Роль МОТ в становлении идей корпоративной социальной ответственности.

 

Во всем мире бизнес-структуры применяют в своей деятельности различные своды и правила, определяющие корпоративную социальную ответственность, ведется постоянная работа по определению границ корпоративной социальной ответственности. Основные принципы этих границ разработаны Конференцией ООН по торговле и развитию (ЮНКТАД), Международной организацией труда (МОТ), Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), а также ООН.

 

 

Важную роль в регулировании социально-трудовых отношений, в становлении и развитии социального партнерства (диалога) играет Международная организация труда. Международная организация труда (МОТ) создана в 1919 г. как общественная организация трудящихся при Лиге наций. С 1946 г. МОТ является специализированным учреждением ООН.
Советский Союз вступил в МОТ в 1934 г. и вышел из нее в 1940 г. в связи с началом Второй мировой войны. Вновь наша страна вошла в МОТ в 1954 г. После распада СССР Россия как его правопреемница в международных делах стала членом МОТ. Рабочими языками МОТ являются французский и английский, штаб-квартира располагается в Женеве. В столицах крупнейших стран, в том числе в Москве, имеются представительства МОТ. В настоящее время МОТ объединяет 174 страны.
Основная задача МОТ заключается в том, чтобы мужчины и женщины имели возможность получить достойную продуктивную работу в условиях свободы, равенства, экономической безопасности и человеческого достоинства. Важно то, что достойный труд стоит в центре внимания всех четырех стратегических задач МОТ: содействие правам в сфере труда; занятость; социальная защита; социальный диалог.
От всех международных организаций МОТ отличается своей трехсторонней структурой. Каждая страна участвует в ней представителями правительства, трудящихся и предпринимателей. Высший орган МОТ - Генеральная конференция; исполнительный орган - Административный совет, который руководит работой секретариата - Международным бюро труда (МВТ). МВТ является рабочим органом МОТ и действует постоянно.
МВТ собирает и распространяет информацию, оказывает помощь правительствам по их просьбе, руководит программами технического сотрудничества МОТ, проводит специальные научные исследования.
Основу цивилизованных отношений между социальными партнерами должны составлять принципы, выработанные Международной организацией труда:
1. Всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости.
2. Непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда служит препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся.
3. Свобода слова и свобода объединения - необходимые условия постоянного прогресса.
4. Нищета в любом месте представляет угрозу для всеобщего благосостояния.
5. Все люди независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости экономики и равных возможностей.
6. Полная занятость и повышение жизненного уровня.
7. В социально-нравственном понимании труд не является товаром.
Важную роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений играют конвенции и рекомендации МОТ. Они образуют Международный трудовой кодекс. Обязательную для национального законодательства страны - члена МОТ юридическую силу нормы конвенций обретают лишь в случае их ратификации на государственном уровне. Рекомендации МОТ ратификации не подлежат, но служат одним из реальных ориентиров при разработке этого законодательства.
Национальное законодательство стран, ратифицировавших конвенции МОТ, должно обеспечивать обязательное исполнение содержащихся в них норм либо их расширение, т.е. улучшение положения работников. Ухудшение положения работников недопустимо. Важнейшие конвенции и рекомендации МОТ представлены в табл. 60.
Согласно Конвенции № 160 о статистике труда (1985) все страны - члены МОТ, ратифицирующие ее, обязаны регулярно собирать и публиковать основные статистические данные о труде по следующим разделам:
- структура и распределение экономически активного населения (следует собирать данные не реже одного раза в десять лет и классифицировать как по различным социально- экономическим признакам (по полу, возрастным группам, профессиональным группам или уровням квалификации, отраслям экономической деятельности, статусу занятости), так и в территориальном разрезе в зависимости от административно-территориального деления данной страны);
- средняя заработная плата и средняя продолжительность рабочего времени (фактически отработанное или оплаченное рабочее время), повременные ставки заработной платы и нормальная продолжительность рабочего времени (следует собирать данные не реже одного раза в год и классифицировать по отраслям экономической деятельности, полу, размерам предприятий, географическим районам, возрастным и профессиональным группам или по уровням квалификации);
- структура и распределение заработной платы (следует через регулярные промежутки времени и по возможности один раз в пять лет с охватом работающих по найму в основных отраслях экономической деятельности собирать данные о заработках и продолжительности рабочего времени, классифицируемые по полу, возрастным группам, профессиям или профессиональным группам, уровням квалификации, размерам предприятий и географическим районам; данные о составе заработков (основная зарплата, надбавки за сверхурочную работу, плата за неотработанные часы, премии и вознаграждения); данные о распределении работающих по найму в зависимости от размера заработков и продолжительности рабочего времени);
- стоимость рабочей силы (следует собирать данные не реже одного раза в пять лет; должны содержать сведения о размерах и составе стоимости рабочей силы в разбивке по отраслям экономической деятельности);
- индекс потребительских цен (следует рассчитывать по возможности один раз в месяц, но не реже одного раза в три месяца по основным группам населения и по населению в целом; публиковать отдельно по важнейшим укрупненным группам потребительских товаров и услуг);
- расходы и доходы домашних хозяйств (следует собирать данные не реже одного раза в десять лет; должны обеспечивать сведения по всем категориям домашних хозяйств о расходах в разбивке по размерам и видам и сведения о доходах в разбивке по размерам и источникам);
- производственный травматизм и профессиональные заболевания (следует собирать данные не реже одного раза в год и классифицировать по отраслям экономической деятельности, по основным характеристикам лиц, работающих по найму (пол, возрастная группа, профессия или профессиональная группа или уровень квалификации), и предприятий);
- забастовки, локауты и другие акции в связи с трудовыми конфликтами (следует собирать не реже одного раза в год и классифицировать по отраслям экономической деятельности).

