Модель социальной эволюции оргструктур

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 4Следующая ⇒

Согласно интегральной модели социальной эволюции Овчарова-Мегедь (модели «ОМ»), построенной нами на базе диссертационной модели социальных структур А.Овчарова, можно обозначить в краткой форме основные принципы построения модели социальной эволюции школьных оргструктур. Она соответствует квадральным периодам в развитии общества, Эта модель построена с помощью двух пар дихотомических признаков: «нормативность–креативность» и «интегративность–дифференциальность». Эти признаки выступают как системные признаки социальной эволюции, помогающие лучше описать структуру социальных групп и организаций.

Конечно, это предмет дальнейших исследований и разработок, мы пока лишь можем обозначить главные принципы построения такой модели на базе следующих признаков:

Нормативность — средство социальной регуляции поведения индивидов и групп. Общество и социальные группы направляют, контролируют, регулируют и оценивают поведение индивидов с помощью социальных норм. Под нормативностью также следует понимать как внутренние, так и внешние нормы. Внутренние нормы — это то, что связано с ментальностью, формирующей те или иные морально-этические установки и ценности. Внешние нормы вырабатываются с учетом социальной структуры общества, интересов группы, системы общественных отношений, и т.д. Нормы обеспечивают функции упорядочивания и поддержания существующей системы общественных отношений. Это делается с помощью оценок поведения членов группы и их мотивации.

Креативность — творческая деятельность, порождающая качественно новый продукт — материальный или интеллектуальный, что обеспечивает организации саморазвитие, конкурентоспособность и способность быстро реагировать на потребности, условия и вызовы внешней среды. Одним из условий развития творчества является свобода критики, творческих дискуссий, обмена и борьбы мнений. Креативность является признаком, противоположным нормативности, так как свобода творчества и плюрализм идут вразрез с установленными нормами и правилами, если они жёстко фиксированы в определённых типах организаций, где это закономерно и желательно (например, в армии, органах правопорядка, и т.д.). В свою очередь, в организациях, связанных с наукой и искусством, нормативность является качеством, препятствующим творческому поиску и принятию новых оптимальных решений. Особенно, если система власти и менталитет больше склоняют к нормативности и мало способствуют развитию креативности в данных сферах.

Интегративность. Процессы интеграции всегда предусматривают разнообразие элементов системы как условие их объединения. Устойчивость структуры способствует полифункциональности системы и является основной характеристикой высоты ее организации.

Интегративность системы можно рассматривать как комплекс отдельных социальных, политических, экономических и культурных факторов, способствующих следующим процессам:

а) объединению индивидов и групп в коллектив;

б) возникновению феномена сплоченности;

в) формированию группового этноса;

г) установлению оптимальных связей между социальными институтами.

Дифференциальность. Этот признак является противоположным по смыслу признаку "интегративность". Дифференциальность означает разделение, расчленение социального целого на части. Это является развитием процесса от простого к сложному, в данном контексте - разобщенность, автономность. Это признак выражает степень разделения (по функциональному принципу, по интересам, ценностям, стилям поведения и деятельности, уровню жизни и т.д.). Дифференциальность в противовес интегративности, ориентированной на упрощение социальной структуры общества, приводит к структурному усложнению. Причина этого в многообразии индивидуальных форм, количественном росте малых групп и организаций.

Психологическому признаку «нормативность» соответствует признак «мышление» в типологии Юнга (логика). Логическая компонента первого этапа эволюции выражается в системе закономерностей, предполагающих непротиворечивость системы и, поэтому в проекции на глобальные социально-политические процессы олицетворяющей тоталитарную власть.

Признак «интегративность» — понятие, выражающее ориентацию на объединяющее и сближающее людей начало, которое сродни отношенческому (этическому) компоненту мировосприятии.

Признаку «дифференциальность» соответствует ориентация на разъединяющее любой процесс начало, конкуренцию конкретных взглядов и подходов, что соответствует признаку «ощущения» как способу конкретного рационального мировосприятия

Признаку «креативность» соответствует признак «интуиция» как способ иррационального, творческого мировосприятия (здесь это слово употребляется в смысле — плюрализм, инновационность, отход от системы).

