Обстоятельства исследования
Отдел координации разработок и проектов (ОКРП) – подразделение муниципального правления, которое выполняет функции управления, оценки и контроля развитием коммерции и жилищного хозяйства. Процесс работы ОКРП включает: (а) оценку проектных заявок на соответствие ряду критериев, (б) информирование населения о разрабатываемых планах и (в) представление заявки органу, принимающему решения, для одобрения или отклонения. Таким образом, как и во многих организациях, деятельность ОКРП должна отвечать строгим внутренним стандартам и строгой внешней оценке.
ОКРП состоит из 24 человек, разделенных на четыре рабочих группы. Первый – координаторы проектов (КП), 7 служащих, которые первыми контактируют с претендентами и координируют оценку заявки другими подразделениями. КП присваивают себе право собственности на входящие заявки и часто называют планы развития, даже завершенные, «своими» случаями. Второй – технические помощники (ТП), 8 человек, которые оценивают каждую заявку на предмет соответствия постановлениям, предыдущим случаям и инженерно-техническим вопросам и разрабатывают тексты согласований об изменениях в заявках. ТП мало взаимодействуют с претендентами, гражданами или сотрудниками других организаций города.
Эти две рабочие группы в наибольшей степени связаны с оперативными вопросами повседневной работы ОКРП, и их члены чаще имеют академические степени в области муниципального развития. Другие две группы связаны с задачами администрирования и поддержки. Третья группа включает 5 помощников по планированию (ПП), которые формулируют повестки дня для общественных слушаний и собирают пакеты документов по каждой заявке для директора ОКРП и членов муниципалитета. Наконец, административная группа (АГ) состоит из 4 человек, поддерживающих и направляющих действие других – директора, регистратора и двух специалистов по проектам. Из них только директор имеет необходимое высшее образование и опыт работы в ОКРП.
|
|
|
Изменение процесса оценки заявок. В июне 1998 в ОКРП был назначен новый директор. Вскоре после того, как «Рой» занял эту должность, он с небольшой группой сотрудников начал анализировать процесс оценки заявок в поисках путей увеличения эффективности. Один из членов этой команды, зная об академических интересах первого автора этой статьи, пригласил его исследовать планируемые преобразования. После того, как вся организация одобрила идею исследования, этот сотрудник стал основным информатором и источником обратной связи об исследовании.
В ноябре 1998 Рой представил пересмотренную модель процесса обзора заявок (названную «преобразованием», reengineering, откуда и название статьи). Хотя изменения коснулись всех оперативных областей в ОКРП, они не были драматичными (Nadler, Show, Walton & Associates, 1995), но действительно изменяли властные отношения между рабочими группами непредвиденным образом. Итогом преобразования стал более детальный анализ каждой заявки всеми сотрудниками, оно давало больше власти ТП, поскольку у них было несколько возможностей оценки каждой заявки. (До этого ТП обычно видели каждую заявку лишь единожды.) В то же время, преобразование в какой-то степени лишило КП контроля за процессом.
|
|
|
Конфликт «эмоциональной вовлеченности». На совещании всего отдела, посвященного обсуждению преобразования в апреле 1999, возникла незапланированная дискуссия по поводу усилившегося влияния ТП, и эта дискуссия выявила различия во взглядах сотрудников и на оценку заявок, и на коллективную идентичность ОКРП. Когда обсуждение хода преобразований началось, слово взял «Карл» (КП) и заявил, что «[ТП] слишком эмоционально вовлечены» в оценку заявок. Он заявил, что ТП проявляют отсутствие гибкости и применяют к заявкам разные стандарты качества, основываясь на личных критериях. Это обвинение положило начало длительному противостоянию во время совещания, подняв ранее скрытые проблемы и указав на слабость координации между рабочими группами. Это стало предметом спора, который бросил вызов идентификации сотрудников с отделом, а также идентичности, которую ОКРП построил для себя (Glynn, 2000). В то же время заявление Карла можно рассматривать как попытку изменить коллективную идентичность ОКРП через влияние на представления других сотрудников о задачах подразделения.