Основополагающие конвенции и рекомендации МОТ

Наименование	Краткое содержание
Конвенция о принудительном или обязательном труде (1930 г., №29)	Содержит требование о запрещении принудительного или обязательного труда во всех его формах. Допускаются определенные исключения, такие, как военная служба, надлежащим образом контролируемые исправительные работы, труд при чрезвычайных обстоятельствах - во время войны, при пожаре, землетрясениях и др.
Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948 г., №87)	Устанавливает право всех трудящихся и предпринимателей на создание организации и вступление в нее по своему выбору без получения предварительного разрешения, определяет ряд гарантий свободы их деятельности без вмешательства органов власти
Конвенция об охране заработной платы (1949 г., №95)	Основным принципом является своевременная и полная выплата заработной платы. Другие положения касаются упорядочения и ограничения вычетов из заработной платы, периодичности, дней и места ее выплаты
Конвенция о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г., №98)	Предусматривает защиту права трудящихся на свободу объединения, защиту профсоюзов от дискриминации, защиту организаций трудящихся и предпринимателей от взаимного вмешательства, а также меры по содействию коллективным переговорам
Конвенция о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве (1951 г., №99)	Дает определенные ориентиры социальной защиты для работников этой отрасли

Конвенция о равном вознаграждении(1951 г., №100)	Требует установления и применения для всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности, исключая дискриминацию по признакам пола
Конвенция об упразднении принудительного труда (1957 г., № 105)	Ужесточает требования и расширяет круг обязательств государств по упразднению всех видов принудительного труда в качестве средства политического подавления, воспитания, наказания за выражение политических и идеологических взглядов, мобилизации трудовых ресурсов, поддержания трудовой дисциплины, наказания за участие в забастовках, мер дискриминации
Конвенция о дискриминации в области труда и занятий (1958 г., №111)	С целью установления равенства возможностей и обращения признает необходимость проведения национальной политики, направленной на устранение дискриминации при найме, профессиональной подготовке, в отношении условий труда по признаку расы, цвета кожи, пола, веры, политических взглядов, национальному или социальному происхождению
Конвенция об основных целях и нормах социальной политики (1962 г., № 117)	Любая политика должна быть в первую очередь нацелена на рост благосостояния и развитие населения, а также на то, чтобы стимулировать его стремления к социальному прогрессу. Повышение уровня жизни должно быть главной целью планов экономического развития
Конвенция о политике в области занятости (1968 г., № 122)	Предусматривает проведение активной политики содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости
Рекомендация о политике в области занятости (1968 г., №122)	Затрагивает практически все, кроме финансовых, вопросы занятости и организации работы служб занятости. Законодательные и нормативные документы о занятости в России в той или иной мере используют положения этой Рекомендации

