ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ
1. Из каких компонентов состоит внешняя и внутренняя сре
да?
2. Каким образом изменения во внешней среде могут влиять
на развитие организации?
3. В чем суть закона выживания?
4. Каковы проблемы внутренней интеграции организации?
5. По каким параметрам оценивается деятельность руководи
теля?
6. Какие условия необхрдимы для преобразования организа
ций?
7. Какие качества менеджера препятствуют эффективной дея
тельности организации?
8. Можно ли избежать организационных перемен и каковы бу
дут последствия этого?
9. Может ли быть стабильной организация в условиях посто
янно меняющейся деятельности?
10. Перечислите ряд основных направлений для вывода пред
приятия из зоны банкротства.
374
375
ГЛАВА 14.
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ
УПРАВЛЕНИЯ
За рубежом накоплен громадный опыт управления человеческими ресурсами с использованием таких наук, как социология и психология. Применяемая там система управления позволила приобщить:
• работника к делам фирмы, предприятия, трудовой организа
ции,
• повысить его заинтересованность в конечном результате
управленческой деятельности.
Заметных успехов в этом направлении добились корпорации США (1.В.М., МаЫопа1з), передовые фирмы Японии, Швеции, Германии, Англии, Франции и некоторых других стран. Рассмотрим деятельность в этом направлении некоторых из них.
|
|
Особенности управления в корпорациях США
2. Система управления в Японии: основные поло
жения и принципы, социальный опыт
3. Система управления на предприятиях Финлян
дии, Швеции
Вопросы для повторения и обсуждения
376
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ В КОРПОРАЦИЯХ США
Многие достижения американской теории и практики управления трудом и стимулирования развития социально-трудовых отношений завоевали себе всемирную славу. Они повсеместно изучаются и копируются. Передовиком в этом направлении деятельности является крупнейшая и наиболее прибыльная корпорация США — «1.В.М.» Она была создана в 1914 году. Это самая прибыльная корпорация мира с объемом продаж более 50 млрд. долл., с числом занятых 400 тыс. чел., способная через каждые 10 лет удваивать свои доходы. Данная корпорация бросила вызов другим и успешно справилась со своей задачей. Ее основатель Уотсон-старший разработал свой метод стимулирования труда, который заставил практически всех работников эффективно и качественно трудиться.
Вся система управления основывалась и в настоящее время основывается на общих принципах, которые условно можно разделить на две более или менее равноценные части. Основной смысл первой части заключается в отношениях доверия между руководителями и подчиненными, между самими подчиненными
|
|
377
за счет ясности в подходах управления через стимулирование труда. Составляющие первой части:
1. Глубокие убеждения в совместных этических ценностях.
Они основываются на ясных целях и задачах трудовой дея
тельности, а также способах их достижения и решения. Все
работники должны быть убеждены, что достичь их можно
только путем роста своего профессионального уровня, каче
ственного и эффективного труда.
2. Политика полной занятости. Она реализуется на всех эта
пах производственного процесса. Работнику создаются все
необходимые условия для полной трудовой отдачи в процес
се рабочего времени. Этому подчинены условия и организа
ция труда, весь производственный цикл.
3. Обогащение работ. Каждому работнику фирмы с учетом его
социально-психологических характеристик, квалификации
по мере возможностей подбирается работа, которая пред
ставляется ему более интересной, содержательной и посиль
ной.
4. Личные стимулы к труду. На фирме разработана целая сис
тема гибкого поощрения работников, главным образом ма
териального, которая заинтересовывает их в поиске резервов
и возможностей трудиться более эффективно и качественно.
Она в определенной степени поощряет принятие ими и вы
соких обязательств перед фирмой.
|
|
5. Неспециализированная карьера. Суть ее состоит в том, что
по желанию сотрудника (ему предлагают через определен
ное время работы по данной профессии, специальности, пе
ремещение) его перемещают на другое рабочее место, на
другой участок работы. Эти перемещения могут быть как по
горизонтали, так и по вертикали.
6. Личное участие работника в принятии решения. Участие
обычно происходит на основе консенсуса. Обычно на фирме
через определенные промежутки времени проводится опрос
общественного мнения по какому-нибудь актуальному во
просу. Результаты опроса учитываются при принятии управ
ленческого решения. Если большинство опрошенных выска-
378
залось отрицательно по изучаемому ключевому вопросу, то решение не принимается. То есть, работники фирмы имеют своего рода право «вето».
7. Неявный контроль. Каждый работник хорошо информиро
ван о целях и задачах фирмы, знает, чего от него хотят, что
скрывается за его производственными показателями и он
контролирует в процессе своей трудовой деятельности не
только себя, но и как бы «скрыто» своих коллег по работе.
