Отбор персонала и его сущность
Отбор персонала – процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.
В настоящее время отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора. Во-вторых, принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров. В-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, малорезультативный работник может задержаться в организации, и в дальнейшем его будет сложно уволить.
Именно поэтому многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных систем мотивации и воспитании малорезультативных работников. Отбор среди претендентов в таких компаниях базируется на достаточно простом принципе: лучше не взять на работу нескольких подходящих кандидатов, чем принять одного неподходящего работника.[10, с.383]
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.
|
|
|
Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются:
- Анализ анкетных данных.
- Тестирование
Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:
- Создание кадровой комиссии;
- Формирование требований к рабочим местам;
- Объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
- Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидата;
- Оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
- Анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
- Комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
- Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
- Утверждение в должности, заключение трудового договора;
- Оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:
- Листок по учету
- Личное заявление о приеме на работу
- Трудовая книжка
- Рекомендательное письмо
- Копия документа об образовании
- Фотографии сотрудника
- Бизнес – план работы в должности.[11,с.7-9]
|
|
|
После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки.
На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:
- Приказ о приеме на работу;
- Трудовой договор сотрудника;
- Должностная инструкция;
- Договор полной материальной ответственности.
Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.
Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.
Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.
Процесс собеседования распадается на несколько стадий.[12,с.65]
Первая стадия – подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования.
|
|
|
Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера.
Третья стадия – основанная часть собеседования. Заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие - либо детали.
Четвертая стадия – заключительная, завершение беседы, подведение итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.
Таким образом, после проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводиться в должность – приступает к работе.
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем о личном выполнение работником за плату своей трудовой функции.
II.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ВЛИЯНИЕ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В BUFFETCAFÉ
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 211; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!