческую
деятельность, работу общественных институтов.

Итак, нам всем предстоит впереди путь освоения теории и практики управления путем формирования новой управленческой и организационной культуры XXI века. Носителями такой куль­туры выступает как общество, так и его социальные группы, лич­ности. Они подвержены культурным влияниям в опережающем режиме. Поэтому весьма перспективной является идея формиро­вания современной управленческой элиты, которая способна бы­ла бы влиять на общественную жизнь упреждающе, прогностиче­ски, опираясь на профессиональные знания, творческое вообра­жение, нетрадиционное восприятие.

433

---

Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 223; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!