СТАТИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В КОМПАНИИ
В зависимости от поставленных целей при анализе деятельности персонала
организации на практике используют ряд показателей:
1. Структура человеческих ресурсов по категориям занятых:
а) Nпр / Nнепр;
б) Nпр / Nауп;
в) Nауп / (Nпр + Nнепр),
где Nпр , Nнепр , Nауп – численность производственного, непроизводственного и
административно-управленческого персонала в организации
(подразделении).
Применяется для проведения анализа эффективности управления и организации производственного процесса.
2. Возрастная структура персонала. Как правило, возрастная структура используется для планирования подбора кадров, подготовки резерва, разработки и реализации образовательных программ, повышения квалификации сотрудников.
3. Образовательная структура персонала. Применяется для разработки и реализации образовательных программ, повышения квалификации сотрудников.
4. Стаж работы сотрудников. Используется для расчета различного рода компенсаций.
5. Структура персонала по признаку пола. Применяется в случае наличия льгот для отдельных специальностей.
6. Показатель текучести кадров. Может оказать существенное содействие как для планирования персонала, так и для проведения анализа степени удовлетворенности персонала условиями работы.
7. Показатель абсентеизма используется для тех же целей, что и предыдущий показатель:
Тпр / Траб,
где Тпр – количество неявок (невыходов на работу) в днях;
|
|
Траб – полезный фонд рабочего времени одного работника.
8. Коэффициент внутренней мобильности дает возможность оценить динамику движения персонала:
Nсм / Nср – отношение числа сменивших должность сотрудников к среднесписочной численности работников.
9. Производительность труда:
а) объем реализации на одного сотрудника;
б) объем прибыли на одного сотрудника;
в) количество произведенной продукции;
г) число затраченных производственных часов на единицу продукции.
10. Статистика профессионального обучения:
а) доля сотрудников, прошедших обучение в общем количестве сотрудников;
б) число часов, затраченных на обучение;
в) общие издержки на обучение;
г) доля издержек на обучение в прибыли.
МЕТОДОЛОГИЯ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Система управления персоналом индивидуальна для каждого предприятия. Даже при полном совпадении структуры, целей и т.п. не может быть одинаковых людей, которые бы одинаково реализовывали эти цели. Человеческие ресурсы предприятия, их характеристики и мера использования возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т.е. все составляющие конкурентоспособности. Поэтому методологически анализ эффективности системы управления персоналом целесообразно построить по принципу от общего к частному.
|
|
Анализ и оценка индивидуальных показателей эффективности деятельности |
Анализ и оценка эффективности деятельности персонала в функциональных сферах |
Диагностика и оценка эффективности работы системы управления персоналом |
Интегральная оценка эффективности деятельности предприятия |
Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом.
1. Оценка всего персонала организации как совокупного общественного работника, эффективная деятельность которого определяется конечным результатом производства за конечный период. В качестве показателей конечного результата используются итоги деятельности организации за определенный период: объем продукции, прибыль, себестоимость, рентабельность, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости инвестиций и т.д. Данный подход не учитывает, какими способами были достигнуты эти результаты.
2. Подход, основанный на критериальных показателях результативности и качества живого труда. Объектом управления в данном подходе являются трудовые ресурсы организации. Показателями являются продуктивность труда и динамика её изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоёмкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации; одних трудовых показателей в рыночных условиях недостаточно.
|
|
3. Эффективность работы персонала в зависимости от форм и методов работы с персоналом (от мотивации, социально-психологического климата в коллективе и т.д.). Объектом управления в этом подходе являются трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных. Критериальными показателями оказываются структура персонала, уровень квалификации, текучесть персонала, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего и т.д.
Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:
1. Финансовой (окупаемость вложенных средств);
2. Производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по кадровой политике).
|
|
С финансовой стороны рассчитывают общие показатели, к которым относят:
- годовой экономический эффект;
- экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда.
Годовой экономический эффект рассчитывают по формуле:
Эфг = (С1 – С2) Vвып – Кээ Зев,
Где С1 и С2 – стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.);
Vвып – годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;
Кээ – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);
Зев – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий. Это затраты на приобретение оргтехники и оборудования, необходимых для осуществления мероприятий, а также затраты, связанные с оплатой труда исследователей.
Экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда определяют:
Эо = Эв + Эдс + Эт – З,
Где Э – общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий по совершенствованию труда, руб.;
Эв – экономия, достигаемая за счет высвобождения численности, руб.;
Эдс – экономия, достигнутая за счет изменений должностной структуры управленческих работников в функциональных и производственных службах, руб.;
Эт – экономия, полученная за счет более широкого и рационального использования средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.;
З – сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда.
Каждая составляющая экономии – это эффект не одного, а целого ряда мероприятий по научной организации труда.
Экономия, достигаемая за счет высвобождения численности:
Эв = ∆Nвысв ЗП,
Где ∆Nвысв - численность высвобождаемых работников, чел.;
ЗП – среднегодовая зарплата одного работника с начислениями, руб.
Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава:
Эт = ∆С - ∆С1,
Где ∆С – стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.;
∆С1 – то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использованию, руб.
Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда, на стимулирование работников, на проведение исследований и прочие затраты.
К производственным показателям экономической эффективности относят следующие:
- показатели выпуска и качества продукции;
- показатели фонда оплаты труда, средняя заработная плата;
- показатели использования материальных ресурсов;
- показатели использования основного и оборотного капитала;
- показатели роста производительности труда;
- уровень нормирования труда;
- показатели, характеризующие совершенствование организационной структуры;
- показатели оптимизации численности управленческого персонала;
- экономия за счет численности персонала;
- экономия за счет роста отдачи зарплаты;
- прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал.
Определить социальную эффективность системы управления персоналом можно с помощью следующих показателей:
- показателей структуры персонала по профессиональному, квалификационному составу, по возрасту и стажу работы;
- образовательного уровня и уровня организации повышения квалификации и переподготовки;
- показателей гуманизации труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности и пр.);
- показателей улучшения охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических условий;
- обеспечения соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства;
- повышения обоснованности кадровых решений.
Косвенные показатели эффективности включают следующие:
- текучесть персонала;
- сокращение числа конфликтов;
- уровень абсентеизма;
- показатели качества выпускаемой продукции;
- показатели удовлетворенности трудом, коллективом, руководством, системой вознаграждения.
АУДИТ ПЕРСОНАЛА
Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.
Главной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала.
Организационно-кадровый аудит позволяет решить следующие задачи:
- определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;
- выявить соответствие деятельности персонала нормативно-правовой базе;
- определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, её руководством, отдельными структурными подразделениями;
- выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.
Аудиту подлежат три основные области:
1) Процессы – управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;
2) Структуры – эффективность организационной структуры, её адекватность реализуемым процессам;
3) Персонал – качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.
Основные параметры аудита кадровых процессов
Кадровые процессы | Содержание аудита кадровых процессов |
Планирование трудовых ресурсов | Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития, будущих потребностей в персонале. |
Набор персонала | Оценка перспектив внутренних и внешних источников набора с точки зрения актуальной ситуации. Оценка адекватности предлагаемых к использованию методов набора с точки зрения требований к персоналу, кадровой стратегии и тактике. |
Отбор персонала | Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации. |
Адаптация персонала | Оценка эффективности имеющихся методов адаптации персонала. Выявление проблем, возникающих в период адаптации. |
Система стимулирования | Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения. |
Обучение персонала | Оценка программ с точки зрения эффективности обучения, практической ориентированности, формирования мотивации к труду, создания благоприятной атмосферы в рабочих группах. Разработка и апробация альтернативных программ. |
Оценка трудовой деятельности | Оценка результативности использования методик. Адаптация эффективных методик оценки. |
Перемещение сотрудников | Оценка результативности методов планирования карьеры. |
Подготовка руководящих кадров | Анализ управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала |
Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри организации | Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам в организации. |
Аудит персонала осуществляется в четыре этапа:
1. Подготовительный. Определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорганизационные документы, определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора и предоставления информации.
2. Этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяются документация и отчетность, проводятся наблюдения, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных.
3. Этап обработки и анализа информации. Полученная информация формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами.
4. Заключительный этап. Готовится отчет о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала организации.
По результатам аудита можно оценить:
- коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
- качественную структуру управленческого персонала;
- потребность в обучении;
- стили управления;
- социально-психологический климат;
- инновационный потенциал;
- основные источники сопротивления изменениям;
- распределенность персонала в рамках организации.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 26; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!