Взаимовлияние экономики знаний и рынка труда.
Особенностью рынка труда в обществе знаний становится приоритетность предложения, что вытекает из следующих обстоятельств, уже проявившихся и, по сути дела, определивших направленность формирования общества знаний. В мире в целом стремительно нарастает тяга к высшему образованию, хотя, на первый взгляд, ощутимого роста спроса на специалистов с высшим образованием и не наблюдается. Вместе с тем, развитие научно-технического прогресса порождает новые и расширяет уже известные области знаний, использование которых может быть осуществлено только на основе массового их восприятия.
Знания, как результат использования образовательных услуг, создаются в обществе всей системой образования, нуждающейся в постоянной инновации. Надо отметить, что с ориентиром на переход к обществу знаний в настоящее время ведется активная работа по созданию новой модели образования, которая позволит найти решение необходимых задач инновационного развития экономики и общества. Идея создания современной модели образования основывается на четырёх принципиальных направлениях, обеспечивающих его развитие.
Этими направлениями являются: доступность качественного образования для любого жителя страны, его непрерывность, то есть обеспечение возможности учиться, повышать свою квалификацию и перепрофилироваться в любом возрасте, ориентация системы образования на инновационное развитие экономики и её открытость для общества, включающая в себя учет интересов потребителей образовательных услуг и возможность общественной оценки уровня учреждений, в том числе и их образовательных программ.
|
|
|
Однако в обществе знаний ведущая роль в формировании знаний будет принадлежать высшему учебному заведению. В силу своей функциональной предназначенности только это учебное заведение своими действиями обеспечит формирование у индивидуума высшего уровня знания, без которого ему нельзя будет осуществлять свою деятельность в обществе знания. Только оно в обществе знаний способно создать практическую возможность индивидууму оптимальное участие в жизни общества знаний.
Одним из важнейших вопросов для будущего общества знаний является вопрос, что же может находится в основе формирования спроса на рынке труда и предложение по его удовлетворению? В состоянии ли будущий потребитель в лице предпринимателя, занимающегося производством конкретного товара, срок жизни которого в обществе знаний резко сокращается, а длительность подготовки необходимой трудовой силы превышает срок жизни товара, определиться с потребностью в необходимом трудовом ресурсе в соответствующий момент времени?. В его силах лишь осуществить поиск того, что ему нужно, на рынке труда, если такое предложение там присутствует. Наполняемость же этого рынка может быть осуществлена только ВУЗами, которые должны заранее, используя имеющийся профессорско-преподавательский состав и ориентируясь на возможное производство товара, реализовать своё назначение в обществе знаний. Таким образом, и возникает приоритет предложения в формировании в обществе знаний рынка труда. Высшее образование в обществе знаний является венцом образовательного уровня индивидуума. Можно предположить, что все остальные образовательные ступени будут формировать его основу и не смогу создать знания как товар для непосредственного его потребления. При ожидаемом максимуме в потребности высшего образования в обществе знаний до 100 % работоспособного населения приоритет ВУЗа в формировании рынка труда будет неоспорим. За вузами остаётся решение задачи и для послевузовского образования.
|
|
|
58 Кадровая политика как сфера государственного регулирования.
Формирование и реализация государственной кадровой политики, функционирование системы управления кадровым потенциалом общества базируются на группе принципов. Под принципами управления понимаются основополагающие нормы и правила, на которые следует ориентироваться в деятельности по управлению.
|
|
|
Совокупность принципов кадровой политики на различных уровнях управления в зависимости от объектов воздействия можно классифицировать следующим образом:
общие, базисные принципы, определяющие основы формирования и реализации кадровой политики в целом;
частные, относящиеся к отдельным направлениям, объектам (государственное управление, экономика, социальная сфера и т.д.) или функциям кадровой работы;
специфические, определяющие реализацию отдельных элементов кадровых процессов.
Для целей эффективного формирования и реализации кадровой политики государства целесообразно рассматривать две группы принципов. Одна из них связана с формированием кадровой политики, другая - с управлением, формированием, использованием и развитием кадрового потенциала.