Если на каком-то участке допускается брак, то данная ситуа
ция обязательно станет предметом обсуждения, так как от
этого в определенной степени зависит экономический ре
зультат всех. И данное поведение работника не считается ка
ким-то «предательством» по отношению к своим коллегам.
|
|
8. Утверждение высокой культуры труда. В данном случае
уделяется большое внимание условиям и содержанию труда,
механизации и автоматизации всех производственных про
цессов, культуре поведения в процессе производственной
деятельности (экономия рабочего времени, сырья, материа
лов, топлива, электроэнергии и т.д.).
9. Холистический подход к работнику. Фирма видит свое
предназначение в удовлетворении буквально всех потребно
стей, свойственных ее работникам. Эти потребности могут
быть как материальные, так и социальные. Практический
анализ работающих на американских фирмах показывает,
что работа позволяет значительно безбедно им жить, пользо
ваться социальными и другими благами.
Вторая часть включает те принципы управления, которые свойственны только этой фирме и предполагают развитие у работника анархии и индивидуализма. Считается, что в таких, искусственно созданных условиях работник должен планировать и управлять своей судьбой и соответственно координировать свое трудовое поведение. Эти принципы следующие: 1. Сильная вера в индивидуализм (уважение к человеку). Это официально провозглашенная политика фирмы. К мнению работника прислушиваются, с ним считаются. Поощряют почти все формы активности работника. Ему постоянно до-
379
называют, что он основная фигура фирмы и призывают его следовать принятым компанией убеждениям.
2. Четкая кадровая политика. Службы управления персоналом
имеют всю полноту информации о каждом работнике, со
труднике фирмы, «ведут» его по служебной и профессио
нальной лестнице предприятия, формы, организации. Эти
службы составляют схемы возможных перемещений сотруд
ников в должности в организационной структуре формы с
учетом ожидаемых вакансий. Параллельно осуществляется
большая работа по планированию работниками своей карье
ры. Это приносит немалый косвенный эффект, так как сти
мулирует более интенсивную работу руководителя или спе
циалиста над собой, что нередко дает положительный ре
зультат и при его работе в занимаемой должности и большие
основания для периодического повышения его заработной
платы.
3. Единый социальный статус работников. Он не связан со
служебным положением работника. Все работники фирмы
находятся в одинаковых демократических условиях, пользу
ются одинаковым вниманием, как бы «все равны». Руково
дитель фирмы, руководители других служб и подразделений
одинаково относятся с уважением и вниманием ко всем ра
ботникам, независимо от статуса и занимаемой должности.
4. Привлечение на работу специалистов высшей квалифика
ции. Фирма принимает на работу специалистов только выс
шей квалификации, это позволяет ей экономить на обучении
и переобучении работников.
5. Расширенная подготовка и переподготовка всех работни
ков. На фирме существует график подготовки и переподго
товки кадров, который строго выполняется. Это позволяет
работникам фирмы полностью реализовать свой потенциал.
6. Максимальное делегирование полномочий работникам,
вплоть до самых низовых исполнителей. В американской ли
тературе данная форма получила название «партисипатив-
ные методы управления»: когда наемному работнику на всех
уровнях делегируются дополнительные полномочия в управ-
380
лении производством, участии в собственности, в распределении прибыли, в подготовке и принятии какого-нибудь решения и т.д. И, как показывает опыт внедрения этих методов управления и стимулирования труда, предприниматели совершенно не боятся потерять свое влияние на фирмах.
7. Намеренное затруднение деятельности линейных руково
дителей. Это одно из самых успешных нововведений, пред
принятых фирмой. В данном случае сознательно снижается
роль линейных руководителей, а подчиненным предоставля
ется возможность полностью реализовать свой потенциал. У
подчиненных расширяется самостоятельность, а руководи
тели вынуждены искать пути по улучшению управления.
8. Поощрение несогласия. Это способ развития в людях инди
видуализма. Суть его состоит в поощрении расхождения во
взглядах.
9. Поощрение горизонтальных связей. Сознательно разруша
ются вертикальные взаимосвязи, чтобы затем их заменить
горизонтальными, возникшими в противовес вертикальным.
10. Институционализация изменений. Если изменения дают по
ложительный результат, то они официально закрепляются
как социальный институт.
Что касается карьерного продвижения, то большинство американских фирм придерживаются вертикальной модели развития карьеры для руководителей и специалистов. Руководство компании стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и привязать их к своей организации, в частности за счет подготовки управленческих кадров. Подготовка руководящих кадров обусловлена необходимостью подготовки резерва взамен уходящих на пенсию, ростом организации, усложнением ее задач. Практика показывает, что далеко не каждый человек имеет желание и способности к руководящей работе. Как правило, деятельность по подготовке кадров сосредоточена на высших уровнях управления организацией.
Принципы, объединенные в перечисленные выше две группы, дополняют друг друга, а объединение их позволяет представить успешно действующую и развивающуюся корпорацию XXI века.
381
2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ В ЯПОНИИ:
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 233; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!