Стомлення. Працездатність та її динаміка. Режим праці та відпочинку
Робочий час є загальною мірою кількості праці Загальна тривалість
робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва,
з іншого — фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва. Згідно з Кодексом законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. У разі шкідливих умов праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років — 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 год. на тиждень.
Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок
власних коштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей до 14 років або дитину-інваліда. Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку
|
|
|
Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.
Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час
відновлення працездатності між змінами. Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток.
Серед факторів підвищення ефективності праці особливе місце належить раціональному режиму праці і відпочинку. Від його структури залежить динаміка втоми, відновлюваність функцій організму, працездатність і здоров’я, надійність і продуктивність праці. Під режимом праці і відпочинку розуміють загальну тривалість трудової діяльності протягом доби, тижня, місяця, року, частоту і тривалість періодів трудової активності і перерв у процесі цієї активності, співвідношення і чергування цих періодів. Режим праці включає характеристики самого трудового процесу — інтенсивність чи екстенсивність, а також допустиму тривалість дії шкідливих факторів.
|
|
|
Незалежно від виду праці функціональний стан працівника змінюється внаслідок втоми, що призводить до зниження рівня оперативних резервів. Оптимізація діяльності забезпечує реалізацію тих резервних можливостей, які до цього не входили в оперативні резерви. Таким чином, з фізіологічної точки зору режим праці і відпочинку являє собою процес управління функціональним станом працівника з метою оптимізації діяльності.
Режим праці і відпочинку є предметом переговорів між найманими працівниками (профспілками) і роботодавцями при укладенні колективних договорів.
Режим праці і відпочинку залежить від характеру виробничого процесу, тобто може бути однозмінним або багатозмінним, стандартним або нестандартним. Однак у всіх випадках він повинен бути науково обгрунтованим, раціональним.
Раціональний, фізіологічно обгрунтований режим праці і відпочинку повинен відповідати таким вимогам:
● запобігати ранньому і надмірному розвиткові втоми працівників;
● сприяти збереженню високої працездатності і оптимального функціонального стану організму працівників протягом зміни;
|
|
|
● забезпечувати високу продуктивність праці;
● сприяти ефективному відновленню фізіологічних функцій під час відпочинку.
Ефективність режиму праці і відпочинку оцінюється критеріями працездатності і функціонального стану працівників, економічними, гігієнічними і соціальними критеріями.
Працездатність і функціональний стан працівника характеризуються системою фізіологічних і психологічних показників, а також тривалістю і співвідношенням періодів впрацювання, стійкої працездатності і втоми; стійкістю фізіологічних функцій протягом робочого дня; часом відновлення функціональних показників по закінченню роботи.
Разом з тим, несприятливі умови праці створюють додаткове функціональне навантаження на організм працівника, що зумовлює необхідність скорочення періодів роботи і збільшення часу відпочинку, а також скорочення робочого часу. У цьому випадку розробляються так звані компенсаторні режими праці і відпочинку.
Раціональний внутрішньозмінний режим праці і відпочинку включає в себе перерву на обід, регламентовані перерви на відпочинок, активізацію відпочинку та інші заходи.
Арсенал мотиваційних засобів. Керівник повинен володіти системою стимулів зовнішнього впливу, які забезпечують виникнення у співробітників позитивних мотивів до праці.
|
|
|
Універсальних стимулів не існує. Люди реагують по-різному, і навіть у тих самих людей реакція на однакові стимули не завжди однозначна. Вони звикають до стимулів і перестають на них реагувати, тому менеджер повинен володіти широким арсеналом стимулів і постійно їх поновлювати. Основними з них є: інформування про результати праці; обмін досвідом та знаннями між менеджером і підлеглими; мотив «першого дня роботи»; розкриття перспектив службового росту; справедлива оплата праці; усвідомлення важливості виконуваної роботи; професійна гордість; участь у прийнятті рішень; еластичність робочого часу; недирективна консультація; уміння використовувати заохочення і стягнення.