Таким образом, получаем две шкалы. Первая шкала задает степень свободы информационного обмена организационных структур - от максимальной регламентации своего функционирования, до ориентации деятельности на творческий поиск. Вторая шкала показывает степень взаимодействия главных элементов организационной структуры - членов организации, от максимальной сплоченности и организованности на основе общности, до максимальной разделенности на основе индивидуальных особенностей.

Как видим, интегративность и дифференциальность — с одной стороны, и нормативность–креативность, с другой стороны, являются противоположными по своей сути признаками, способными образовать две достаточно емкие дихотомии для анализа деятельности оргструктур.

1. Интегративнно-нормирующая структура организации (сочетание признаков нормативность + интегративность) является аналогом иерархической организации. Для нее характерна централизация управления, когда нижние уровни функционирования организации контролируются верхними. Это выражается в подчинении членов организации определенным нормам в виде правил, указаний, инструкций и т.д.

Оптимальным стилем управления, обеспечивающий эффективное функционирование такой организации, является директивный стиль управления. Авторитарный руководитель - типичный администратор, который выполняет все три основные функции - управления, воздействия и информационную, и несет личную ответственность за нарушение функционирования каждой из указанных составляющих. Он сосредотачивает все связи управления в своих руках, единолично принимает решения на основе собственного опыта и неукоснительного исполнения существующих норм, зафиксированных документально и имеющих силу закона. Такой управленец может вмешиваться в процесс работы, контролировать действия подчиненных, оставляя им небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы. Его стиль - это стиль прямых приказов, распоряжений и указаний без обратной связи со стороны подчиненных, то есть - директивный стиль управления.

Недостатком этого стиля управления является то, что он не создает условий для проявления инициативы и активности. Роль убеждения, экономической или моральной мотивации труда обесценена.

Такой стиль управления применяется в государственных предприятиях и учреждениях, а также органах власти - исполнительной, законодательной и судебной, производственных организациях; в армии и предприятиях военно-промышленного комплекса; контролирующих и фискальных организациях (финансовых, налоговых, в общеобразовательных школах, средних специальных и высших учебных заведений (кроме элитарных); министерствах и ведомствах, а также в главных религиозных организациях (церквах), и т.д.).

Примечание: Церковь — это тип религиозной организации со сложной строго централизованной и иерархизированной системой взаимодействия между священнослужителями и верующими, осуществляющей функции выработки, сохранения и передачи религиозной информации, организации и координации религиозной деятельности и контроля за поведением людей. Церковь, как правило, имеет большое количество последователей. Принадлежность к церкви определяется не свободным выбором индивида, а традицией. Фактом своего рождения в той или иной религиозной среде, на основе определенного обряда индивид автоматически включается в данную религиозную общность.

2. Дифференциально-нормирующая структура организации (сочетание признаков нормативность + дифференциальности) является системообразующим фактором для таких организаций конкурирующего типа.

Такой тип организации, сохраняя ориентацию на общепринятые нормы, в то же время позволяет и даже поощряет индивидуальное творчество и свой стиль деятельности, если они не выходят за определенные рамки. Иерархия присутствует, но не акцентируется. Повсеместно инициируется и поощряется личная и групповая конкуренция. К нарушителям норм чаще применяются санкции, основанные больше на морально-этическом воздействии, а не формально-логическом, характерном для предыдущего типа организации. Главными признаками ее являются корпоративный дух и обучающе-воспитательные методы.

Координирующий стиль управления, адекватный данному типу организации, это умение руководителя координировать действия своих подчиненных по большинству направлений и демонстрировать личную заинтересованность результатами их деятельности и условиями их работы, является наиболее оптимальным для таких организаций.

Данный принцип находит свою реализацию в существующей в организации корпоративной культуре - совокупности норм, принципов и ценностей, которыми должны руководствоваться члены организации. Эффективность такой организации зиждется на ряде критериев, среди которых главенствующую роль играют следующие: наличие общих этических ценностей, уважение к личности и признание индивидуальных способностей, личное стимулирование, неявный контроль, постоянное повышение квалификации.

