Chaparral Steel как экспериментальная лаборатория
Продукция компании Chaparral Steel (10-е место по объемам производства стали в США) пользуется высоким международным признанием. Она производит 1100 тыс. т сгали в год при среднем для компаний США объеме 350 тыс. т и, кроме того, славится как «экспери-
| I |
ментальная лаборатория», в которой проходят апробацию новейшие приемы менеджмента обучающихся организаций. Что делает Chaparral столь эффективной? Менеджеры четко формулируют видение перспективы — низкие издержки производства высококачественной стали и безопасные условия труда. Одновременно в ней культивируются эгалитаризм и уважение к личности. Каждый сотрудник принимает участие в бизнесе компании. Каждый наделен полномочиями, позволяющими решать возникающие в процессе труда проблемы. Когда происходит, к примеру, авария в системе охлаждения, на месте тут же оказывается целая группа работников цеха — сварщик, мастер смены, представитель службы закупок, которая мгновенно принимает необходимые меры. Ни у кого из них не возникает даже мысли о том, что этой работой должен заняться кто-то другой. Поскольку сотрудники прекрасно ориентируются в перспективах компании, разделяют ценности организации, менеджмент не вмешивается в решение подобных мелких проблем. В Chaparral совсем немного менеджеров, а исполнительного директора и работников прокатного цеха «разделяют» всего два уровня иерархии. Наемные работники вознаграждаются за обучение новым профессиям и за производственные результаты. Идеи предлагаются буквально каждым. Работающие по найму люди получают твердое жалованье, а не почасовую заработную плату, в результате чего все действуют, как совладельцы или менеджеры. Кроме того, люди вознаграждаются премиями из прибылей компании, часть которых достается всем, включая уборщиков и секретарей.
|
|
|
Все наемные работники вносят свой вклад в общность информации и знаний. Численность тружеников на любом сталепрокатном заводе умышленно держится на уровне менее 1100 человек, чтобы люди могли легко общаться. Любой работник, который поэкспериментировал на новом оборудовании, обязательно расскажет другим, как оно работает. Те, кто побывал на заводе конкурента, научат других тому, что узнали там нового. Здесь нет никаких штабных работников и границ между подразделениями, потому что и самих подразделений совсем немного. Каждый считается работником торговли, и каждый волен общаться с потребителями и теми, кто ими может стать. Нет и подразделения исследований и развития, потому что работники производственной линии сами несут ответственность за обновление техники и продукции. Для подкрепления настроя на непрерывное обучение поощряется посещение наемными работниками школы, а многие из них сами Преподают в официально организованных классах для таких же, как они, работающих по найму людей. Культурой компании высоко ценятся идеи, которые становятся собственностью всей организации, а не остаются в единоличном владении, что способствует свободному доступу к новым знаниям абсолютно всем.
|
|
|
Экспериментирование носит безудержный характер. Одна из основных культурных Ценностей формулируется примерно так: если у тебя есть идея, испытай ее в деле. Менед-*еры первого уровня имеют право распоряжаться выделяемыми на эксперименты тысяча-^И долларов. За попытку выхода за пределы круга текущих знаний поощряется каждый. Такого рода действия сопряжены с риском, поэтому готовность к нему — еще одна цен-
Часть?. Новая организация
Глава 23. Обучающаяся организация
ность корпоративной культуры, даже при том, что остановка производственной линии в случае неудачи сопряжена со значительными затратами.
Стратегия компании во многом формируется под воздействием результатов контактов сотрудников со сторонними организациями. Работники периодически отправляются в командировки, отслеживают появление новых идей на демонстрациях и выставках, непосредственно в других компаниях. В «путешествия», цель которых состоит в изучении новых технологий, отправляются целые команды сотрудников, в состав которых входят и вице-президенты, и представители цехов.
|
|
|
Высокий уровень деятельности Chaparral позволяет ей приветствовать появление на своих предприятиях конкурентов, для которых нет секретов, ибо основное «оружие» компании — лидерство, культура и наделение сотрудников властью. Большинство других производителей пока существенно отстают от Chaparral 7.
Chaparral Steel превратилась в настоящую обучающуюся организацию. Руководство обеспечивает горизонтальную структуру, разделяемое сотрудниками видение перспектив и отношения, направленные на создание благоприятных для работников условий труда. Культура компании подчеркивает ценности эгалитаризма, какие-либо границы между отделами ликвидированы. Сотрудники наделены такими властными полномочиями, когда они не нуждаются в указаниях, если он или она чувствуют, что необходимо устранить какие-либо нарушения. Стратегия бизнеса формируется с участием большинства работников, и прежде всего тех, кто постоянно взаимодействует с потребителями продукции, имеет дело с новыми технологиями. Chaparral «наводнена» информацией, которую дают эксперименты и ознакомительные командировки. Структура организации подкрепляет эффективность горизонтальных команд и достижение компанией высоких производственных результатов.
|
|
|
лой уверенности. В быстро шагающих вперед компаниях новые сотрудники нанимаются для реализации конкретной программы, которая со временем претерпевает изменения, а значит, перед работником встают новые задачи. Он принимает участие в другой программе, затем еще в одной, под руководством других лидеров и по иному графику, ему приходится взаимодействовать с другими сотрудниками. Зачастую у сотрудников просто нет рабочего места, которое они могли бы назвать своим8. Карьера перестала быть восхождением по вертикальной иерархии, а превратилась в перемещение по горизонтали. Личный успех во многом определяется успехом организации. Каждый сотрудник обучающейся организации должен уметь самостоятельно мотивировать себя к труду, приобретать все новые и новые квалификации, овладевать искусством установления взаимоотношений.
Но для многих работающих по найму людей требования новаторства и умения адаптироваться оборачиваются стрессами, они оказываются неподготовленными для новых уровней сотрудничества и личной ответственности. Новая организация не может предложить им ни уединения в самом себе, ни личного пространства в своей структуре. Изменение организационных форм обусловлено необходимостью удовлетворения требований, предъявляемых все более жесткой конкурентной борьбой. А организация в свою очередь ставит новые условия своим сотрудникам. В обучающейся организации ответственность за карьерное продвижения возлагается на самих сотрудников, компания уже не гарантирует им пожизненную занятость. Еще одним результатом изменения социального контракта становится стресс как результат высокой неопределенности в условиях отсутствия гарантий занятости, непрестанные перемены в характере выполняемых заданий.
Дата добавления: 2015-12-17; просмотров: 15; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!