Метод краткосрочного обучения с последующей оценкой
Суть этого метода — обучение кандидата ряду функций, входящих в работу. Сразу после обучения оценивается его или ее способность выполнять эти задачи. Метод основан на предположении, что человек, продемонстрировавший способности освоить часть работы, сможет эффективно выполнить всю работу.
Данный метод оценивается как удачный, что подтверждено результатами исследования группы людей, не поступивших в морские училища по итогам стандартных тестов. Кандидаты прошли несколько краткосрочных курсов обучения (одним из которых был “курс по вычислению, проецированию и оценке ситуации”) и последующих проверок. Кандидатов учили читать простую диаграмму позиций двух кораблей, направления их движения и скорости и определять будущее положение кораблей и оценивать опасность столкновения.
Преимущество этого метода в том, что он содержательно действенен, то есть кандидат проверяется при выполнении реального задания. Он более подходит для невезучих людей, чем простое тестирование на результаты, на которое влияют случайные факторы.
109
110
Другие процедуры отбора
Исследование биографии и проверка рекомендаций
Использование
Большинство работодателей стараются изучить и проверить информацию, приведенную в биографии, и рекомендации кандидатов. Почти все фирмы проверяют рекомендации, 80% делают это по телефону.
Обычно проверка биографии и рекомендаций может принимать различные формы. Минимум того, что работодатели стараются выяснить по телефону, это текущее положение и зарплату кандидата. Некоторые связываются с нынешним и прошлым руководством кандидата и выясняют его мотивацию, компетентность, способность работать в команде. Другие заказывают описание биографии в специальных агентствах, которые предоставляют информацию о финансовом положении, задолженностях, кредите в банке, характере и стиле жизни.
|
|
Эффективность
Правильно проведенная оценка биографии может быть очень полезной. Это недорогой и простой способ получения фактической информации о кандидате — текущей и прошлой работе, размере зарплаты, датах поступления и ухода с работы, образовании.
Однако, проверка рекомендаций может обернуться против работодателя. После принятия в 1970 г. Закона о Справедливом Доверительном Отчете (Fair Credit Reporting Act) увеличилось число случаев, когда отвергнутые кандидаты, получив доступ к информации об оценке их биографии и рекомендаций, подавали в суд на источник информации и на работодателя. (В одном случае человек получил компенсацию 56 000 долларов после того, как его не приняли на работу, поскольку прошлый работодатель назвал его “упрямцем”.) С практической точки зрения, человеку, дающему рекомендацию, трудно доказать, что его негативная оценка кандидата справедлива. Отвергнутый кандидат имеет различные законные средства, включая судебные, привлечь человека, давшего отзыв, по статье за Оскорбление личности.
|
|
Кроме того, некоторые начальники не хотят снижать шансов бывшего сотрудника на получение работы, другие предпочтут дать хорошую характеристику некомпетентному работнику, чтобы избавиться от него. Даже если Вы проверяете отзывы по телефону. Вам надо быть осторожным, чтобы задать нужные вопросы и определить достоверность ответов.
Начальники отделов кадров, по-видимому, не придают рекомендациям особого значения. Исследование показало, что 12% считают письма-рекомендации очень важными, 43% — достаточно важными, 30% — не очень важными, и 6% — неважными. При ответе на вопрос, предпочитают ли они письменные или телефонные рекомендации, 72% отдали предпочтение телефону, так как это дает более достоверную оценку. Как видим, большинство считает, что лучше не иметь дела с письменными рекомендациями. Действительно, письма-рекомендации оказались, по результатам анализа предпочтений отделов кадров, на самом последнем месте среди методов отбора персонала. Перечислим эти методы в порядке убывания значимости: собеседование, анкета, оценки в дипломе, устные рекомендации, тесты способностей и достижений, психологические тесты и, наконец, письменные рекомендации.
|
|
Предложения
Есть несколько способов сделать проверку рекомендаций более продуктивной. Первый — использовать структурированную форму интервью (рис. 5.1), которая позволяет не пропустить важных вопросов. Второй —воспользоваться рекомендациями, предложенными кандидатом, в качестве источника других отзывов о нем. Так, Вы можете попросить каждого из названных им людей указать человека, который
110
111
ТЕЛЕФОННОЕ ИЛИ ЛИЧНОЕ ИНТЕРВЬЮ | |||||||
Компания
Адрес
Телефон | бывший работодатель
отзыв | ||||||
Имя контактного лица
Должность или звание | |||||||
1. Я хотел бы проверить некоторые факты, предоставленные мистером (миссис, мисс), подавшим заявление на работу в нашу компанию. Сроки работы его (ее) в вашей компании? |
с 19 г. | по 19 г. | |||||
2. В чем заключалась его (ее) работа? | в начале | в конце | |||||
3. Он (она) утверждает, что на момент ухода его(ее) зарплата была $ в верно ли это?