Інформування про результати праці. Відсутність інформації про результати власної праці часто стає причиною фрустрації (переживання невдачі). Стимулом для працівника є інформування про якість виконаної роботи. Така інформація полегшує процес навчання і корисна не тільки для підлеглого, а й для менеджера. Потреба проінформувати працівника примушує глибше аналізувати його діяльність. Проблема інформування взаємопов'язана з проблемою оцінних показників, оскільки їх наявність є невід'ємною умовою такого інформування.
Обмін досвідом та знаннями між менеджером і підлеглими. Використання цього методу передбачає виявлення керівником інтересу до будь-якої ініціативи, спрямованої на поліпшення справи; доброзичливе сприйняття ініціативи, орієнтованої на удосконалення незначних аспектів діяльності організації; уважне ставлення навіть до слабоопрацьованих, не цілком придатних для практичного використання пропозицій, допомога в їх доопрацюванні; інформування підлеглого про те, що його малоконструктивна ідея ініціювала вдалу думку; стимулювання всіх пропозицій щодо удосконалення роботи.
Мотив «першого дня роботи». Протягом тривалого періоду діє враження, яке виникає у працівника від першого ознайомлення з роботою. Як правило, підлеглі добре пам'ятають свої враження від першого дня перебування в організації, а не від сотого або тисячного. Тому доцільно подбати про доброзичливу атмосферу в перші години, дні, тижні роботи нового працівника. Розкриття перспектив службового росту. Співробітник, який тільки починає працювати, володіє відносно більшим запасом сил та енергії, ніж люди старшого віку. Якщо він бачить перед собою перспективу службового росту, то намагатиметься спрямувати свої сили, енергію на підвищення кваліфікації. За відсутності такої перспективи ця енергія може бути втрачена або використана на інші цілі.
Справедлива оплата праці. Ефективному мотивуванню сприяє дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці. Тому слід застосовувати однакові параметри для оцінювання роботи всіх працівників. Вони повинні бути зрозумілими і давати змогу порівнювати внесок кожного у результати діяльності організації.
Працівник усвідомлює важливість виконуваної роботи тоді, коли йому чітко, зрозуміло і обґрунтовано пояснена його функціональна роль, місце та значення у виконанні завдань виробничим чи управлінським підрозділом, членом якого він є. Обов'язок такого роз'яснення для координації і стимулювання вчасного й ефективного виконання робіт, виконуваних окремими працівниками й підрозділом загалом, цілком покладається на менеджера.
Професійна гордість. У людей, які переконані, що їх успіхи будуть помічені і належно оцінені, посилюється віра у свої сили і намагання добиватися нових успіхів.
Участь у прийнятті рішень. Будучи залученим до вироблення і прийняття рішень, працівник глибше усвідомлює необхідність виконання конкретної роботи і відповідно — свій внесок у загальну справу, бачить себе активним суб'єктом діяльності в організації.
Еластичність робочого часу. Час, протягом якого працівник повинен бути на робочому місці, орієнтуючись на потреби колективу (колег, керівника) або відвідувачів, не збігається з часом, призначеним для виконання завдань без контакту з людьми. Можливість самостійного встановлення тривалості цієї (другої) частини робочого дня стимулює працівників до економії робочого часу в найрізноманітніших формах.
Недирективна консультація. Вона полягає у доброзичливому вислуховуванні підлеглого, який перебуває У стані сильного емоційного напруження. Розповідаючи керівнику про свої труднощі, він поступово заспокоюється і може самостійно вирішувати проблеми, які його турбують.
Запитання для самоперевірки
1. Що називається мисленням?
2. Назвіть специфічні особливості мислення як вищої форми пізнавальної діяльності. Поясніть, у чому полягає відмінність мислення від чуттєвого пізнання.
3.Схарактеризуйте співвідношення понять "розуміння" і "мислення"
4.Назвіть основні мисленнєві операції та поясніть їх сутність.
5.У чому полягають особливості діяльнісного розгортання мислення?
6. Які є види мислення? Схарактеризуйте їх.
7.У яких формах виявляються продукти мислення? Проілюструйте їх.
8.Схарактеризуйте індивідуальні особливості мислення. Які найхарактерніші для Вас?
9.Якими є основні особливості внутрішнього мовлення?
10. Яку роль відіграє в діяльності дизайнера швидкість протікання мисленнєвих процесів?
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 269; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!