Измерение направленности личности
Таблица 2. Анализ показателей направленности личности сотрудников организации
| направленность | среднее | Minimum | Maximum | стандартное отклонение |
| на дело | 6,77 | 5,00 | 9,00 | 1,22 |
| на себя | 7,27 | 5,00 | 9,00 | 1,74 |
| на общение | 7,53 | 5,00 | 10,00 | 1,70 |
Рисунок 2. Показатели направленности личности сотрудников организации
Как видно на рисунке 2 самые высокие показатели при измерении направленности личности получены по переменной «направленность на общение», то есть обследуемые сотрудники организации выражают стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентированы на совместную деятельность, но иногда в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентированы на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми. Такой человек проявляет большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути дела сам не вносит никакого вклада в осуществление трудовых заданий группы.
Измерение мотивации достижения (А.Мехрабиана) Модификация, предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым
Таблица 3. Анализ показателей мотивации достижения сотрудников организации
|
| случаи | проценты | ||
| 18 | 1 | 3,33 | ||
| 24 | 5 | 16,67 | ||
| 28 | 1 | 3,33 | ||
| 35 | 3 | 10,00
| ||
| 38 | 5 | 16,67 | ||
| 58 | 5 | 16,67 | ||
| 60 | 3 | 10,00 | ||
| 63 | 4 | 13,33 | ||
| 65 | 1 | 3,33 | ||
| 68 | 2 | 6,67 | ||
| Missing | 0 | 0,00 |
Рисунок 3. Показатели мотивации достижений сотрудников организации
Как видно на рисунке 3 разброс показателей по тесту мотивации достижений следующий 41% сотрудников данной выборки характеризуются ярко выраженным мотивом стремления к успеху, тогда как 35% сотрудников данной выборки характеризуется мотивом избегания неудачи. Многочисленные исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. И это не случайно, потому что доказано, что люди, обладающие высоким уровнем мотивации достижений, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.
Корреляционный анализ результатов исследования
Таблица 4.
|
| А | В | С | D | E | F
| H | I | на дело | на себя | на общение | ТМД | ||
| А | 1,00 | -0,27 | -0,20 | -0,13 | -0,04 | -0,04 | 0,50 | -0,27 | -0,17 | -0,15 | -0,26 | 0,21 | ||
| В | -0,27 | 1,00 | 0,53 | 0,41 | 0,65 | -0,33 | -0,40 | 0,96 | -0,21 | 0,15 | 0,00 | -0,34 | ||
| С | -0,20 | 0,53 | 1,00 | 0,13 | 0,63 | -0,38 | -0,14 | 0,60 | -0,07 | 0,13 | 0,03 | -0,11 | ||
| D | -0,13 | 0,41 | 0,13 | 1,00 | -0,01 | 0,50 | -0,20 | 0,38 | -0,01 | 0,13 | 0,07 | 0,08 | ||
| E | -0,04 | 0,65 | 0,63 | -0,01 | 1,00 | -0,80 | -0,04 | 0,76 | -0,23 | 0,05 | -0,14 | -0,33 | ||
| F | -0,04 | -0,33 | -0,38 | 0,50 | -0,80 | 1,00 | 0,01 | -0,42 | 0,17 | 0,02 | 0,12 | 0,28 | ||
| H | 0,50 | -0,40 | -0,14 | -0,20 | -0,04 | 0,01 | 1,00 | -0,34 | 0,19 | 0,10 | 0,08 | -0,26 | ||
| I | -0,27 | 0,96 | 0,60 | 0,38 | 0,76 | -0,42 | -0,34 | 1,00 | -0,22 | 0,12 | 0,02 | -0,39 | ||
| на дело | -0,17 | -0,21 | -0,07 | -0,01 | -0,23 | 0,17 | 0,19 | -0,22 | 1,00 | 0,06 | 0,26 | -0,03 | ||
| на себя | -0,15 | 0,15 | 0,13 | 0,13 | 0,05 | 0,02 | 0,10 | 0,12 | 0,06 | 1,00 | 0,74 | -0,13 | ||
| на общение | -0,26 | 0,00 | 0,03 | 0,07 | -0,14 | 0,12 | 0,08 | 0,02 | 0,26 | 0,74 | 1,00 | -0,05 | ||
| ТМД | 0,21 | -0,34 | -0,11 | 0,08 | -0,33 | 0,28 | -0,26 | -0,39 | -0,03 | -0,13 | -0,05 | 1,00 |
Корреляционный анализ результатов исследования показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1:
|
|
|
Переменная мотивации достижений «ТМД» связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной структуры трудовой мотивации фактор I (уровень зависимости от группы). То есть можно предположить, что стремление к достижениям в данной выборке сотрудников связывается с потребностью среды, зависимостью от группы. Можно предположить, что данным коллективом владеет дух коллективизма.