В числе общих принципов формирования ГКП можно выделить следующие:
единства, или единого подхода к формированию кадровой политики на различных уровнях иерархии;
научной обоснованности, предполагающей при разработке кадровой политики учет закономерностей общественного развития, использование новейших достижений в области социального управления, современных кадровых технологий;
|
|
|
системности и комплексности, означающей необходимость учета всех факторов, влияющих на систему управления государством; рассмотрения кадровой политики как составной части социально-экономической политики государства при определении приоритетов кадровых задач;
реалистичности (прагматизма), подразумевающей учет потребностей отдельных отраслей экономики и сфер деятельности в профессионально подготовленных кадрах;
эффективности, ориентирующей реализацию кадровой политики на всех ее этапах на конечный результат, связанный с оптимальным достижением целей социально-экономического развития страны;
гибкости и адаптивности, означающих учет тенденций и закономерностей трансформации государства и общества;
стратегичности, предполагающей учет перспективных потребностей общества в профессионально подготовленных кадрах.
Вторая группа принципов, относящаяся к управлению кадровым потенциалом общества, включает:
законность, означающую приоритет Конституции Республики Беларусь, законов и других нормативных актов в сфере работы с кадрами, что обеспечивает правовые гарантии решения кадровых вопросов;
преемственность, учитывающую положительный опыт работы с кадрами в прошлом, его творческое применение и развитие в современных условиях;
демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем, базирующуюся на гласности в работе с кадрами, предоставлении субъектам кадровой политики самостоятельности в решении собственных кадровых проблем;
открытость и гласность при подборе и расстановке кадров, исключающие проявление протекционизма;
доступность различных сфер деятельности для всех граждан республики, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами;
сочетание стабильности и ротации кадров, что обеспечивает как преемственность, так и преодоление консерватизма в работе с кадрами, перманентность их профессионального развития.
Концепцией ГКП Республики Беларусь определены следующие приоритетные направления кадровой политики в системе государственного управления:
обеспечение стабильности деятельности государственного аппарата, определение механизма прохождения и прекращения государственной службы, что предполагает принятие нового закона "О государственной службе в Республике Беларусь";
оптимизация структуры и функций государственных органов;
приведение номенклатуры должностей служащих государственного аппарата в соответствие с задачами социально-экономического развития республики и актуальными задачами государственного управления;
оптимизация численности, профессионально-квалификационной
структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;
•разработка Этического кодекса государственного служащего Республики Беларусь, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;
совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирования резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;
создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате.
59 Демографическая политика как сфера государственного регулирования.
Демографическая политика — это целенаправленная деятельность государственных органов и иных социальных институтов в сфере регулирования воспроизводства населения, призванная сохранить или изменить тенденции динамики его численности и структуры. Иными словами, это политика, воздействующая на процессы рождаемости, брачности, разводимости, смертности, на возрастную структуру населения. В широком смысле демографическую политику иногда отождествляют с политикой в области народонаселения, а в узком, более принятом, рассматривают как одну из ее составляющих. Она тесно связана с социальной и экономической политикой, но тем не менее имеет свои особенности. В качестве объекта такой политики могут выступать страны, отдельные их районы, а также отдельные группы (когорты) населения.
Демографическая политика обычно основывается на комплексе различных мер: экономических, административно-правовых, воспитательных и пропагандистских. К числу экономических мер, направленных на стимулирование рождаемости, относятся оплачиваемые отпуска и различные пособия при рождении детей, пособия на детей в зависимости от их количества, возраста и состава семьи — по прогрессивной шкале, различные ссуды, кредиты, налоговые и жилищные льготы и т. д.; на снижение рождаемости направлены меры, создающие преимущества для малодетных семей. Административно-правовые меры включают законодательные акты, регулирующие возраст вступления в брак, разводимость, отношение к абортам и применению контрацептивов, имущественное положение матери и детей в случае распада семьи, режим труда работающих женщин и др. Воспитательные и пропагандистские меры направлены на формирование общественного мнения, норм и стандартов демографического поведения, определение отношения к религиозным и другим традициям и обычаям воспроизводства населения и политике планирования семьи (внутрисемейное регулирование деторождения), к половому воспитанию и образованию молодежи и др.
60 Государственная политика занятости.
Основной целью государственной политики занятости становится формирование благоприятных условий для занятости населения и обеспечения предприятий рабочей силой через экономическую стабилизацию, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы, развитие систем обучения кадров, действия государственных органов по вопросам занятости. Состояние рынка труда является результатом множества экономических и социальных факторов, равно как и сам рынок труда становится силой, воздействующей на них. Так, пенсионная, молодежная политика и политика в области образования должны учитывать фактор влияния на рынок труда, выполняя при этом свою основную роль. Поэтому решение задач нейтрализации безработицы может быть успешным только при достижении реальной интеграции политики занятости в общую социально-экономическую политику.