Конвенция об установлении минимальной заработной платы (1970 г., №131)	Устанавливает, что минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению, неприменение этого положения влечет за собой уголовные и другие санкции. Сформулированы критерии, определяющие уровень минимальной заработной платы, а именно: потребности трудящихся и их семей, стоимость жизни, общий уровень заработной платы и социальные пособия; экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желательности достижения и поддержания высокого уровня занятости
Рекомендация об установлении минимальной заработной платы (1970 г., №135)	Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы. В Рекомендации особенно важно положение о том, что минимальная заработная плата должна время от времени пересматриваться с учетом стоимости жизни и других экономических условий
Конвенция о минимальном возрасте для приема на работу (1973 г., № 138)	Цель Конвенции - устранение детского труда; устанавливает, что минимальный возраст для приема на работу не должен быть ниже возраста завершения обязательного образования
Конвенция о трехсторонних консультациях для содействия применению международных правовых норм (1976 г., №144)	В ст. 3 этого документа говорится, что предприниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых осуществляются консультации. Идея социального партнерства на принципе трипартизма именно в этой Конвенции получила свое логическое завершение

Конвенция о регулировании вопросов труда (1978 г., №150)	Определяет, что каждый член МОТ, ратифицирующий Конвенцию, обеспечивает организацию и эффективное функционирование на своей территории системы по регулированию вопросов труда, функции и обязанности которой должны быть скоординированы. При этом действует определенный порядок консультаций, сотрудничества и переговоров между государственными органами власти и наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся
Рекомендация о регулировании вопросов труда (1978 г., №158)	Рассматриваются конкретные формы и направления регулирования вопросов труда. Компетентным органам власти рекомендуется принимать активное участие в подготовке, разработке, принятии, применении и пересмотре трудовых норм, включая соответствующие законы и положения
Конвенция о коллективных переговорах, (1981 г., №154)	Предусматривает переговоры в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися или их организациями. Важным является также положение о том, что государственные органы должны принимать меры для поощрения и содействия развитию коллективных переговоров, а также устанавливать соглашения между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся. Здесь речь идет о трипартизме, о трехсторонних переговорах как основной форме социального партнерства
Рекомендация о коллективных переговорах (1981 г., № 163)	Акцентируется внимание на необходимости принимать соответствующие национальным условиям меры для проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, предприятия, отрасли, региона, страны) при обеспечении координации между ними

Конвенция и соответствующая ей Рекомендация о прекращении трудовых отношений (1982 г., №158)	Предусматривают защиту трудящихся от увольнения без основательных причин, обеспечение защиты доходов при потере работы и установление процедур, которыми надлежит руководствоваться в случае образования излишней рабочей силы
Конвенция № 168 и Рекомендация № 176 о содействии занятости и защите от безработицы (1988)	Подробно рассматриваются наряду с проблемами содействия продуктивной занятости вопросы о пособиях по безработице и иной материальной помощи безработным и членам их семей
Конвенция № 173 и Рекомендация № 180 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предприятия (1992)	Определяют права трудящихся по выплате заработной платы, оплате сверхурочных работ, отпуска, выходного пособия, другим выплатам в случае закрытия, самоликвидации или прекращения деятельности предприятия
Конвенция о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (1999 г., № 182)	Обязывает каждое государство, ратифицировавшее Конвенцию, немедленно принять эффективные меры, обеспечивающие в срочном порядке запрещение и искоренение наихудших форм детского труда; определяет виды работ, относящиеся к наихудшим формам детского труда; требует осуществления установленных мер по искоренению детского труда и выполнению положений, проводящих в жизнь настоящую Конвенцию

 

Рассмотрим корпоративную благотворительность как важную составляющую социально-ответственного бизнеса, поскольку именно она явилась первой и наиболее распространенной формой КСО. Именно эта форма социально-ответственной деятельности компаний ведет к созданию социальных программ, выходящих за рамки основной деятельности бизнеса и направленных непосредственно и в первую очередь на улучшение условий жизни окружающего сообщества. Остановимся подробнее на рассмотрении трех основных форм благотворительной помощи, используемых современными компаниями.