Последний фактор предполагает проявление такого качества, как патернализм, характерный для преуспевающих японских корпораций, где работники ощущают себя членами одной общей семьи.

Уязвимым местом руководителя с преобладающим координирующим стилем является необходимость сочетать в своей работе два достаточно противоречивых фактора: соблюдение традиций организации, с одной стороны, и внесение изменений в организационную деятельность в ответ на воздействия внешней среды - экономические, политические, социальные - с другой стороны.

К недостаткам другого плана относится принцип принятия решения по старшинству, когда отстаивание своего мнения индивидом или отдельной группой, как правило, оканчивается поражением и проигравшие вынуждены уходить по причине "недоверия коллектива".

Поэтому, завоевание руководителем большинства толкает его на популистские заявления или решения. Принятая в ряде конкурирующих организаций практика демократических выборов главных руководителей или коллективных органов управления (советов директоров, президиумов и т.п.), является чисто конъюнктурным мероприятием и механизмом всевозможных манипуляций.

Такой стиль управления обеспечивает эффективность таких организаций как политические партии и движения, частнопредпринимательские структуры, различные корпорации и фирмы, спортивные организации и команды, коммерческие банки, акционерные общества и кооперативы, а также службы сервиса, детективные и охранные негосударственные агентства, и т.п.

3. Дифференциально-творческая структура организации (сочетание признаков дифференциальности + креативности). На пересечении этих признаков мы получаем индивидуалистический тип организаций. К индивидуалистических организаций относятся такие, которым нормирования противопоказано в силу специфики самого процесса индивидуального творчества, выражается в тождественности индивида его организационной функции. Это различные творческие союзы: писателей, художников, композиторов, кинематографистов, журналистов; объединения по интересам, любительские клубы: спортивные, оздоровительные, филателистов, нумизматов, шахматистов, кинологов, меломанов, сексуальных меньшинств; правозащитные и экологические организации, религиозные и культовые организации; политические организации, не претендующие на официальный статус, а также: мафиозные и другие организации криминального типа, включая террористические организации на политической платформе, свободные профсоюзы, диаспоры, и т.д. К ним относятся также различные соционические организации на данном этапе развития соционики.

Эффективное функционирование такому типу организации обеспечивает консультативный стиль управления. Для него характерны такие качества как демократичность, открытость, толерантность. Здесь нельзя говорить о единстве мнений, стратегии и тактике. Каждый член организации действует по своему усмотрению. Управленческие связи преимущественно горизонтальные. Коллективные обсуждения имеют своей целью не столько выработку указаний и санкций, сколько выдвижение идей, концепций и рекомендаций неформального характера.

Основой деятельности индивидуалистической организации является наличие противоречия с официальными или формальными нормами, установками, ценностями. Это относится к недостаткам данного стиля управления. Поэтому, состояние оппозиции - скорее норма, чем аномалия для нее. Соответственно, при тоталитарной или авторитарной власти индивидуалистские организации не могли функционировать свободно, а лишь в подполье или имитируя лояльность к враждебному режиму.

В условиях либерализма количество таких организаций резко возрастает, поскольку большинство запретов снято, а почва для социальных конфликтов остается в силу несовершенства правовых, экономических, политических механизмов регулирования общественными процессами. При реальной, а не иллюзорной демократии, индивидуалистские организации утрачивают основания для оппозиционности по большинству локальных внутренних проблем. Их внимание больше сосредотачивается на глобальных внешних проблемах: экологических, нарушения прав человека в других странах, культурных, религиозных и т.д.