Результаты исследования
1) Таким образом, нашу гипотезу о существовании взаимосвязи мотивации достижений и структуры трудовой мотивации можно считать доказанной.
2) Статистический анализ показателей сотрудников компании «Строй-Маркет» позволил выявить следующие особенности мотивационной сферы:
ü самые высокие показатели по факторам структуры трудовой мотивации в данной выборке персонала получены по переменной фактор I и D – уровень зависимости от группы и уровень зависимости от руководителя. В данной выборке мотивирующим фактором является фактор Е – стремление к карьере. Таким образом, можно предположить, что сотрудники организации стремятся сделать карьеру в компании, но свой успех, прежде всего, связывают с коллективом и надеются на руководителя.
|
|
|
ü самые высокие показатели при измерении направленности личности получены по переменной «направленность на общение», то есть обследуемые сотрудники организации ориентированы на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми. Такой человек проявляет большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути дела сам не вносит никакого вклада в осуществление трудовых заданий группы.
ü разброс показателей по тесту мотивации достижений следующий 41% сотрудников данной выборки характеризуются ярко выраженным мотивом стремления к успеху, тогда как 35% сотрудников данной выборки характеризуется мотивом избегания неудачи.
3) Корреляционный анализ взаимосвязей показателей сотрудников компании «Строй-Маркет» позволил выявить следующие особенности мотивационной сферы:
ü переменная мотивации достижений «ТМД» связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной структуры трудовой мотивации фактор I (уровень зависимости от группы). То есть можно предположить, что стремление к достижениям в данной выборке сотрудников связывается с потребностью среды, зависимостью от группы. Можно предположить, что данным коллективом владеет дух коллективизма.
Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о существовании взаимосвязей между показателями мотивации достижений и струкрурой трудовой мотивации подтвердилась.
Активная позиция по отношению к действительности, изучение и преодоление реальности, а не бегство от нее, способность видеть события своей жизни такими, какие они есть, не прибегая к психологической защите, понимание того, что за отрицательной эмоцией скрывается проблема, которую надо решить, готовность идти навстречу проблемам, отрицательным эмоциям, чтобы найти и снять помехи для личностного роста – вот что позволяет человеку достичь понимания себя, смысла жизни, внутренней гармонии и самоактуализации.
Направленность личности - это совокупность устойчивых мотивов, взглядов, убеждений, потребностей и устремлений, ориентирующих человека на определенные поведение и деятельность, достижение относительно сложных жизненных целей. Направленность всегда социально обусловлена и формируется в онтогенезе в процессе обучения и воспитания, выступает как свойство личности, проявляющееся в мировоззренческой, профессиональной направленности, в деятельности, связанной с личным увлечением, занятием чем-либо в свободное от основной деятельности время.
Направленность формируется в онтогенезе, в процессе обучения и воспитания молодых людей, при подготовке их к жизни, профессиональной и общественно полезной деятельности, служению своей Родине. Здесь важно, чтобы подрастающее поколение усвоило, что их личное, семейное благополучие, достижения в различных сферах деятельности и социальный статус взаимосвязаны с готовностью к служению своему народу и государству, в котором они живут.
Выделяют три основных вида направленности личности: личная, коллективистическая и деловая.
Личная направленность – создается преобладанием мотивов собственного благополучия, стремлением к личному первенству, престижу. Такой человек чаще всего бывает, занят самим собой, своими чувствами и переживаниями и мало реагирует, на потребности окружающих его людей: игнорирует интересы сотрудников или работу, которую должен выполнять. В работе видит, прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов других сотрудников.
Направленность на взаимные действия – имеет место тогда, когда поступки человека определяется потребностью в общении, стремлением поддерживать хорошие отношения с товарищами по работе, учебе. Такой человек проявляет интерес к совместной деятельности, хотя может и не способствовать успешному выполнению задания, нередко его действия даже затрудняют выполнение групповой задачи и его фактическая помощь может быть минимальной.
