Краткая характеристика методов оценки персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 5Следующая ⇒

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковед-ческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика	Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме “вопрос-ответ” по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке	Вопросник с ответами
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качества личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью “ключей”	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека
Критический случай	Тестирующий ведет запись удачных или нежелательных примеров (случаев) исполнения обязанностей каждым подчиненным, а затем каждые 6 месяцев обсуждает их с тестируемым	Обеспечивает неопровержимыми фактами при выставлении оценки
Деловая игра	Проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Шкалирование	Проставление оценок по шкале с балльными оценками	Ранжированный список работников
Метод упорядочения рангов	Сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям
Попарного сравнения	Сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре	Позволяет выявить лучшего сотрудника
Метод графического профиля	Вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки (профиль личности).	Позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профи-лем “идеального” руководителя, а также сравнивать между собой различных работников.
Метод эталона	Оценка особенностей стиля управления и индивидуальных характеристик руководителей в сравнении с “идеальным” руководителем, который принимается за образец.	Направления корректировки
360⁰	Полная комплексная оценка со всех сторон
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине и выступление перед экзаменационной комиссией	Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
Самооценка	Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств. Проблемы работы, взаимоотношения в организации, вопросы саморазвития, о характере и интересах	Письменный отчет

Но все это является далеко не идеальной моделью. Для того чтобы адаптационный процесс новых работников проходил наилучшим образом, в организации должен быть специальный отдел, который будет выполнять следующие функции:

Изучать и прогнозировать конъектуру рынка, проводить мероприятия по адаптации к нему.

Нанимать и отбирать персонал, используя профессиограммы, тестирование, интервью с целью наиболее успешной их профориентации.

Расставлять кадры по подразделениям, рабочим местам, формировать стабильный коллектив.

Отбирать лидеров из молодых талантливых работников.

В таком отделе обязательно должен быть менеджер по подбору персонала, а также хороший профконсультант. В обязанности последнего входит: Консультирование работников компании. Сбор и обработка информации, касающейся конъектуры рынка, престижности предлагаемых фирмой профессий и т.д. Участие в непосредственном процессе подбора и найма персонала. Налаживание связей с учебными заведениями, которые могут подготовить хороших будущих специалистов для данного предприятия.

Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 231; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 345 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!