Основные понятия и положения об оценке персонала

 

Понятие оценки персонала

Оценка — это фундамент не только организации, но и вообще лю­бой деятельности человека. Трудно назвать хотя бы одну сферу жиз­ни, которая обходится без нее.

Любой деятельности человека должна предшествовать ориентировка в си­туации, которая заключается в анализе и сопоставлении внешних условий и внутренних резервов, выявлении обстоятельств, способ­ных повлиять на деятельность, определении возможности достиже­ния цели. Работа без предварительного и постоянного оценивания оказывается если не невозможной, то крайне затрудненной и почти никогда не приводящей к нужному результату. Например, для того, чтобы правильно назначить лечение больному, врач в начале должен его обследовать. Чтобы правильно выбрать стратегию развития организации, менеджеры должны не только изучить внешнюю среду, но и оценить внутренние условия, включая ее кадровый потенциал.

Если говорить более узко, то оценка персонала в той или иной степени необходима при принятии любых решений, затрагиваю­щих сотрудников организации. Оценкой должна быть охвачена вся трудовая жизнь работника — прием на работу, обучение и развитие, продвижение по службе и т.д. Всякое кадровое решение должно быть обосновано изучением как самого профессионала, так и усло­вий, в которых он находится: коллектива, руководства, корпоратив­ной культуры организации и даже внешних условий (рынка труда, социально-экономических процессов в обществе и т.д.).

Оценить - значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть ре­зультат сопоставления анализируемого элемента действитель­ности с некоторым эталоном, отражающим современные пред­ставления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабжен­ных системой критериев соответствия и шкалой оценивания.

Необходимо различать оценку как процесс и результат этого процесса. Процесс оценки определяется используемым мето­дом и соответствующими средствами (анкетами, тестами и др.). Результат оценивания в зависимости от критериев и шкал пред­ставляется в виде качественной и количественной оценки.

Эталоны устанавливаются или выбираются человеком или социальной общностью относительно субъективно, но, как пра­вило, содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, обще­признанные или реально достижимые результаты работы, каче­ства и действия людей и др. Можно придать им диагностичность и большую объективность в рамках процессов стандартизации как в образовательной сфере, так и в области управления персо­налом в целях оценки. В связи с этим может быть построена со­ответствующая система стандартов качества персонала и кадро­вого потенциала организации.

Основным назначением (миссией) оценки персонала являет­ся регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях измене­ния профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Основные цели оценки персонала:

· аттестационная — определение меры соответствия ка­честв каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

· диагностическая — выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая — для оптими­зации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в от­дельности.

Предметом оценки персонала являются способности сотруд­ников, востребованные в организации, в то время как при оцен­ке кадрового потенциала организации изучаются и резервные спо­собности, а также возможности их использования.

Основная задача аттестационной оценки персонала - обеспе­чить субъекта управления информацией по видам кадровой ра­боты, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами:

· отбор кандидатов на работу;

· расстановка сотрудников в соответствии со штатным расписанием и продвижение их по службе;

· дифференциация заработной платы, премиальных вознаграждений.

При диагностической оценке кадрового потенциала органи­зации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целе­направленного развития в соответствии со структурой и содер­жанием квалификационных требований.

Результаты оценки персонала и кадрового потенциала орга­низации призваны обеспечить обоснованность действий субъ­екта управления по следующим направлениям:

· администрирование (повышение по службе, перевод, понижение, увольнение);

· информирование (руководителей и самих служащих о качестве их работы);

· мотивация повышения эффективности профессиональной деятельности.

В зависимости от вида представления информации о предме­те оценки различают логико-вербальные (словесные), наглядно-образные (знаковые, графические), комбинированные формы представления оценки как результата.

Наиболее распространенными формами оценки как процесса в государственной и муниципальной службе выступают аттес­тация, квалификационный экзамен, кадровый мониторинг.

 

Принципы оценки персонала

Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требований (принципов), которые гарантируют ее эффек­тивность. Технология эффективной оценки персонала долж­на быть построена таким образом, чтобы персонал был оце­нен:

· объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

· надежно и диагностично — относительно свободно от влия­ния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возмож­но случайных), но значимо по отношению к структуре должно­стных обязанностей;

· достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

· прогностично — оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

· комплексно — не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

Выполнение этих требований достигается в результате реали­зации следующих рекомендаций:

· социологический анализ предмета оценки и привлечение достаточного количества экспертов-оценщиков позволяют эф­фективно решать проблему объективизации оценки;

