III.Профессиональная адаптация
Адаптация – это одна из насущных проблем, которые затрагивают новых сотрудников любой организации. Приступая к новой работе, каждый человек должен быстро включиться в систему внутриорганизационных отношений, занимая в этой системе одновременно несколько позиций. И каждая позиция в ней имеет свой особый список требований и норм, которым сотрудник должен советовать и которые он должен соблюдать. Это соответствие и будет определять роль и статус человека как в коллективе, так и непосредственно на своем профессиональном месте. Но не только организация имеет требования к сотруднику – человек, идущий на новую работу, также имеет целый ряд требований к организации. И вопрос тут только в том, озвучиваются эти требования или держатся в себе. Но, так или иначе, у человека есть свои целы, свои потребности, ожидания. И процесс взаимного приспособления между сотрудником и организацией будет наиболее успешным, если требования и возможности как со стороны организации, так и со стороны сотрудника будут соответствовать друг другу. Существует два вида профессиональной адаптации: первичная, а также вторичная. Наиболее важной в условиях современного рынка труда является все же вторичная адаптация. Однако большинство зарубежных фирм все же уделяют больше внимания первичной адаптации молодых сотрудников. Ведь именно молодые специалисты нуждаются в особой работе со стороны руководства и администрации. В большинстве случаев профессиональная адаптация рассматривается как процесс, в ходе которого человек просто приобщается, привыкает к своей профессии. Однако это очень узкое понимание термина. Адаптация также подразумевает под собой овладение нормами социального поведения, которые действуют в коллективе, установление отношений с коллегами и руководством, которые обеспечат комфортное сотрудничество и пребывание на своем рабочем месте. Также профессиональная адаптация подразумевает освоение дополнительных профессиональных знаний и навыков, формирование дополнительных профессиональных качеств и положительного отношения к полученной работе. Как правило, чувство удовлетворения от собственного труда наступает в тот момент, когда человек получает первые маленькие достижения. Еще одна сторона адаптации – это привыкание к условиям труда, как на физиологическом, так и на психологическом уровне. Сотрудник должен привыкнуть к уровню психических и физических нагрузок, к обстановке, ритму труда, уровню его монотонности. Привыкать человеку приходится даже к уровню шума, удобству своего рабочего места, освещенности и т.д. Во время социально-психологической адаптации в новом коллективе и на новой должности сотрудник воспринимает всю новую информацию активно с большим интересом. Ведь именно в этот период происходит его включение в систему традиций, норм, ценностей и взаимоотношений в коллективе. И когда сотрудник принимает эти нормы, он идентифицируется коллективом, как «свой». В процессе административно-организационной адаптации новый сотрудник осваивает и принимает трудовые, производственные и технологические требования и дисциплины организации. И, несмотря на то, что все уровни адаптации несколько разняться между собой, они все же пребывают в неразрывной связи.
|
|
|
|
|
|
Успешность адаптации сотрудника зависит от ряда таких факторов:
Уровня профессиональной ориентации для потенциальных сотрудников. Объективность отбора сотрудников.
Обработанность и целесообразность механизма по управлению персоналом и его адаптации.
Престиж и привлекательность данной должности в данной организации.
Особенности организации труда, которые реализуют мотивационные установки для сотрудника.
Отработанная система введения трудовых новшеств. Гибкая система обучения нового и уже старого персонала.
|
|
|
Социально-психологический климат в команде.
Для того чтобы организационный механизм управления процессом адаптации для новичков был успешным, он должен решать три основные задачи:
Иметь четкие функции, которые помогают решить проблему адаптации в системе управления организацией.
Формировать инструментарий приспособления персонала.
Обеспечивать сотрудников в процессе привыкания необходимой информацией.
Чтобы успешно управлять адаптацией новых сотрудников, в первую очередь необходимо поработать такие организационные моменты: закрепить и распределить функции управления этим процессом, разработать четкую технологию данного процесса, обеспечить большую и полноценную информационнуюбазу.
Чтобы закрепить функции управления процессом адаптации за структуройорганизации можно принять следующие решения:
Выделить специальное подразделение (это может быть группа или целый отдел), который займется непосредственно решением проблемы привыкания новых сотрудников.
Такой отдел имеет место быть теоретически, однако эти функции чаще всего просто выполняют сотрудники из подразделения по обучению персонала.
Расстановка специалистов по адаптации и их прикрепление к отдельным цехам или подразделениям организации.
|
|
|
Стоит заметить, что главный специалист по адаптации должен быть один – он должен исполнять роль куратора данного процесса и может являться как сотрудником одной из систем управления персоналом, так и быть отдельно подготовленным специалистом.
Развитие такого вида сотрудничества, как наставничество.
Зарубежные фирмы давно практикуют такой вид взаимодействия, который на отечественных предприятиях почему-то не берется во внимание.
Наставничество рассматривается как выражение доверия к опытному сотруднику, а также свидетельствует о его продвижении по карьерной лестнице.
При этом для нового сотрудника наставник – это очень хорошая возможность получить исчерпывающую информацию, постоянную поддержку со стороны опытного сотрудника.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 2141; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!