По этой причине результативность политики занятости находится в непосредственной зависимости от эффективности действий по смежным направлениям:
- преодоление дефицита рабочих мест посредством повышения инвестиционной активности за счет всех источников, развития предпринимательства; учета влияния экономических решений с точки зрения их воздействия на рынок труда;
- последовательная стабилизация уровня жизни, совершенствование социальной поддержки населения, направленной в том числе на снижение вынужденной потребности в работе, которая имеется у отдельных социальных групп населения;
- развитие системы непрерывного образования как наиболее прогрессивного средства поддержки качества рабочей силы;
- улучшение качества рабочей среды, включая условия труда, вопросы заработной платы и использования рабочего времени; стабилизация кадрового потенциала, эффективное использование имеющихся рабочих мест;
- проведение взвешенной миграционной политики, направленной на позитивное территориальное перемещение населения, обустройство мигрантов, защиту внутреннего рынка труда;
- развитие и повышение эффективности программ и услуг, реализуемых через государственные органы по вопросам занятости и направленных на предотвращение безработицы и возвращение не имеющих работы к активному труду.
Можно выделить основные принципы государственного регулирования политики занятости, включая регулирование рынка труда, а именно:
- защитное регулирование, предназначенное для ограничения действий, которые ведут к незащищенности различных групп трудящихся;
- поощрительное регулирование, помогающее созданию условий, в которых могут существовать и развиваться определенные формы деятельности;
- ограничительное регулирование с целью воспрепятствовать отдельным лицам или группам трудящихся действовать таким образом, что они могут получить преимущества по сравнению с другими;
- директивное регулирование, предполагающее руководство трудящимися в тех направлениях, которые, по мнению правительства или согласно заявлениям трудящихся, могут соответствовать их интересам;
-финансовые меры (налоги и субсидии), позволяющие увеличивать предложение на рынке труда или содействовать занятости.
61 Система развития кадрового потенциала республики.
Формирование новой философии хозяйствования вызывает необходимость выделения работы по развитию человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления государственной и муниципальной службой. Цель подобного вычленения состоит в достижении признания того факта, что развитие персонала - это важнейшая и определяющая составляющая процесса оказания государственных услуг.
Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:
ясное целепологание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;
постоянное накопление профессиональной компетентности;
регулярная обратная связь, оценка деятельности;
формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы и МСУ;
поощрение обновления знаний;
Использование вышеуказанных факторов возможно через реализацию соответствующего альтернативного подхода к развитию персонала.
Первый подход - это внешний найм, или количественное развитие персонала. В условиях значительной безработицы, когда есть возможность выбирать из большого числа претендентов, новые формы найма рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему. В основе более гибких и выгодных форм лежит признание возрастающей значимости внешней мобильности сотрудников, по сравнению с внутренней. Следствием смещения акцента в кадровой работе на внешние источники найма является, во-первых, ослабление роли такого принципа найма как устойчивость отношений занятости; во-вторых, возрастание значения отношений с группами работодателей, которые в большей мере выходят за рамки традиционного нормативного регулирования.
Второй подход - развитие карьеры. Это - очевидный способ использования возрастающих способностей персонала. Сотрудники проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности и, в итоге, оказываются на самом высоком для себя посту. Удовлетворяя, таким образом, стремление к статусу организации, власти, деньгам, с одной стороны, и потребность организации в способных работниках в управленческих звеньях - с другой.
Третий подход - это обучение и повышение квалификации. В основе принятия решения организации о необходимости затрачивать средства на обучения лежит, во-первых осознание того факта, что обучение может оказать значительный эффект на процесс оказания государственных услуг; во-вторых, вера в ускоренные темпы изменения условий этой деятельности, включая технологические.
Развитие новых экономических отношений, наметившаяся тенденция перехода от линейных и линейно-функциональных структур управления к дивизиональным, нацеленность на получение готового решения проблемы расширяет возможности развития персонала через совместную деятельность, через создание команд. Командная организация труда - это синтез преимуществ малого бизнеса с программно-целевым управлением в рамках госслужбы. Это - четвертый подход, подход развития совместной деятельности.
Пятый подход - саморазвитие, или непрерывное развитие способностей сотрудника. Оно основано на анализе его нужд в контексте самооценки на фоне структуры основных способностей. По сути, это компромисс между способностями работника, требованиями профессии к работнику и потребностью рынка к рабочей силе. Важное место в саморазвитии занимает профессиональная ориентация. Последняя выступает как общая идеология непрерывного развития сотрудника на основе его способностей, призванная постоянно готовить сотрудника к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности. Приобретение минимального уровня профессиональной компетентности не приводит к прекращению профориентации, а изменяет лишь ее роль, методы.
