Виды методов организационного развития

 

1) технологические методы — методы совершенствования производственных процессов (например, ротация, изменение и обогащение содержания работ, исследование с обратной связью);

2) структурные методы — методы создания новых ролей, новых подразделений или новых отношений подчиненности (горизонтальная и вертикальная дифференциация, формализация, централизация, координация);

 

3) методы управления ЧР:

методы, направленные на оздоровление организационного климата и межличностных отношений, ценностей, здоровья, функционирования и существования (обучение, тренинг, вмешательство и индивидуальное и групповое развитие);

методы вовлечения в управление (системы вознаграждения);

методы, ориентированные на улучшение межгрупповых межличностных отношений (Т-группы, методы формирования команд, ролевой анализ, метод конфронтации и др.);

методы работы с индивидуумом (индивидуальный тренинг, консультирование, гештальт-тренинг).

 

Разработанные консультантами методики по условиям применения делятся на :

 

Специализированные методики:

 

- Применяются в особых условий (например, оргструктуры для предпринимательских сетей, виртуальных компаний);

- В определенного типа клиентских организаций (малых или крупных; коммерческих или некоммерческих);

- В отрасли (банки, страховые компании, промышленные предприятия и т.д.).

 

Универсальные методики применяются практические во всех типах клиентских организаций независимо от отраслевой принадлежности, масштабов деятельности, форм собственности.

 

Примером универсальных методик служат технологии управления конфликтом на предприятиях:

снятие послеконфликтных напряжений в коллективе;

комплексный анализ конфликтной ситуации на предприятии;

защита предприятия от забастовки;

действия конфликтолога в предзабастовочный период;

социологические методы диагностики и прогнозирования конфликта;

тренинги (переговоры, коммуникации в условиях конфликта и его разрешения);

деловые игры.

 

МЕТОДЫ ТЕСТИРОВАНИЯ, ТРЕНИНГА И ПРОВЕДЕНИЯ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР

Как установлено специалистами в области управ­ленческого консультирования, полученные сведения ос­таются в памяти клиента надолго, если использованы и зрительный, и слуховой каналы передачи информации, а также проведены практические занятия, позволяющие обсудить и проверить в игровой ситуации проблемы кли­ента и возможные варианты их решения.

Тестирование в процессе консультационной деятельности

Тестирование как фактор управления направле­но на обеспечение оценки и самооценки работников организации и призвано помогать в оценке личных и деловых качеств работников, в преодолении ошибочных стереотипов восприятия себя и других работни­ков, а также в корректировке поведения самих работ­ников клиента.

 

Тест есть стандартизованное и ограниченное по времени испытание, результаты которого позволяют по­лучить количественные и качественные оценки измеряе­мых характеристик.

 

Достоинства тестирования:

■ объективность оценки;

■ оперативность и быстрота оценки;

■ простота и доступность тестирования;

■ пригодность результатов тестирования для ком­пьютерной обработки и использовании статистических методов оценки;

■ значительная эвристическая оценочная возможность;

■ практическая направленность;

■ сравнительная дешевизна.

К отрицательным характеристикам тестирования отнестятся:

■ проблема установления однозначной причинно-следственной связи между вопросами тестов и качества­ми личности тестируемого;

■ оценка лишь существующих в момент испыта­ния качеств тестируемого;

■ невозможность корректных выводов о человеке вообще только на основе результатов его тестирования;

■ для комплексной оценки работника необходимо вводить батарею тестов;

■ квалифицированное проведение тестирования требует соответствующей подготовки тестирующего;

■ страх тестируемого перед тестами может не по­зволить ему проявить свои истинные качества;

■ утечка информации о результатах тестирования или публичное объявление результатов может осложнить отношения в коллективе.

Существуют некоторые стандарты тестирования, к которым следует отнести следующие:

■ человека нельзя подвергать тестированию про­тив его воли;

■ испытуемый должен иметь информацию о целях тестирования и формах использования результатов;

■ информация о результатах тестирования должна предоставляться только тем, кому она предназначена;

■ сложное тестирование должно выполняться спе­циалистом в этой области;

■ тестируемый имеет право знать результаты свое­го обследования;

■ форма сообщения результатов тестирования не должна травмировать обследуемого;

■ тестирующий должен обеспечить беспристраст­ный подход к процедуре и результатам исследования.

Процедура тестирования включает в себя 4 этапа:

выбор тестовых методик;

инструктирование испытуемых;

контроль за выполнением заданий и интерпрета­цию результатов

подведение итогов тестирования.

Типология тестов, в основу которой положена фор­ма ответов, представлена в табл. 12.1.

Свободные тесты, типология которых представлена в таблице, обладают тем преимуществом, что они легки при формулировании вопросов, но затрудняют оценку и интерпретацию полученных результатов.

Иная классификация, в основу которой положен исследуемый объект, включает в себя индивидуальные,

ситуационные

 социально-психологические тесты.

Имитационные игры

Игра— это механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта, причем главным в этом механизме является сам процесс деятельности ее участников.

По­этому важным является не только распределение ролей и определение правил игровых действий, но и моде­лирование игрового процесса и сопутствующего ему эмо­ционального напряжения.

 

Ведущим компонентом игры является роль и ее принятие. Игровые действия могут задаваться сценарием, ведущим игру, нормативными документами или формиру­ются самими игроками. Моделирование, которое по опре­деленным правилам систематизирует всю конструкцию игры, обеспечивает замену реальных ситуаций искусствен­но сконструированными поведенческими образцами.

 

С помощью определенных испытаний индивидуаль­ных качеств личности деловые игры выполняют функцию выявления и оценки, но по сравнению с тестами имеют такие отличия:

■ игра основывается на определенном поведении испытуемых;

■ игра представляет собой коллективное (группо­вое) взаимодействие;

■ игра отличается от тестирования большей слож­ностью и взаимозависимостью решаемых задач, посколь­ку содержит в себе комплекс взаимосвязанных действий;

■ игра имитирует реальную ситуацию;

■ игра включает в себя не только элементы диагно­стики, но и несет в себе функцию обучения, тренинга, воспитания, решения практической задачи;

■ эффективность игры зависит от эффективности процесса ее протекания.

 

Интерактивные¹ игры основаны на активном, эмо­ционально окрашенном общении участников друг с дру­гом и консультантом.

В процессе проведения интерактивных игр реали­зуются следующие потребности участников:

■ преодолеть комплексы неполноценности;

■ научиться вести переговоры конструктивно;

■ освоить навыки презентации информации, това­ров и услуг;

■ выработать умения осуществлять анализ и син­тез явлений;

■ выяснить различные точки зрения участников для последующего осуществления командообразования;

■ приобрести знания и опыт в решении проблем;

■ приобрести умения в разработке стратегий раз­вития организации;

■ научиться мотивировать коллег.

---

Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 328; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!