Взаимосвязь стратегии с практикой управления персоналом
| Тип стратегии | Характеристики персонала | Отбор персонала | Вознаграждения | Оценка персонала | Развитие персонала | Перемещение персонала |
| Предпринимательства | Новаторы, инициативные, готовые рисковать, не боящиеся ответственности | Способных идти на риск и доводить дело до конца | На конкурентной основе, беспристрастные | По результатам, не слишком жесткая | Неформальное, ориентированное на наставника | Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника |
| Динамического роста | Гибкие, приспосабливающиеся, способные рисковать, способные сотрудничать с другими | Гибких и верных людей, способных рисковать | Справедливые и беспристрастные | По четко оговоренным критериям | Акцент на качественном росте | Учитываются реальные возможности и разнообразные формы продвижения |
| Прибыли | Квалифицированные, обязательные, не склонные к риску | Чрезвычайно жесткий | Основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменных традициях | Узкая, ориентированная на результат | Акцент на узкую специализацию и компетентность | Заранее установленные ограниченные перемещения |
| Ликвидации | Узкой ориентации на короткое время без особой приверженности фирме | Сокращение штатов | По заслугам, без дополнительных стимулов | Строгая, формальная | Ограничено служебной необходимостью | Те, кто имеют нужные навыки, имеют возможность продвижения |
| Изменения курса | Гибкие, ориентированные на дальнейшие перспективы | Разносторонне развитые работники | Система стимулов и проверки заслуг | По результату | Тщательный отбор претендентов | Разнообразные формы |
Условия разработки кадровой политики
|
|
|
Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.
Факторы внешней средымогут быть объединены в две группы:
1.Нормативные ограничения.
2.Ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
|
|
|
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.
2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:
|
|
|
-степень требуемых физических и психических усилий,
-степень вредности работы для здоровья,
-месторасположение рабочих мест,
-продолжительность и структурированность работы,
-взаимодействие с другими людьми во время работы,
-степень свободы при решении задач,
-понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
-максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
-обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
-получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
Дата добавления: 2020-11-29; просмотров: 70; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!