Классификация интерактивных игр

К интерактивным играм относят прежде всего

1 ими­тационные игры,

2 организационно-деятельностные

 3 де­ловые игры.

 

 

ИМИТАЦИОННЫЕ ИГРЫ

- Имитационной моделью системы называется модель, исследование которой осуществляется путем эксперимента с ней, воспроизводящего про­цесс функционирования системы во времени.

- Обучают принятию управ­ленческих решений как на индивидуальном,так и на групповом уровне

Участники осуществляют разнообразное взаимодей­ствие, что создает пред­посылки для освоения эффективного коммуника­тивного опыта

Моделируют разнообраз­ную среду, в которой может оказаться человек, что не только расширяет кругозор участников, но и позволяет приобре­сти опыт адаптации к новой среде Их можно использовать не только самостоятельно в рамках изучаемой проб­лемы, но и как вкрапле­ние в другую технологию

В имитационных играх игровая система отли­чается от ее реального аналога тремя основными ус­ловиями:

■ реальные должности работников организации заменяются исполнителями ролей этих работников;

■ реальная информация об организации заме­няется псевдореальной информацией, получаемой с помощью имитации реальных процессов (в этом заключается имитационный аспект рассматриваемых моделей);

■ сжимается масштаб времени и упрощается орга­низационная структура (в этом заключается эксперимен­тальный характер игровых моделей).

 

2. Организационно-деятельностные игры (ОДИ) –

 пред­назначены для решения значимых социально-экономи­ческих проблем, когда требуется объединение усилий специалистов различного профиля для выработки не­стандартных решений.

 

Организационно-деятельностные

- Игра базируется на осно­ве предъявляемой игро­кам исходной информации о состоянии реальной социально-экономической системы, и в нее, как пра­вило, привлекаются реаль­ные участники моделиру­емого управленческого или социально-экономи­ческого конфликта

- Позволяет решить разно­образные проблемы: от вывода предприятия из тупика до разработки концепций и стратегий развития

- Продолжительны по вре­мени: от одного дня до одного месяца. Участ­ники игры за это время становятся командой единомышленников

Ведение игры, аналитика, группообразование, реф­лексия по итогам игры предоставляет играющим возможность знакомиться с разными индивидуаль­ными стилями работы и формами делового вза­имодействия, расширяю­щими коммуникативную компетентность и позво­ляющими за время уча­стия в игре овладеть кон­структивным общением

 

 

Специфика организационно-деятельностных игр заключается в том, что руководители игры решают каж­дый свою задачу в первую очередь: руководитель-ис­следователь игры стремится получить решение постав­ленной проблемы; руководитель-организатор — обеспечить коллективную деятельность участников; психолог — наладить межличностное и межгрупповое общение играющих.

 

Началу игры предшествует «предыгровой этап», который длится иногда несколько месяцев и включает в себя организационную диагностику исследуемой систе­мы. Параллельно формируется количественный и каче­ственный состав каждой игровой команды (в каждую иг­рающую группу включаются 2—3 человека от руководства игры для координации игры, обеспечения творческой атмосферы, управления конфликтными ситуациями, обес­печения групповой динамики).

 

Игра начинается с ввода участников в игру посред­ством ориентирования коллектива игроков на цели и его психологической подготовки к мобилизации творческого потенциала участников игры.

 

В качестве инструментов активизации творческого мышления используются приемы, методы и техники: про­воцирование острого конфликта мнений в режиме «жест­кой полемики»; использование шуток, игровых заданий, разнообразных конкурсов, вызывающих как отрицательные, так и положительные эмоции; переход от автономной рабо­ты групп к пленарным, клубным и другим формам взаимо­действия.

 

Последующие этапы включают в себя следующие действия:

■ работа в группах;

■ обсуждение принятых решений на дискуссиях или пленумах межгруппового характера;

■ командные («штабные») разработки;

■ анализ хода игры и полученных руководством игры и ее участниками результатов (рефлексия)¹.

 

 

Анализ хода игры осуществляется ее руководством (без участия игроков) с использованием всей информации о деятельности групп, собранной представителями руко­водства в них. В итоге в каждый игровой день вырабатыва­ется все более совершенная стратегия проведения игры для следующего цикла работы играющих. В этом случае" сохраняется лишь общая структура игры, а содержание эта­пов может подвергаться значительной коррекции и даже меняться.

 

Важный этап работы — обобщение полученных результатов и «вывод» участников из игры: руководство разрабатывает итоговые документы, содержащие поста­новку проблемы, процедуру ее рассмотрения и предложе­ния по ее решению.

 

К признакам ОДИ относятся характе­ристики.

Во-первых, игры подобного рода отличаются продолжительностью от нескольких дней до несколь­ких недель при участии большого коллектива играющих (50 человек и более).

Во-вторых, в игре моделирует­ся деятельность участников по решению проблем управ­ления на основе информации о состоянии реального объекта.

В-третьих, роли в игре условны и объединены общей целью, достижение которой требует коллективной деятельности по выработке решений.

В-четвертых, управ­ление эмоциональным напряжением участников игры обес­печивается специальными игротехническими средствами, при этом система оценивания деятельности участников игры зачастую отсутствует.

И наконец, последействие при­нятых решений в игре не прослеживается и поэтому не используется для коррекции.

