Оценка состояния кадрового потенциала
Оценка кадрового состава должна включать:
1) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
2) оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
3) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
4) анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
5) оценку текучести кадров.
Оценка кадрового потенциала предполагает:
1) диагностику основной ориентации управленческого персонала — ориентация на задачу или отношения. Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том, что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно определенная цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют доверительные отношения, доминируег партнерство;
2) распределение управленческих ролей. Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствует, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне — администраторы и организаторы, а в низовом звене — руководители. Распределение управленческих ролей важно проанализировать и по основному, и вспомогательному процессам, функциональным направлениям организации;
|
|
|
3) умение проектировать. Современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях. Основная характеристика людей, способных к проектировочной деятельности, — умение строить процесс достижения деятельности, ориентируясь на результат и условия;
4) сверхнормативную активность — ориентация сотрудников организации на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано;
5) инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения;
6) способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности;
|
|
|
7) ролевой репертуар в групповой работе.
54 Занятость на рынке труда.
Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, их трудоустройство, материальную поддержку безработных. Занятость раскрывает один из важнейших аспектов социального развития человека, связанного с удовлетворением его потребностей в сфере труда и в связи с трудом.
Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок (трудовой доход).
Основные принципы занятости, придающие отношениям занятости рыночный характер:
1. обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора: участвовать или не участвовать в общественном труде;
2. создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальной поддержке при безработице в соответствии с Конституцией РФ.
Занятыми считаются граждане:
|
|
|
- работающие по трудовому договору, имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая временные, сезонные работы;
- самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе индивидуально- трудовой деятельностью (включая фермеров, писателей и др.), предприниматели, а также члены производственных кооперативов;
- избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;
- военнослужащие любых родов войск, служащие в органах внутренних дел;
- трудоспособные учащиеся любых учебных заведений очной формы, включая обучение по направлению службы занятости;
- временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка и т.п.),
- выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда).
55 Гендерные проблемы рынка труда.
Гендерная сегрегация на рынке труда имеет глубокие корни в разделении труда между полами – как в современных обществах, так и в обществах прошлого. Сегрегация проявляется как внутри, так и между фирмами, областями занятости и отраслями. Можно выделить две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную.
Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям; под вертикальной – неравномерное распределение по должностной иерархии. Сегодня на лицо существование ситуации, когда отрасли и профессии подразделяются на «мужские» и «женские».
|
|
|
Она представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более частных измерений, а именно: отраслевое (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональное (их распределение по профессиям); межфирменное (распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса); межсекторное (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики)2.
Одним из важнейших механизмов горизонтальной сегрегации выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного «гендерного портрета» профессий и отраслей.
Вертикальная сегрегация отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений.
Очевидно, что современные мужчины имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины. И, тем не менее, женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве. По наблюдениям западных специалистов, особенно активным это наступление стало в последние 20 лет. Но, несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелико число управляющих не только высшего, но и среднего уровня. Женщины составляют все еще малую часть предпринимателей: их возможности ограничивают недостаточное образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владелицы малых предприятий становятся все более заметным явлением.
56 Проблемы молодежи на рынке труда.
Жизненные планы выпускников не полной и полной средней школы характеризуются явным преобладанием ориентации на продолжение образования. Однако определённая доля учащихся, закончивших школу, связывает свои жизненные планы с решением пойти работать в ближайшее время. Сюда следует отнести: тех, кто намерен сразу пойти работать (1 % от выпуска); тех, кто собирается работать после окончания краткосрочных курсов (3%); тех, кто пойдёт работать, если не осуществляться планы на продолжение образования (11%).
В среднем 15% выпускников школ планируют, по возможности, найти работу или устроиться на краткосрочные курсы. Причины снижения ориентаций на трудовую деятельность вчерашних школьников кроются в экономической нестабильности и неопределённости перспектив. Поэтому значительно чаще выпускники школ в случае неосуществления первоначальных планов продолжения образования намереваются поступать в любое другое учебное заведение.
Ярко выраженная ориентация на трудоустройство у большинства молодых специалистов не означает простой и быстрой её реализации.
Целевое распределение - по договорам учебных заведений с предприятиями- имеют в среднем 20% ыпускников профессиональных учебных заведений. Остальные, получив ”свободный диплом”, осуществляют самостоятельный поиск работы.
В различных социальных группах молодых специалистов ситуация, связанная с поиском места работы, выглядит по-разному.
Каждые три молодых специалиста из четырёх строят дальнейшие жизненные планы, рассчитывая найти работу.
Мотивация к трудовой деятельности выпускников профессиональных учебных заведений значительно отличается от мотивации вчерашних школьников; существенные отличия наблюдаются также в различных социальных группах молодых специалистов. Общим является преобладание мотивов материального достатка (около 80% в каждой группе молодых специалистов)- “хорошо оплачиваемая работа”, возможность дополнительного заработка”.
Выпускники профессиональных училищ в поиске работы руководствуются прежде всего следующими мотивами: хорошо оплачиваемая работа (83%); хорошая организация и обеспечение труда (49%); резервы времени для досуга (31%).
Выпускники техникумов отдают предпочтение хорошей заработной плате (78%), относительно свободному режиму рабочего дня (38%); возможности профессионального роста (29%).
У выпускников высших учебных заведений спектр мотивов шире: хорошая оплата и возможность дополнительного заработка (85%); интересная работа (61%); возможность самостоятельного планирования трудовой деятельности (34%); относительно свободный режим трудового дня (31%); резервы времени, остающиеся для семьи и досуга (30%). Такие мотивы, как “возможность профессионального роста”, “творчество в процессе труда”, важны лишь для каждого шестого-седьмого выпускника вуза.
Таким образом, новые аспекты в занятости выпускников требуют, с одной стороны, улучшения прогнозирования, планирования и координации действий учреждений, связанных с воспроизводством и использованием трудовых ресурсов; с другой, - тщательного учёта в деятельности учебных заведений реального спроса на карды, которые в них готовятся, улучшения профессионально-качественных характеристик их выпускников.
Дата добавления: 2015-12-16; просмотров: 19; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!