4. Интегративно-творческая структура организации (сочетание признаков креативности + интегративности) адекватная организациям консолидирующего типа. Интеграция (объединение) осуществляется за счет механизмов подражания, внушения, идентификации (сходства), в результате консультаций и обсуждений, приводящие к достижению единства и взаимопонимания. Иерархия не играет главенствующей роли в процессе управления деятельностью структуры. Система ролей формируется на основе компетентности и квалифицированности конкретных работников. К организациям такого типа можно отнести научно-исследовательские и проектные организации, театральные коллективы; радио, кино и телевизионные студии; редакции издательств и отдельных средств массовой информации, воспитательные учреждения, элитарные школы, частные вузы, конфессии, международные организации (ООН, ЮНЕСКО, Красный Крест и др.), межгосударственные экономические, политические, военно-политические и культурные союзы и организации (МВФ, Тасис, НАТО, ЕЭС), элитарные учебные заведения, международные клубы и академии (ПЕН-клуб, Лондонский и Парижский клубы, комиссии и жюри по премиям: Нобелевской, Пулитцеровской, Оскара и т.п.), государственные и общественные учреждения культуры и искусства (театры, музеи, выставки), и т.д.

Такие организации эффективнее работают, если в них применяется коллегиальный стиль управления, который предполагает оптимальное сочетание единоначалия и консенсуса в процессе управления. Он является оптимальным для организации, которая функционирует на основе коллективного творчества и нацеленности на общую задачу при отсутствии жестких норм и регламентаций. Такой стиль управления предполагает оптимальное сочетание единоначалия и консенсуса в процессе управления. Руководители с такими стилями управления меньше формализируют и регламентируют деятельность подчиненных. Такие децентрализованные стили управления контролируют большей степени конечные результаты, а не промежуточные, делают упор на поощрение, развитие самостоятельности и инициативности исполнителей. Они поддерживают постоянные связи с наукой, поскольку главным рычагом модернизации производства являются новые знания, открытия, технологии. Поэтому, в своей деятельности они акцентируют внимание на информационной открытости, выделяют талантливых, неординарных людей.

Такие руководители больше ориентированы на критерии технической или экономической рациональности. Сплоченность в организации они создают за счет общности идей и профессиональной принадлежности. Главным качеством для человека, выполняющего роль лидера здесь является умение консолидировать группу или всю организацию для выполнения поставленной цели. Степень сплоченности зависит от эквивалентности индивидуального вклада в реализацию общей задачи и получаемого вознаграждения в виде повышения статуса или публичного признания заслуг и уникальности сделанного.

Залогом эффективности коллегиального стиля управления является использование в качестве идеальной - сотовой структуры связей, обеспечивает множество путей прохождения информации, а значит оперативность ее получения, обработки и выдачи. Другой определяющим условием ее эффективности является использование руководителем коллективных, конгруэнтных форм принятия решений (от лат. Сongruentia - согласия, соответствие, способствующие более тесным функциональным связям и обеспечивают целостность).

К недостаткам такого стиля управления следует отнести: слабую персональную ответственность за принятые решения, чрезмерное увлечение совещаниями и заседаниями, склонность действовать ситуативно, в ущерб стратегическим целям, недооценка важности материальных факторов и развития инфраструктуры организации.

Наиболее эффективной работа организации будет при правильном подборе руководителей и исполнителей, с имеющимся комплексом профессиональных и социально-психологические характеристики, которые находят свое отражение в индивидуальной профессиограмме в результате использования нашей компьютерной кадровой методики. На основании полученных данных можно определить: главные преимущества, недостатки, профессиональный тип претендента, целесообразность включения его в кадровый резерв руководителей предприятия или оптимальное использование в ином качестве.

Максимальное и комплексное использование всех возможностей данных подходов является залогом эффективного функционирования организации в конкретной сфере деятельности.

Исходя из принципа разумной достаточности, исключающего из классификации объекты, имеющие большое число коррелирующих признаков с другими объектами, нами была разработана типология, включающая четыре основных эталонных типов организаций. В реальном социуме мы часто встречаемся со структурами, представляющими собой различные комбинации описанных эталонных соцструктур, которые требуют адекватных им стилей управления, о которых речь пойдет дальше. Однако, предлагаемая нами модель идентификации оргструктур, на уровне основных тенденций, являются надежным инструментом классификации основных признаков оргструктур.

Эволюция типов школ в данной модели выглядит таким образом:

Нормативность

(Адекватное существующим нормам восприятие)

Элитная нормативная школа (гимназии) Общедоступная нормативная школа

1-й квадральный период 2-й квадральный период

Интегративность Дифференциальность

(Объединение) (Разделение)

Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 56; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 123 4 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!