Основные понятия и содержание потенциала кадров организации
Тема 1. Оценка персонала и кадрового потенциала организации в системе управления персоналом
Основные понятия и содержание потенциала человека
Потенциал человека и профессиональная деятельность
Каждый специалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Традиционный набор этих свойств, учитываемый организацией, в том числе в государственной и муниципальной службе, сводится к перечню кадровых данных о возрасте, образовании, квалификации, стаже работы и т.д., которые далеко не полно отражают ценность потенциала человека. Существенная информация о том, чем же конкретно может быть ценен и полезен сотрудник, часто остается вне поля зрения службы управления персоналом, а соответствующие способности человека — невостребованными, нереализованными. Эти существенные потери в оценке потенциала человека ставят ряд важных вопросов, связанных в первую очередь с выяснением сути, структуры и содержания понятия «потенциал человека».
Человек должен четко представлять, какими социально значимыми ценностями он обладает. Под личностным потенциалом понимается прежде всего система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития, с мотивацией и самооценкой. Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных.
|
|
|
Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, миссией, целями, функциями и задачами организации, в которой работает человек, а также рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
В то же время следует иметь в виду, что потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемым к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия, и нести за них личную ответственность.
Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют:
|
|
|
· интеллектуальную компетентность — знания, образованность, способность к аналитическому мышлению и комплексному подходу к выполнению служебных обязанностей. Это — доскональное знание дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей;
· интегративную компетентность — способность к интеграции знаний и умение выделить приоритетные направления и наиболее действенные формы деятельности, наличие навыков рационально и эффективно действовать в условиях быстро изменяющейся среды;
· ситуативную компетентность — жизненный и профессиональный опыт, умение действовать в неординарной ситуации, настойчиво добиваться поставленной цели;
· социальную компетентность — наличие коммуникативных способностей, умение поддерживать ровные и уважительные отношения с коллегами, правильно воспринимать мнение других, вести беседы и переговоры.
Формализация структуры способностей человека с целью оценки его потенциала предполагает соблюдение трех основных принципов:
· во-первых, системного, комплексного подхода к проектированию показателей оценки всех способностей сотрудника;
|
|
|
· во-вторых, дифференцированного подхода с учетом профессионально-квалификационных требований к работникам, занимающим различные должности в подразделениях организации;
· в-третьих, синтеза количественных и качественных показателей, который обеспечивается введением соответствующих критериев и шкал оценки, а также алгоритмов ее обобщения.
Существующие подходы и методики оценки персонала позволяют получить спектр количественных и качественных оценок персонала. Особо следует отметить аттестационно -диагностический характер оценки потенциала работника, что не только обеспечивает обоснованность административных решений в отношении оцениваемого, но и, что особенно важно, выявляет конкретные факторы, благоприятствующие или противодействующие (или нейтральные) развитию имеющихся способностей. Такая методика позволяет целенаправленно корректировать имеющиеся недостатки и обеспечить реализацию отмеченных резервов.
Для окончательной формулировки основных характеристик потенциала человека в рамках его профессиональной деятельности следует выделить еще несколько важных качеств работника, определяющих его трудоспособность.
|
|
|
Это качества, связанные с состоянием здоровья работника, его работоспособностью, выносливостью, типом нервной системы, т.е. все то, что отражает его физический и психологический потенциал; качества, определяемые врожденными и приобретенными способностями человека, которые обусловливают возможность профессиональной деятельности определенного уровня; качества, позволяющие человеку установить продуктивные социальные отношения и связи в организации.
Обобщая вышеизложенные качества, получим следующий перечень характеристик, отражающих современное представление о потенциале человека в рамках его профессиональной деятельности:
· интеллектуальный потенциал — способности, приобретенные в рамках непрерывного образования;
· социальный потенциал — коммуникативные способности, обеспечивающие эффективную социализацию;
· потенциал профессионального опыта — приобретенный механизм его обобщения в процессе индивидуальной профессионализации;
· психолого-физиологический потенциал — адаптивные способности к изменениям внутренней и внешней среды организации;
· интегративный потенциал — механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей, относящихся к вышеперечисленным характеристикам.
Основные понятия и содержание потенциала кадров организации
В структуре потенциала кадров организации можно выделить ряд составляющих — физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных. Причем следует иметь в виду, что четкие границы каждого из этих компонентов установить непросто. Так, если физические способности персонала ограничены определенными пределами и используются, как правило, в значительной степени, то интеллектуальные четких границ по существу не имеют, к тому же используются в большинстве случаев лишь частично. Такой подход приводит к необходимости учитывать как качественные, так и количественные характеристики потенциала кадров организации. При этом следует помнить, что это не простая сумма потенциала отдельных сотрудников. Социальные отношения и связи, порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации. Это происходит при наличии в организации эффективной системы управления персоналом, с помощью которой и обеспечиваются надлежащие условия его создания и реализации, синтезируются новые способности, которые не представляются простым сложением потенциала составляющих данную команду людей.
Социальная общность работников, образующая команду, отличается таким важным системообразующим признаком, как целостность, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Этим признаком характеризуется социальный капитал организации. Для успешной работы команды субъект управления персоналом должен умело сочетать интересы и способности ее участников с необходимостью и возможностью их реализации в рамках организации.
Рассматривая вопросы рационального использования кадрового потенциала организации, необходимо иметь в виду, что его специфика в отличие от потребления других видов ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.) отражена в следующем:
· люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая;
· процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним;
· вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
· люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели, поэтому субъект управления должен обеспечивать возможности их реализации.
Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся ее главным конкурентным богатством, определяется на основе обобщения потенциала сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности коллективной профессиональной деятельности. Здесь в соответствии с теорией организаций и проявляется закон синергического высвобождения резервного интеллектуального потенциала сотрудников организации.
Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры, обеспечивающие как формулировку реально достижимых целей по формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и выбор соответствующих кадровых технологий.
Дата добавления: 2021-03-18; просмотров: 51; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!