|
|
|
Именно в этих обстоятельствах первый автор собрал данные с помощью опросников, полуструктурированных интервью и наблюдения в течение 9 месяцев, что сделало возможным продолжительную вовлеченность, необходимую для достоверного (credible) исследования (Lincoln & Guba, 1985). Анкетный опрос проводился дважды: первый раз через 2 месяца после начала преобразования и второй приблизительно 6 месяцев спустя. Интервью, на материалах которого построена статья, проводились приблизительно через 6 месяцев после начала исследования, длились в среднем один час и проводились в местах, где обеспечивалась конфиденциальность. Этот подход позволил обсуждать темы, важные для работы в ОКРП и поэтому давал сотрудникам возможность выражать множественные идентичности и осмысливать продолжающуюся деятельность организации. Наблюдение велось в течение всего проекта во время публичных и частных встреч, между запланированными интервью и в ходе организационных мероприятий. Наблюдения создают основу нашего видения ключевого события «эмоциональной вовлеченности», взятого из полевых заметок первого автора и консультаций с ключевым информатором.
|
|
|
ИЗМЕРЕНИЕ
Профиль идентификации. Мы использовали версию опросника организационной идентификации Чейни (1983) (OIQ)[2], заимствованный из исследования множественных целей идентификации (Scott, 1997). Эта версия опросника оценивает идентификацию каждого индивида с рабочей группой, подразделением (в данном случае ОКРП), организацией (городским правительством), ее или его профессией или занятием. Он состоит из четырех эквивалентных подшкал для каждой структуры идентификации, каждая из девяти пунктов (5-балльная оценочную шкала лайкертовского типа). Эти пункты перемешаны в опроснике, и несколько пунктов инвертированы для защиты от установки на определенный ответ. Эти четыре структуры идентичности были выбраны для облегчения сравнения с проведенными исследованиями (например, Barker & Tompkins, 1994; Scott, 1997), а также потому, что четыре структуры совместимы с обстоятельствами нашего исследования. Между этими структурами не было заметных конфликтов, и все же, как показано ниже, интерпретации участниками организационных событий меняли значения, приписываемые ими структуре.
Модифицированный OIQ предлагался сотрудникам ОКРП на ежемесячных собраниях подразделения в январе и июле 1999 г. Предоставлялось достаточное время для заполнения опросника, и сотрудники также имели возможность сделать это на досуге. Такой способ опроса был выбран для того, чтобы: (а) уменьшить вероятность хоторнского эффекта, поскольку участники познакомились с исследователем за нескольких месяцев до первого опроса, (б) увеличить возврат опросников (92 % в первый раз и 83 % во второй), (в) снизить вероятность эффекта сензитивности за счет того, что между опросами прошло 6 месяцев. Надежность подшкал удовлетворительна. Во время первого опроса альфа Кронбаха была достаточно высока для рабочей группы (,86), подразделения (,80), организации (,88), профессии (,85). Аналогично для второго опроса: рабочая группа (,89), подразделение (,79), организация (,86), профессия (,86).
От каждого сотрудника мы вычислили средний балл по девяти вопросам каждой подшкалы. Это дало два показателя. Первый – основная структура идентичности каждого индивида, которая определялась как наибольше среднее для структур. Вторым показателем была оценка изменчивости профиля идентификации каждого индивидуума, полученная вычислением стандартного отклонения средних баллов для всех четырех структур идентичности в каждом из двух опросов, как советует Nunnally (1967). Этот показатель, как было сказано выше, служит индексом степени распределения идентификации по четырем структурам. Так, индивид с большим стандартным отклонением, вероятно, будет прочно идентифицировать себя с одной или двумя структурами, а индивид с маленьким стандартным отклонением, вероятно, в одинаковой степени идентифицируется с несколькими структурами.
Центральность в коммуникативной сети. В этом исследовании использовался подход к коммуникативным сетям как «когнитивным социальным структурам», преложенный Кракхардом (Krackhardt, 1987) и использовавшийся другими (Casciaro, 1998, Heald, Contractor, Koehly & Wasserman, 1998). Цель состояла в том, чтобы получить описание коллективной рабочей структуры ОКРП и рассчитать индекс центральности в сети. В этом подходе каждого участника попросили рассказать о своем видении коммуникативных связей между другими сотрудниками. Возражение, что самоотчеты о коммуникации с другими не имеют ничего общего с фактической коммуникацией, или «проблема точности», досаждает исследователям, которые верят, что сети, реконструированные из самоотчетов, аналогичны фактическому поведению (Bernard, Killworth & Sailer, 1982). Мы следовали тем, кто изменил суть споров и интерпретировал самоотчеты как когнитивные реконструкции поведения, имеющие смысл и весьма реальные последствия (Corman, 1990; Corman & Bradford, 1993; Freeman, 1992). Таким образом, метод когнитивных социальных структур не имеет дела с фактическим поведением, а скорее говорит нам о коллективных когнитивных структурах, на которых участники основывают свое поведение (Corman & Scott, 1994).
