Выдача рекомендаций: знайте закон
Что Вы не можете и не имеете права говорить, когда предоставляете отзывы о Ваших бывших сотрудниках? Федеральные законы, регламентирующие выдачу рекомендаций, дают право индивидуумам знать содержание своих личных дел и личных дел, составляемых государственными учреждениями, а также проверять все касающиеся их записи у любого частного предприятия, обратившегося за информацией в федеральное агентство. То есть вполне возможно, что Ваши комментарии увидит человек, которого Вы характеризуете. К предоставляемой Вами информации также применимы обычные законы и положения об оскорблении личности. Характеристика оскорбительна для личности, если она недостоверна и наносит вред репутации человека, унижая его в глазах общества или мешая другим людям работать и общаться с ним.
Некоторые советы для “безопасных” рекомендаций приведены на рис. 5.2. Как Вы можете заметить, они включают фразы “не предоставляйте информацию сами”, “избегайте расплывчатых утверждений”, “не отвечайте на вопросы-ловушки типа “Наняли бы Вы снова этого человека?””. Некоторые фирмы не предоставляют никакой информации о своих бывших сотрудниках, кроме дат их поступления и увольнения и занимаемых должностей.
112
113
Информационные службы
С появлением компьютерных баз данных значительно облегчилась проверка биографической информации о кандидатах. Совсем недавно единственным источником была информация, предоставленная самим кандидатом или (иногда) полученная через частные агентства по сбору информации. Сегодня информационные службы используют базы данных для накопления сведений о всех местах работы служащих, их кредитоспособности, выплачиваемых им компенсациях, судимости. Все больше работодателей обращается в эти службы за информацией, которая им необходима, чтобы принять правильное решение об отборе кандидатов. И теперь очень просто, нанимая, например, рабочего на завод, отсечь всех кандидатов, получавших компенсации, т. е. имевших плохое финансовое положение, исходя из предположения, что такие рабочие не оправдают произведенных на них расходов.
|
|
Есть две причины осторожного использования информации, относящейся к криминальному прошлому кандидатов, к банковским неустойкам и штрафам. Первая, как мы обсуждали в гл. 2, заключается в том, что различные законы о равенстве при найме ограничивают или запрещают использование такой информации при исследовании персонала. Например, по закону об американцах-инвалидах (1990), который вступил в силу в июле 1992 года, работодателям запрещено проводить расследования о наличии, сущности и тяжести увечья кандидата. В результате общий запрос работодателя на информацию о заявлениях кандидата на получение компенсаций может быть признан незаконным. Вместо этого работодатель должен интересоваться, способен ли кандидат выполнять конкретную работу. Принятие решений на основе записи об аресте гражданина (также упоминалось в гл. 2) тоже может рассматриваться как ущемление прав личности. Причина — опять же в том, что некоторые меньшинства часто подвергаются арестам, но сам факт ареста еще не предполагает виновности. С другой стороны, использование подобной информации для определенных видов работ (где важна безопасность) будет менее проблематичным.
|
|
Несколько решений ЕЕОС гласили, что работодатели нарушали Главу VII, отказывая в приеме на работу на основании плохой кредитоспособности кандидатов, так как этот факт сам по себе не должен ограничивать права кандидатов на получение работы. Был поставлен вопрос, являлась ли хорошая кредитоспособность необходимым условием принятия на работу.
Но не только федеральные законы ограничивают использование биографической информации. Законы многих штатов также накладывают свои ограничения. Например, законы штата Пенсильвания гласят, что судимость за уголовные и административные преступления “должна учитываться работодателем только в той степени, в которой она относится к годности кандидата для выполнения той работы, на какую он подал заявление”. В штате Нью-Йорк работодателей обязывают уведомлять кандидата перед направлением запроса в информационное агентство, а также получать письменное согласие кандидата перед началом более подробного расследования. По Закону о Справедливом Доверительном Отчете работодатели, увольняющие сотрудника или отказывающие кандидату в приеме на работу, базируясь на данных запроса, должны следовать двум правилам. Первое — они должны уведомить сотрудника или кандидата о том, что его увольняют или не принимают на работу из-за конкретного информационного запроса, а также предоставить ему координаты информационного агентства. Второе — работодатель не должен называть информационному агентству ложные причины для получения информации.
|
|
Итак, Вы видите, что даже такой кажущийся простым процесс сбора информации о кандидате может привести к неприятностям. Отвергнутый кандидат, даже мало знакомый с законодательством, может легко привлечь работодателя к суду и выиграть дело. Вот несколько советов, как правильно собирать информацию:
|
|
1. Проверьте все применимые государственные законы.
2. Проверьте дополнения к этим законам, в частности применение законов о равноправии при найме.
113
114
3. Помните о Законе о Справедливом Доверительном Отчете.
4. Не стремитесь получить информацию, которая не будет использована.
5. Помните, что использовать информацию об арестах нужно очень осторожно.
6. Избегайте строгой политики (типа “мы не принимаем никого, кто получал компенсации за увечье”).
7. Используйте только нужную и связанную с работой информацию.
8. Информация должна быть свежей и секретной.
9. Никогда не давайте согласия на необоснованные расследования.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 570; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!