62 Система подготовки и переподготовки кадров на рынке труда.
Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).
Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку.
Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.
Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
В отличие от подготовки новых рабочих, то есть обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии, а также силами территориальной службы занятости.
Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников
Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля (например, наладчики автоматических станков и автоматических линий). В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.
Управление процессом переподготовки работников предполагает:
- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.
Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства, само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.
Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:
- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптировать к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организацию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
- обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек;
- повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организацией, также снижением текучести кадров;
- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритетные организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
В свою очередь, сотрудник в процессе обучения получает следующие преимущества:
- расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;
- более высокую удовлетворенность своей работой;
- повышение самооценки;
- повышение квалификации и профессиональной компетентности.
Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.
63 Система бизнес-образования рынка труда.
Глобальные трансформации, которые состоялись в экономике на рубеже XX -XXI веков, в значительной мере связанные со становлением «новой» экономики («информационной» или «экономики знаний»), ее суть отражается в информатизации, структурных сдвигах, росте инновационной активности и творческой роли человеческого капитала. От результативности отраслей новой экономики, к которым относят производство инноваций, предоставления информационно-коммуникационных и интеллектуальных услуг, образование, все больше зависят параметры и качество экономического развития. Как свидетельствует мировой опыт, те страны, где частица этих отраслей выше, демонстрируют лучшие социально-экономические результаты, их развития свойственная высшая степень постоянства.
Эволюция новой экономики приводит к институционным превращениям, изменений в системе взаимодействий «государство-бизнес-общество» и в ценностных установках и потребностях. Особенный интерес вызывают трансформационные процессы в образовании, поскольку это тот сектор новой экономики, где формируется носитель знаний - квалифицированный работник. Здесь можно выделить две группы проблем. Первая связанная с выявлением требований, что выдвигает новая экономика к существующей системе образования, которых определяет степень ее адекватности новым требованиям.
Для образования сегодня характерный рост объема знаний и скорости их обновления, появление новых умений и навыков, которые определяют успеваемость человека в обществе. При этом постоянное совершенствование в ответ на вызовы времени становится условием жизнеспособности системы образования.
На мировом рынке образовательных услуг преобладает неолиберальна концепция, приоритет принадлежит гуманистическим и демократическим ценностям. Основные направления изменений, которые происходят, связанные с глобализацией, конкуренцией и общественным контролем, ролью государства в реформе высшего образования.
64 Государственная служба занятости как институт инфраструктуры рынка труда.
Государственная служба занятости является структурой специальных государственных органов, призванных обеспечить координацию, решение вопросов занятости населения, регулировать спрос и предложение на рабочую силу, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве, организации их профессиональной подготовки, оказании социальной поддержки безработным. Услуги предоставляются службой занятости бесплатно.
Функции службы занятости многообразны:
1. анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда;
2. учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;
Для эффективного осуществления этих задач необходимо комплексное внедрение автоматизации в процессы управления занятостью. Она позволяет освободить персонал от рутинной работы по переработке информации, оставляет время для разбора различных вариантов принимаемых решений. Основным средством автоматизации является вычислительная техника. Наиболее перспективным также представляется создание распределительных информационных систем, сети локальных баз данных с обменом информацией между ними по всем уровням службы занятости. На городском и областном уровнях системы целесообразно создание персонифицированных банков данных по гражданам, обратившимся в службу занятости за помощью в трудоустройстве.
3. консультация обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможностях получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам;
4. оказание помощи гражданам в выборе подходящей работы, а работодателям - в подборе необходимых работников;
Для граждан, потерявших работу и заработок, подходящей считается работа, соответствующая их профессиональной подготовке, учитывающая возраст, трудовой стаж и опыт по прежней специальности, транспортную доступность нового рабочего места. В соответствии с законом граждане имеют право на свободный выбор работы путем прямого обращения на предприятия, а не обязательно через службу занятости.
5. организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации граждан в учебных центрах службы занятости или других учебных заведениях, оказание помощи в развитии и определении содержания курсов обучения и переобучения;
6. оказание услуг в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобождаемым работникам и другим категориям населения; в связи с этим необходима разработка новой концепции развития системы профориентации, охватывающей все категории населения, определения статуса различных звеньев этой системы, перспективы развития сети центров профориентации и психологической поддержки.