Инструмент для оценки воспринимаемой рабочей коммуникативной сети представлял собой квадратную симметричную матрицу, в названиях столбцов и строк которой перечислены все сотрудники ОКРП. Респонденты оценивали время, которое каждая пара сотрудников тратила на обсуждение («разговоры лицом к лицу, телефонные контакты, сообщения по электронной почте, факсы, записки и т.д.») рабочих задач в предшествующий двухнедельный период. Коммуникации по поводу работы была выбраны на основании литературных данных, что важность центральности в социальном влиянии основывается на содержании коммуникации, так что инструментальные связи влияют больше, чем эмоциональные (Ibarra & Andrews, 1993). В каждой ячейке матрицы респондент указывал время (по шкале от 0 до 5), которое, по его или ее наблюдениям, каждая пара тратила на общение. Следуя Кракхарду (1987), все заполненные матрицы (n = 18 в первом опросе; n = 17 во втором) были агрегированы, то есть для каждой ячейки находилось среднее для всех респондентов. Эта процедура позволяет сохранить разброс оценок отношений для каждой возможной пары (от 0 до 5) вместо бинарного измерения в большинстве исследований социальных сетей. Этот метод дал показатели воспринимаемой центральности индивидов.
Фриман (Freeman, 1979) представил три версии центральности вершин сети: (а) степень, или число других вершин, связанных с данной; (б) близость, или длина путей, соединяющих данную вершину с другими; (в) посредничество, или степень, в которой данная вершина находится на путях, соединяющих другие вершины. Все эти меры предполагают, что в коммуникативных сетях работает правило эффективности: самый короткий путь между акторами будет использоваться с наибольшей вероятностью. Во многих сложных организациях, однако, это предположение неразумно. Stephenson и Zelen (1989) предложили альтернативу, названную информационной центральностью, которая принимает во внимание информацию, передаваемую по всем возможным путям между акторами, с учетом силы связи. Поскольку нас интересует влияние, основанное на положении в сети, создающее, поддерживающее и изменяющее организационную идентификацию, эта мера является наилучшей для оценки воспринимаемой центральности акторов в когнитивной социальной структуре.
Дискурсивные ресурсы, объясняющие конфликт, ориентированный на идентичность. Для выявления дискурсивных ресурсов, связанных с упомянутым конфликтом, было проведено 23 полуструктурированных интервью с сотрудниками ОКРП (один сотрудник был недоступен). В частности, собеседников просили вспомнить случай эмоциональной вовлеченности и объяснить само это понятие. Большинство собеседников обсуждало его как результат напряженности между КП и ТП, поэтому ряд вопросов был направлен на понимание причин и последствий этого конфликта.
Все интервью были записаны на диктофон и расшифрованы дословно. Для этих транскриптов мы использовали метод индуктивного контент-анализа, чтобы выявить дискурсивные ресурсы, встроенные в объяснения сотрудниками случая (который часто затрагивал конфликты между ТП и КП в повседневной работе с заявками). Для этого необходимо было сделать четыре шага. Сначала мы собрали все ответы на вопрос о конфликте эмоциональной вовлеченности в один документ. Затем оба автора статьи независимо читали ответы и конструировали предварительные категории ответов. На третьем шаге мы встретились, чтобы сравнить категории и совместно проанализировать каждый ответ, изучая скрытые смыслы в комментариях респондентов. Эта стадия закончилась формулированием четырех исчерпывающих и взаимоисключающих категорий, обсуждаемых ниже, которые первоначально возникли в процессе индивидуального прочтения материала, но затем стали продуктом совместного обсуждения и споров. На четвертом шаге мы закодировали каждый ответ независимо, а затем встретились в последний раз, чтобы сравнить результаты, разрешить спорные моменты и подготовить описания категорий. Такой индуктивный процесс в данном случае применим, потому что (а) было мало априорных сведений о диапазоне возможных ответов, что исключило возможность работы с заранее определенной схемой, и (б) нашим намерением был поиск скрытых смыслов, касающихся конфликта и идентичности ОКРП и представленных в дискурсе, а это требовало экспертной (knowledgeable) интерпретации (Miles & Huberman, 1994). Этот процесс обнаружил дискурсивные ресурсы, которые подпитывали и поддерживали результаты, описанные ниже.
РЕЗУЛЬТАТЫ
<…>
ОБСУЖДЕНИЕ
Это исследование вносит вклад в наше понимание процесса организационной идентификации несколькими потенциально важными способами. В заключительном разделе мы обсуждаем значение данного исследования для науки и практики, а также ограничения исследования.
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 31; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!