· «прозрачность» оценки обеспечивает система адресных от­четов: общая часть - для всех заинтересованных сторон, различ­ные варианты адресных частей специализированы в соответст­вии со спецификой их проекции получаемой оценки и дальней­шим ее использованием;

· надежность оценки существенно повышается с увеличени­ем количества оцениваемых показателей и адекватности реали­ям соответствующих критериев и шкал;

· диагностичность оценки определяется спектром получаемых оценок, априори согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих оценок;

· валидность оценки по содержанию обеспечивается вклю­ченностью в оценочные показатели всех характеристик, определяющих эффективность результатов деятельности оцениваемо­го персонала;

· достоверность оценки гарантируется результатами апроба­ции, необходимой доработки и стандартизации процедуры оценки;

· прогностичность оценки обеспечивается как внутренним устройством методики оценки, так и регулярным повторением процедуры оценки (оценивания в режиме кадрового монито­ринга), что обеспечивает субъект управления данными о дина­мике качеств персонала, а также о возможности их прогноза на будущее;

· комплексность оценки определяется, во-первых, содержа­нием методики (предусмотрены ли алгоритмы агрега­ции — обобщения оценок отдельных сотрудников); во-вторых, наличием компьютерной базы данных с результатами оценок отдельных сотрудников (без компьютера необходимые расчеты выпол­нить затруднительно); в-третьих, дополнительным оценивани­ем социальной согласованности и технологической слаженности коллективного взаимодействия сотрудников, групп специа­листов, управленческой команды.

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

· нормативные документы;

· личные дела сотрудников;

· описание должностей и должностные инструкции;

· профессиограмма должностного лица;

· оценочные технологии и средства (социологические анкеты, психологические тесты, методы актуальной оценки и др.);

· контракт служащего;

· результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга);

· другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки.

 

Система оценки персонала

 

Под системой оценки персонала понимается комплекс еди­ных или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде струк­турного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных функционалов) службы оценки персонала.

Систе­ма оценки персонала выполняет ряд важных социальных функ­ций. Она позволяет:

·  снижать конфликты в коллективах, что способствует созданию благоприятных социально-психологических отноше­ний между сотрудниками, руководителем и подчиненными; как система оценка персонала позволяет снижать конфликты в коллективах

·  стимулировать работу персонала;

·  устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государствен­ного служащего;

·  получать информацию об уровне профессионального раз­вития государственного служащего;

· наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Для совершенствования уже существующей или создания в организации принципиально новой системы оценки персонала необходим ряд условий:

· заинтересованность и поддержка со стороны руководства;

· наличие специалистов, реализующих данную систему;

· легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструктивно-методические матери­алы, описание процедур, технологий и средств);

· информирование (содержание), подготовка (тренинг) и мотивация (предмет заинтересованности) персонала;

· установление однозначной и «прозрачной» связи результа­тов оценки с системой оплаты и карьерного роста.

Оценки государственной и муниципальной службы, как пра­вило, связаны с деятельностью персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации.

Цель такой оценки состоит в установлении соответствия ка­чественных характеристик персонала (способностей, мотива­ций, свойств) требованиям должности. На основании степени Указанного соответствия решаются такие задачи:

1. Выбор места в организации и установление функциональ­ной роли оцениваемого сотрудника.

2. Разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника.

3. Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Инструментом такой оценки выступает методика, к элемен­там которой относятся:

·  конкретизация целей оценки;

·  организационная подготовка оценки;

·  описание этапов деловой оценки с указанием способов сбора информации;

·  формирование состава экспертов-оценщиков;

·  определение способов обработки информации;

·  упорядочение взаимосвязей исполнителей в процессе оценки;

·  описание порядка определения результатов деловой оценки.

Важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. Метод оценки результативности тру­да - это совокупность способов и приемов определения степе­ни достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.

В литературе представлены краткие характеристики 10 мето­дов оценки персонала, большинство из которых включают и на­бор критериев, и шкалу оценок, среди них:

· управление по целям;

· метод шкалы графического рейтинга;

· вынужденный выбор;

· описательный метод;

· метод оценки по решающей ситуации;

· метод анкет и сравнительных анкет;

· метод шкалы рейтингов поведенческих установок;

· метод шкалы наблюдения за поведением;

· метод балльной оценки;

· метод коэффициентов.

За последние годы появилось описание более десятка новых методов, среди которых особо отметим метод актуальной оцен­ки персонала, который наиболее полно соответствует рассмот­ренным выше требованиям.

Какие основные этапы выставления оценки персонала?

---

Дата добавления: 2021-03-18; просмотров: 51; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!