7. регистрация безработных и оказание им в пределах своей компетенции помощи;
8. оплата стоимости профессиональной подготовки, переподготовки граждан, трудоустройство которых требует получение новой профессии, установление им на весь период обучения стипендии;
9. выдача в установленном законе порядке гражданам пособия по безработице и приостановление выплаты этих пособий;
10. подготовка предложений и заключений об использовании труда иностранных рабочих, привлекаемых в РБ на основе межправительственных соглашений и лицензий;
11. разработка республиканских и региональных программ занятости, включая финансовое обеспечение и мероприятия по социальной защищенности различных групп населения;
Таким образом, функции Государственной службы занятости значительно расширились по сравнению с функциями ранее действовавшей системы трудоустройства населения.
65 Кадровые и рекрутинговые агентства, их роль на рынке труда.
Развитие рынка труда обусловливает появление и расцвет кадровых агентств. А индустрия рекрутинга, в свою очередь, является индикатором экономического развития города или региона. Административные методы управления экономикой, финансово-экономические кризисы, поражающие регион или страну, слабый уровень развития производства, низкая численность населения, отсутствие правовой базы, обеспечивающей гражданину свободу выбора работы, - эти и ряд других негативных факторов, тормозящих экономическое развитие отрасли, края или государства в целом, уничтожают рекрутинг как бизнес, как отрасль, как предпринимательскую инициативу, как востребованную услугу. Таким образом, если, открывая журнал, мы видим объявления сотен агентств, одновременно функционирующих на рынке одного города, нужно радоваться за социально-экономическое и политическое здоровье данного мегаполиса. Не правда ли, очень простой и удобный показатель! К тому же универсально применимый к различным городам и странам.
Итак, кадровые агентства - это явление социально-экономической жизни города, региона, страны. Их деятельность регулируется, с одной стороны, развитием рынка human recourses, с другой стороны, конкуренцией между предприятиями-операторами различных секторов рынка, с третьей, юридической, - правовой базой, обеспечивающей жизнеспособность процесса стыковки соискателя и работодателя. Возможно, здесь уместно упомянуть и о четвертом факторе, который может быть охарактеризован цивилизованностью рынка услуг, господством моральных и этических принципов, заботой о сохранении репутации в среде предпринимательского сообщества, - факторе, не позволяющем фирмам-заказчикам отказаться от принятых обязательств по оплате выполненных агентством услуг. Итак, соблюдение вышеперечисленных четырех макроэкономических условий приводит к развитию в мегаполисе или регионе индустрии рекрутинга. Суть его состоит в посредничестве между работодателем (фирмой, имеющей определенные потребности в кадрах) и специалистом, желающим найти или сменить работу. Кадровый бизнес - это как бы промежуточное звено между товарным предпринимательством и оказанием услуг.
Рекрутинг - самый распространенный тип деятельности посреднических агентств. Стоимость услуг рекрутеров составляет 7-20% годового дохода специалиста. Оплата производится в течение 3-30 дней с момента его выхода на работу. В некоторых случаях берут 30-50% предоплаты. Гарантией является обязательство агентства по бесплатной замене специалиста, не прошедшего испытательный срок (уволенного по собственному желанию или инициативе работодателя), или возврату 40-60% оплаты. Предприятие-заказчик, как правило, находит три-четыре агентства, сотрудничать с которыми, на его взгляд, наиболее рентабельно, и по мере возникновения потребности отправляет запрос на подбор персонала. Отношения партнеров со временем становятся менее формальными, и, в частности, замена специалиста выглядит вполне просто (например, уволившегося менеджера по рекламе агентство с согласия заказчика может заменить на секретаря и водителя, ориентируясь на совокупную зарплату упомянутых работников).
66 Механизм социального партнерства.
Выявление двух противоположных точек зрения относительно существа социального партнерства (социальное партнерство как антипод классовой борьбе и социальное партнерство как способ согласования противоположных интересов наемных рабочих и работодателей) является очень важным. Ведь разному пониманию сущности социального партнерства соответствуют и разные представления относительно его содержания и механизма.
Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений является неотъемлемой характеристикой системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.
Все меняется, если рассматривать социальное партнерство как способ согласования противоположных по своей сути интересов наемных работников и работодателей. Сторонники такого понимания считают, что коллективный договор ни в коем случае не должен включать статьи, предусматривающие участие рабочих в управлении или в прибыли предприятия. Работники должны самым решительным образом выступать против политики соглашательства с работодателями на их условиях, не входить в положение администрации, выступать против привязки заработной платы рабочих к результатам работы фирмы. Они должны более последовательно проводить и отстаивать идеологию классовой противоположности, разнонаправленности и несовпадения интересов наемных работников и работодателей.