1. Наличные денежные пожертвования

Компании могут предоставлять помощь непосредственно в денежной форме, в том числе через специально созданные при их поддержке благотворительные фонды. В рамках предоставления этой помощи могут быть использованы следующие инструменты.

1) Метод поддержки. В некоторых конкретных случаях компания в денежной форме поддерживает своих сотрудников.

2) Социальные инвестиции - другой пример наличных денежных пожертвований. Это форма финансовой помощи, которую компания выделяет на реализацию долгосрочных и, как правило, совместных партнерских социальных программ, направленных на снижение социального напряжения в регионах присутствия компании и повышение уровня жизни различных слоев общества.

3) Денежные гранты - форма адресной финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию социальных программ в области образования и на цели проведения прикладных исследований.

4) Эквивалентное финансирование - форма адресной финансовой помощи, которая заключается в совместном финансировании социальных программ со стороны компании, органов государственного управления, некоммерческого сектора и иногда персонала компании.

5) Cause-related marketing (CRM) - форма адресной финансовой помощи, которая заключается в направлении процента от продаж конкретного товара / услуги на проведение социальных программ благотворительными некоммерческими организациями.

6) Стипендии. Распределяются на конкурсной основе. Эта форма финансовой помощи позволяют сочетать поддержку образования с возможностью растить кадры для собственной корпорации, а также развивать интересующие компанию направления науки. В рамках стипендиальных программ можно оказывать поддержку студентам, не только имеющим лучшие академические результаты, но и наделенным личными творческими способностями.

2. Помощь в натуральной форме

Компании могут оказывать помощь местному сообществу в виде предоставления продукции или старого оборудования. Предоставление старого оборудования распространено во всем мире и среди самых различных компаний - частично благодаря тому, что при таких пожертвованиях компания не несет практически никаких затрат, ведь для нее стоимость списанных товаров равна нулю. В качестве примера помощи в натуральной форме как способа проявления социальной ответственности можно привести собственно помощь. Эта форма принимает самые разные модификации в зависимости от специализации компании.

3. Корпоративное волонтерство

Другое название - делегирование сотрудников компании. Данный вид корпоративной благотворительности представляет собой добровольное вовлечение сотрудников компании в социальные программы внешней направленности через безвозмездное предоставление получателям времени, знаний, навыков, информации, контактов и связей сотрудников. Такое участие может быть только и исключительно добровольным и не должно входить в круг служебных обязанностей.

Миллионы людей, которых компании нанимают на работу во всем мире, имеют отличное образование и обладают самыми разнообразными навыками. Именно они приносят компании успех, и время, которое эти люди уделяют добровольной работе, их знания и контакты представляют собой огромную ценность [4].

Помимо корпоративной благотворительности существует множество других форм реализации корпоративной социальной ответственности. Рассмотрим некоторые из них:

1) по отношению к персоналу.

- социальные гарантии (социальный пакет);

- пенсионное обеспечение;

- охрана труда;

- забота о здоровье персонала;

- мотивационные схемы оплаты труда;

- бонусные программы;

- обучение и развитие;

- развитие корпоративной культуры;

- проведение корпоративных праздников и досуга;

- наличие отлаженных каналов коммуникаций руководства компании с сотрудниками разных уровней;

2) по отношению к партнерам:

- честная реклама;

3) по отношению к местному сообществу:

- экологические программы;

- безопасное производство;

- контроль над отходами производства

4) по отношению к государству:

- успешное ведение своего бизнеса, чтобы иметь достаточно материальных и финансовых ресурсов;

- быть добросовестным налогоплательщиком;

- в своей деятельности ориентироваться на отечественные высокие и наукоемкие технологии;

- проводить патриотическую политику в области закупок, а также кадровую и сбытовую политику;

5) по отношению к обществу в целом:

- такое ведение бизнеса, которое соответствует этическим, законодательным нормам и общественным ожиданиям или даже превосходит их;

- оптимизация использования ресурсов;

- прозрачность деятельности и доступность информации о ее результатах.

Формы корпоративной благотворительности вместе с другими программами можно разделить на две группы: формы КСО, направленные вовнутрь компании, и формы, направленные вовне. На рис. 2 приведена классификация форм корпоративной социальной ответственности.

 

---

Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 181; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!