Деловая направленность – отражает преобладание мотивов порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к познанию, овладению новыми навыками и умениями. Обычно такой человек стремится к сотрудничеству и добивается наибольшей продуктивности группы, а поэтому старается доказать точку зрения, которую считает полезной для выполнения поставленной задачи.
Статистический анализ результатов исследования позволяет констатировать взаимосвязи мотивации достижений и структуры трудовой мотивации сотрудников компании «Строй-Маркет».
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с направленностью личности персонала во всей полноте, мы надеемся, что в дальнейшем работа будет продолжена.
Список литературы
1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. - 342 с.
2. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М., Педагогика, 2004
3. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2004. – 265 с.
4. Анциферова ПИ. К психологии личности как развивающейся системы //Психология формирования и развития личности. – М., 2004. 248 с.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 2005. – 400 с.
6. Бодалёв А.А. Личность и общение: Избранные труды. – М.: Просвещение, 2005
7. Бороздина Л.В.. Исследование уровня притязаний // Учебное пособие. – М.: Инс-т Психологии РАН РФ , 2004, 179 c.
8. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь – справочник по психодиагностике. СПб.: Питер Ком, 2004
9. Гальперин П. Я. Введение в психологию. - М.:, 2003. - 332 с.
10. Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. - М., 2005
11. Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. – М.: Прогресс, 2004
12. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 2005
13. Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 2007
14. Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2004.
15. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 2003
16. Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Карпенко Л.А./ – Ростов.: Альянс, 2004
17. Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. - М., 2002
18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2005
19. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004
20. Немов Р.С. Общие основы психологии. Т 1. – М.: Просвещение, 2005
21. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования. / Сост. Е.И. Рогов./ – М.: Просвещение, 2005. – 325 с.
22. Практикум по возрастной психологии (ред. Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф.). – СПб.: Издательство «Речь», 2004
23. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие, Самара, 2008
24. Психологический словарь /Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 8-е изд., перераб. и доп./ – М.: Педагогика - Пресс, 2006
25. Психология человека от рождения до смерти/ Под ред. А. А. Реана./ – СПб.: Прайм - Еврознак. 2004
26. Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 2005
27. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб, 2006
28. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, - изд.2-ое, испр. - СПб, 2004
Приложение
Сводная таблица результатов исследования
| № | пол | возраст | соц.-демографические х-ки | ТМД | |||||||||||||||
| мотивация | направленность | ||||||||||||||||||