В такой ситуации функции государства в системе социального партнерства расширяются. Государство не только определяет общие "правила игры", но и более активно участвует в процессе переговоров как непосредственно через своих представителей, так и опосредованно, через арбитражные органы, согласительные комиссии. Государство стремится сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, чтобы избежать усиления социальной напряженности. С этой целью оно более активно призывает стороны к согласию, пытаясь культивировать у них чувство социальной ответственности.
В большинстве стран система социального партнерства реализуется посредством заключения не только коллективных договоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или на уровне отдельных регионов (вертикальная система договоров и соглашений). Такие соглашения заключаются между организациями, представляющими интересы наемных работников, объединениями работодателей и государством. В обществе в целом предметом переговоров становятся основные направления социально-экономической политики, включая разработку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населения, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отношений.
67 Государственно-частное партнерство как институт рынка.
В экономике ряда развитых, а в последние десятилетия и развивающихся стран возникла особая форма взаимодействия бизнеса и власти. Речь идет о партнерстве государства и частного сектора, обозначаемого обычно термином Public-Private Partnership (PPP). В российской литературе принят термин "государственно-частное партнерство" (ГЧП). ГЧП представляет собой институциональный и организационный альянс государственной власти и частного бизнеса с целью реализации общественно значимых проектов в широком спектре сфер деятельности - от развития стратегически важных отраслей экономики до предоставления общественных услуг в масштабах всей страны или отдельных территорий. Бурное развитие многообразных форм ГЧП во всех регионах мира, их широкое распространение в самых разных отраслях экономики позволяют трактовать эту форму взаимодействия государства и бизнеса как характерную черту современной смешанной экономики.
Масштабный опыт перераспределения правомочий собственности между государством и частным бизнесом имеется в так называемых секторах общественных услуг (в частности, в инфраструктурных отраслях). Именно там исторически сложились традиции делегирования государством ряда ключевых правомочий частному сектору. Государство несет ответственность перед обществом за бесперебойное обеспечение публичными благами (public goods), чем и объясняется тенденция к сохранению ряда отраслей и производств в государственной собственности. В то же время частному предпринимательству присущи мобильность, высокая эффективность использования ресурсов, склонность к инновациям. Задействовать преимущества обеих видов собственности без глубоких социальных перемен и потрясений можно в рамках государственно-частного партнерства. Накопленный к настоящему времени арсенал форм и методов ГЧП позволяет при сохранении важнейших национальных объектов в государственной собственности передавать часть правомочий собственника частному сектору. Имеются в виду прежде всего такие функции, как сооружение, эксплуатация и содержание объектов производственной и социальной инфраструктуры, а также управление ими. Таким образом, в традиционно государственную сферу экономики привносятся своего рода частные товары и услуги (private goods), что создает условия для эффективного функционирования указанных объектов, оптимального управления ими, рационального использования ресурсов.
68 Влияние интеграционных процессов на рынок труда.
В связи с этим поднимается вопрос о влиянии глобализации на занятость. В отсутствие адекватных мер проблема безработицы может стать потенциальным источником глобальной нестабильности. Разбазаривание людских ресурсов в виде безработицы или частичной занятости — главная потеря мирового сообщества в целом, и особенно некоторых стран, которые тратили большие средства на образование. Высокий уровень безработицы в середине 90-х годов сигнализирует о наличии крупных структурных проблем и политических ошибок в рамках мировой экономики.
Эти факторы свидетельствуют о необходимости эффективного управления изменениями на всех уровнях, особенно в сферах, которые непосредственно влияют на условия жизни людей. В частности, спорен вопрос о том, может ли международная миграция содействовать решению проблем занятости и бедности. Сегодня рынки труда интернационализированы в значительно меньшей степени, чем рынки товаров или капитала.
По оценке ООН, количество людей, живущих в странах, где они не родились, колеблется в пределах 50-80 млн. человек. Это относительно немного. Но в предстоящие десятилетия международная миграция может стать важным вопросом для региональных и глобальных организаций. Вполне вероятно, что вместо "железного за навеса", разделявшего прежде Восток и Запад, на мировой сцене появится "золотой занавес" между Севером и Югом. Развитые страны, видимо, должны будут защищать собственные рынки труда. Потребуются строгие меры регулирования в виде квот, разного рода ограничений в получении гражданства, образования, приобретения собственности и пр.
Дата добавления: 2015-12-16; просмотров: 34; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!