Деловые игры

- Под деловой игрой пони­мается модель взаимо­действия людей в процес­се достижения целей эко­номического, политиче­ского или престижного характера. Деловая игра — это модель процесса приня­тия управленческого решения

- Позволяет в рамках учеб­ного процесса сместить акцент «с системы зна­ний» на «систему умений»

- Является инструментом научения. Участник игры анализирует, ставит и ре­шает задачи реально. Происходит освоение новой информации и раз­витие умений Разработано достаточно много игр, которые легко адаптировать под конк­ретную задачу клиента

Участники используют сенсорные каналы, чему способствует «управляе­мое эмоциональное напряжение», интенсифи­цирующее процесс обу­чения и вызывающее включенную активность

 

В деловой игре, как отмечает В.Я. Платов, син­тезируются признаки

метода ана­лиза конкретных ситуаций,

игрового проектирования

ситуационно-ролевых игр.

 

Поэтому игра строится на моделировании объекта управления, но для приня­тия решений в ней обязательно должны быть и долж­ностные роли, и роли игровые, а также должно при­сутствовать игровое проектирование решений и взаимодействие участников.

 

 

Деловая игра включает в себя такие понятия, как «игра», «модель», «имитация», которые взаимосвяза­ны и взаимопроникаемы. В таких играх выделен ас­пект инструментального обучения участников и в то же время формализован и минимизирован по сравне­нию с реальностью в большей степени межличност­ный аспект.

Поэтому, хотя деловые игры по основному за­мыслу преследуют задачу «погружения» участника игры в реальную практику для столкновения его с действи­тельностью, игровая имитационная модель по своей природе эту задачу упрощает, главным образом в на­правлении придания статичности межличностным и деловым отношениям, что искажает реальную действи­тельность.

При разработке и проведении деловых игр следует учитывать следующие принципы:

■ репрезентативности и достаточности элементов игровой ситуации (элементы должны достаточно полно представлять имитируемую ситуацию в соответствии с поставленными целями);

■ модульности характера игры (организационные модули, функциональные модули, этапные модули);

■ системности игры и ее включенности в общую программу.

 

Важнейшим аспектом деловой игры является под­готовка к ней, за которой следует формирование игровой группы, руководство процессом игры, подведение итогов и оценка результатов.

Тренинг

Тренинг представляет собой совокупность упраж­нений, направленных на формирование и совершенство­вание умений клиента.

 

Тренинг как явление представляет собой форму ак­тивного обучения, направленного на комплексное освое­ние как теоретических знаний, так и практических уме­ний, проявляющихся в приобретении новых навыков и развитии заложенных от природы способностей, а также направленных на выработку способов преодоления типич­ных затруднений. Эффект тренингов определяется сочета­нием узко поставленной задачи тренинга и использовани­ем широкого набора упражнений и игр за счет максимально полной включенности человека в процесс тренинга.

 

Тренинг предполагает осведомленность участника о предстоящем действии и опирается на первичный уро­вень умений. Поэтому основной задачей тренинга явля­ется совершенствование имеющихся и приобретение новых практических навыков, доведение их до операционально­го автоматизма.

 

Специфика тренинга заключается в том, что он ис­пользуется для достижения сравнительно узких целей, слу­жит для отработки определенных образцов поведения и подчинен непосредственному решению практических задач.

 

Тренинг — активный познавательный процесс, в центре внимания которого находятся участники, а не тре­нер. Цели тренинга должны быть понятны участникам в целом и каждому в отдельности. Формулирование (уточ­нение) целей тренинга может стать начальным этапом групповой работы. Возможное разнообразие целей пока­жет различное понимание участниками задач тренинга и позволит, проранжировав цели, определить главные сре­ди них.

Тренинги необходимы тогда, когда консультантам для достижения определенных результатов нужны конкрет­ные навыки работников клиента.

Тренинги содержат не­значительное количество теории и отличаются практи­ческой выработкой конкретных навыков в условиях, схожих с реальностью. Относительный недостаток тренингов заключается в том, что отработка навыков не дает уни­версальных решений для любых жизненных ситуаций, но дает некоторый набор возможных типовых вариантов.

Типы тренингов.

По типу ожидаемого результата:

■ тренинги личностного роста, которые предпола­гают, что основным результатом для прошедшего тренинг человека станут изменения в личностной сфере. Предпо­лагают интегральное воздействие на человека, изменение и развитие его в целом. Опираются в основном на психо­логические, этические, философские знания;

 

' ■ командные тренинги в качестве основного резуль­тата предлагают формирование и совершенствование вза­имоотношений команды единомышленников и их взаи­модействия. Сюда же относятся тренинги, направленные на формирование корпоративной культуры;

■ тренинги выработки умений предполагают, что
основным результатом будет освоение участниками опре­деленного опыта и теоретических знаний. Их можно раз­делить на три группы:

—профессиональные, когда результат предполагает освоение необходимого набора характерных для данной про­фессии знаний и опыта, способов действий, формирующих и повышающих уровень компетенции в данной области;

—общекультурные тренинги общения, коммуника­ции, формирования мышления, становления рефлексии, ведения переговоров, разрешения конфликтов и т. п.;

—бизнес-тренинги для улучшения значимых пока­зателей деятельности: динамики продаж, качества обслу­живания, компетентности управления, способов взаимо­действия между подразделениями в организации и т. п.

---

Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 1363; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!