|
|
|
| статус | Семейное положение | Образ ование | Стаж работы | доход | А | В | С | D | E | F | H | I | на дело | на себя | на общение | Мехрабиан |
| 1 | 1 | 29 | секретарь | 1 | 1 | 5 | 400 | 6 | 6 | 3 | 6 | 8 | 3 | 3 | 8 | 5 | 5 | 7 | 63 |
| 2 | 1 | 25 | скретарь | 1 | 1 | 3 | 400 | 6 | 7 | 4 | 7 | 9 | 4 | 3 | 9 | 7 | 8 | 8 | 35 |
| 3 | 2 | 43 | Офис.менеджер | 1 | 2 | 15 | 500 | 5 | 8 | 8 | 8 | 10 | 5 | 4 | 10 | 8 | 9 | 9 | 63 |
| 4 | 2 | 51 | Офис менеджер | 1 | 2 | 20 | 500 | 7 | 8 | 8 | 9 | 10 | 6 | 5 | 10 | 7 | 8 | 7 | 24 |
| 5 | 1 | 32 | кассир | 1 | 1 | 8 | 500 | 7 | 7 | 4 | 9 | 9 | 6 | 5 | 9 | 5 | 5 | 5 | 38 |
| 6 | 1 | 25 | кассир | 1 | 1 | 2 | 500 | 5 | 7 | 4 | 8 | 9 | 5 | 4 | 9 | 6 | 9 | 9 | 38 |
| 7 | 1 | 46 | кассир | 1 | 2 | 6 | 500 | 6 | 8 | 8 | 7 | 10 | 4 | 3 | 10 | 5 | 9 | 9 | 58 |
| 8 | 1 | 28 | кассир | 1 | 1 | 6 | 400 | 6 | 8 | 8 | 6 | 10 | 3 | 3 | 10 | 6 | 5 | 5 | 38 |
| 9 | 1 | 27 | продавец | 1 | 1 | 3 | 400 | 5 | 8 | 8 | 6 | 10 | 3 | 4 | 10 | 7 | 6 | 7 | 18 |
| 10 | 1 | 37 | продавец | 1 | 1 | 5 | 400 | 7 | 7 | 4 | 7 | 9 | 4 | 5 | 9 | 8 | 7 | 5 | 24 |
| 11 | 1 | 35 | Продавец | 1 | 1 | 11 | 400 | 7 | 7 | 4 | 8 | 9 | 5 | 5 | 9 | 8 | 9 | 9 | 58 |
| 12 | 1 | 33 | Продавец | 1 | 1 | 10 | 400 | 5 | 8 | 8 | 9 | 10 | 5 | 4 | 10 | 7 | 9 | 9 | 24 |
| 13 | 1 | 23 | продавец | 1 | 1 | 1 | 400 | 6 | 8 | 8 | 9 | 10 | 5 | 3 | 10 | 6 | 5 | 5 | 60 |
| 14 | 2 | 33 | Продавец | 1 | 1 | 10 | 300 | 6 | 8 | 8 | 8 | 10 | 6 | 3 | 10 | 5 | 7 | 7 | 58 |
| 15 | 1 | 27 | Продавец | 1 | 1 | 4 | 300 | 5 | 7 | 4 | 7 | 9 | 5 | 4 | 9 | 5 | 6 | 5 | 24 |
| 16 | 1 | 29 | Продавец | 1 | 1 | 4 | 300 | 7 | 7 | 4 | 6 | 9 | 4 | 5 | 9 | 6 | 9 | 9 | 28 |
| 17 | 1 | 30 | Продавец | 1 | 1 | 14 | 300 | 7 | 7 | 4 | 6 | 9 | 3 | 5 | 9 | 7 | 7 | 9 | 35 |
| 18 | 1 | 27 | продавец | 1 | 1 | 4 | 300 | 5 | 8 | 8 | 7 | 10 | 5 | 4 | 10 | 8 | 9 | 9 | 24 |
| 19 | 1 | 25 | Менеджер старший | 0 | 1 | 1 | 400 | 6 | 7 | 4 | 8 | 9 | 6 | 3 | 9 | 8 | 5 | 5 | 68 |
| 20 | 1 | 28 | Менеджер старший | 1 | 1 | 3 | 400 | 6 | 8 | 8 | 9 | 10 | 4 | 3 | 10 | 7 | 9 | 9 | 63 |
| 21 | 1 | 35 | Менеджер | 1 | 1 | 10 | 300 | 7 | 5 | 5 | 7 | 5 | 7 | 5 | 7 | 6 | 5 | 5 | 58 |
| 22 | 2 | 53 | Менеджер | 1 | 2 | 15 | 300 | 7 | 6 | 5 | 8 | 5 | 8 | 5 | 8 | 5 | 9 | 9 | 65 |
| 23 | 1 | 37 | Менеджер | 1 | 1 | 12 | 300 | 5 | 7 | 4 | 9 | 4 | 9 | 4 | 9 | 9 | 5 | 10 | 38 |
| 24 | 1 | 25 | Завхоз | 0 | 1 | 12 | 300 | 6 | 7 | 3 | 9 | 3 | 9 | 3 | 9 | 6 | 9 | 9 | 35 |
| 25 | 1 | 27 | Уборщица | 1 | 1 | 3 | 300 | 6 | 6 | 3 | 8 | 3 | 8 | 3 | 8 | 7 | 5 | 6 | 68 |
| 26 | 1 | 35 | Уборщица | 1 | 1 | 10 | 200 | 5 | 5 | 4 | 7 | 4 | 7 | 4 | 7 | 8 | 9 | 9 | 58 |
| 27 | 2 | 53 | Уборщица | 1 | 2 | 15 | 200 | 7 | 4 | 5 | 6 | 5 | 6 | 5 | 6 | 9 | 5 | 7 | 60 |
| 28 | 1 | 37 | Грузчик | 1 | 1 | 12 | 300 | 7 | 4 | 5 | 6 | 5 | 6 | 5 | 6 | 7 | 8 | 8 | 63 |
| 29 | 1 | 25 | Грузчик | 0 | 1 | 2 | 300 | 5 | 5 | 4 | 7 | 4 | 7 | 4 | 7 | 8 | 9 | 9 | 38 |
| 30 | 1 | 27 | Грузчик | 1 | 1 | 3 | 300 | 6 | 8 | 3 | 8 | 3 | 8 | 3 | 8 | 7 | 8 | 7 | 60 |
[1] Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. - М.: Прогресс, 1976.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 569; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!