| да нет | ||||||
4, Мнение о нем (ней) начальников Мнение о нем (ней) подчиненных |
| ||||||
5. Поручалась ли ему(ей) работа начальника? Если да, то как он(она) с ней справлялся? |
| ||||||
6. Как он (она) работал? | |||||||
7. Общение с окружающими? | |||||||
8. Посещаемость? | Пунктуальность? |
| |||||
9. Причины ухода с работы? | |||||||
10. Приняли ли бы Вы его(ее) опять на работу? Если нет, почему? | да | нет | |||||
11. Были ли у него(нее) домашние, финансовые или личные проблемы, влиявшие на его(ее) работу? | да | нет | |||||
12, Пил(а) ли он(а), имел(а) ли вредные привычки? | да | нет | |||||
13. Сильные стороны характера | |||||||
14. Слабые стороны характера | |||||||
| |||||||
Заметки: | |||||||
| |||||||
| |||||||
Рис. 5.1. Форма телефонного или личного интервью
сообщил бы сведения о деловых качествах данного кандидата. Вы получите более объективные отзывы, так как эти люди не были прямо названы кандидатом.
Еще одно предложение — проводить не проверку рекомендации, а ревизию. Отличие — степень проверки.
Полная ревизия рекомендаций предполагает по крайней мере проверку мнений двух начальников, двух сотрудников и двух подчиненных на каждом рабочем месте, ранее занимаемом кандидатом. Таким образом Вы сможете получить о нем достоверное представление. Например, Вы можете выяснить, что обеспокоенность одно-го-двух сотрудников какими-то фактами проявлялась и на предыдущих местах его
111
112
1. Не предоставляйте информацию сами. Отвечайте только специальным компаниям или по официальному запросу. Перед ответом перезвоните спрашивающему, чтобы определить законность запроса.
2. Направляйте Ваши ответы только заинтересованным в них людям.
3. Упомяните, что информация, которую Вы даете, секретна и должна соответственно храниться. Используйте выражения: “предоставляя информацию по запросу”, “эта информация дается только потому, что она была запрошена”, “эта информация может использоваться только для профессиональных целей” для подтверждения того, что целью предоставления информации не было причинение вреда или ущерб чей-либо репутации.
4. Если возможно, получите письменное согласие студента или служащего.
5. Давайте только ту информацию, которая относится непосредственно к запросу и конкретной работе.
6. Избегайте туманных заявлений типа: “Он был средним студентом”; “Иногда она была неаккуратна”; “Он проявлял неспособность работать с окружающими”.
7. Документируйте и поясняйте всю предоставляемую Вами информацию. Используйте специальные утверждения типа:
“Мистер.......... получил оценку С — среднюю оценку”; “Миссис......... делает в среднем две бухгалтерские ошибки в неделю”; “Этой весной четыре сотрудника мистера.............. написали заявления с просьбой не ставить их с ним в одну рабочую группу”.
Четко отмечайте все субъективные суждения, основанные на личном мнении и чувствах. Всегда говорите: “Мне кажется......”, когда Вы делаете субъективное утверждение.
9. Если Вы даете отрицательную или потенциально отрицательную характеристику, укажите причину этого или опишите ситуации, которые привели Вас к такому мнению.
10. Не отвечайте на вопросы-ловушки типа: “Приняли бы Вы опять на работу этого человека?”
11. Избегайте отвечать на вопросы, которые включают слова типа “между нами”.
Рис. 5.2. Советы, как дать “безопасный” отзыв
работы. Естественно, некоторые работодатели проводят политику, запрещающую служащим, не имеющим отношения к отделу кадров, давать отзывы. И всегда рискованно просить кандидатов самим выбрать людей, которые могли бы дать им характеристику. Как бы то ни было, но такие ревизии дают более точное представление о кандидате, чем обычные блиц-опросы.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 576; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!