Глава VIII . Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

тельности, в них отражается и отношение личности к микросоциаль­ной среде, сложившимся культурным различиям, условиям работы. Социально-психологические установки могут быть положительны­ми и отрицательными, они являются функцией интеллектуальных и личностных характеристик человека.

Особую роль в эффективной профессиональной деятельности руководителей играют коммуникативные способности, умение раз­решать стрессовые ситуации. На измерение способности руководи­теля действовать в стрессовых ситуациях направлен рисуночный тест «Деловые ситуации», построенный Н. Г. Хитровой аналогично тесту Розенцвейга (изучение поведения человека в ситуации фрустрации)/ Он состоит из 20 рисунков, на которых изображены конфликтные си­туации, характерные для производственных условий. В силу того, что тест является проективным, интерпретация полученных результатов требует от исследователя высокого уровня квалификации.

Тестовые методы оценки личности (методика оценки интеллек­та, личностный опросник Кеттелла, социально-психологическая ан­кета, тест «Деловые ситуации») в качестве субъекта оценки предпо­лагают специалиста-психолога и самого испытуемого.

Время, место и порядок проведения оценки. Начало работы, ее вре­менные рамки всегда планируются и согласовываются с руководством организации, которое издает приказ с прилагающимся к нему списком лиц, подлежащих оценке. Для разъяснения целей и задач предстоящей процедуры психологи проводят беседы с руководителями и сотрудни­ками подразделений, в которых намечается проведение оценки.

Оценка по методике ГОЛ проводится чаще всего на рабочих ме­стах в любое удобцое для экспертов время, согласно спискам оцени­ваемых, подготовленным психологом. Тестовые исследования прово­дятся в группе численностью не более 20 человек, выделенных по подразделениям или по занимаемым должностным позициям. Жела­тельно, чтобы оценка проводилась в утренние часы, в специальном, изолированном помещении. Следует помнить, что на результаты те­стирования влияют возраст, образование, уровень общего развития, профессиональный опыт, опыт тестирования и отношение к нему ис­пытуемого, а также многие актуальные факторы личностного плана

* Там же.

187

Организационная социальная психология

(например, состояние здоровья, настроение, наличие личных непр* ятностей, ситуативных стрессов и многое другое), учесть которые ] возможности - задача психолога.

Результаты ГОЛ обрабатываются при помощи компьютера „ специальной программе, раздельно для рядовых и старших инжене-* ров и для ведущих инженеров и руководителей подразделений. Ком! пьютер дает текстовое описание индивидуальных характернее личности по каждому оцениваемому качеству и блокам качеств, также по обобщенным характеристикам личности. Особо выд ются качества, которые у данного испытуемого оцениваются колле гами по работе ниже или выше других качеств, попадают в крайние для него зоны.

Обработка тестовых методик производится вначале вручную. За-1 тем индивидуальные данные соотносятся со средними оценками, в| соответствии со статусом и полом, к которым принадлежит испытуе-1 мый. Для личностного опросника Кеттелла и методики Фланагана] существуют компьютерные версии обработки и представления мате-1| риала.

Результатом оценки - заключительным документом проведен- j ного психологического исследования- является психограмма, ко-] торая может быть представлена в трех модификациях. Первая - пси-) хограмма, выдаваемая на руки специалистам, прошедшим оценку, j На основе этого документа проводится индивидуальная беседа, ко­торая позволяет человеку осмыслить собственные психологические особенности и возможности, обратить внимание на свои сильные и слабые стороны. Эта работа носит психолого-педагогический и пси­хопрофилактический характер. Кроме того, таким путем поддержи­вается заинтересованность людей в данном и последующих иссле­дованиях. От качества проведенных индивидуальных бесед во мно­гом зависит успех всей работы по оценке персонала. Вторая - пси­хограмма, составленная для аттестационной комиссии. Она пред­ставляет собой диаграмму качеств обследуемого инженера, позво­ляющую сравнить его индивидуальные данные со средними оцен­ками группы специалистов того же статуса и пола. В этом документе фиксируются основные профессиональные, организаторские и лич­ностные характеристики. Третья - психограмма, подготовленная для руководителя организации. Это развернутая, углубленная психограм-

188

Глава VIII . Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

ма, в которой обобщаются результаты комплексного исследования по всем методикам. Хотя данные, представленные в этой психограм­ме, в основном обрабатываются на компьютере, заключение долж­но быть написано психологом. Оно должно содержать в себе общую оценку личности, по возможности прогноз успешности деятельнос­ти, а также рекомендации по оптимальному использованию специа­листа.

Любая оценка может быть проведена лишь в сравнении с чем-то. На основании полученных материалов, с привлечением данных фак­торного анализа, нами определены эталонные требования к интел­лектуальным, личностным, социально-поведенческим, профессио­нальным и деловым качествам, предъявляемым к различным катего­риям ИТР. Рассмотрим их.

Требования к руководителю

I. В области интеллекта: достаточно высокий уровень развития
общих и технических способностей, прежде всего логических и ана-
литико-синтетических, широкие профессиональные знания и умения,
высокий уровень культуры и образованности, высокая профессиональ­
ная продуктивность.

II. Личностные особенности: склонность к лидерству, умение
выстраивать отношения в малой группе, социальная смелость, неза­
висимость, самостоятельность в поведении, организованность, сдер­
жанность, эмоциональная стабильность, уравновешенность, высокий
самоконтроль, стрессоустойчивость, доброжелательность, чувстви­
тельность, интуитивность во взаимоотношениях с людьми, готовность
к формированию новых групп и сотрудничеству.

III. Социально-поведенческие особенности: готовность активно
действовать в сложных условиях, умение находить адекватный спо­
соб решения проблем, умение ладить с людьми, избегать проявления
негативного отношения к ним.

IV. Критерии групповой оценки личности: продуктивность и ав­
торитетность в коллективе, способность к административно-органи­
заторской и инженерно-организационной работе, производственная
направленность личности - все эти оценки должны превышать сред­
ний уровень должностной группы.

189

""               Глава VIII . Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала... Требования к личности работника, направленного на исполнительскую деятельность I. В области интеллекта: быстрая выработка зрительно-моторных навыков, умение сосредоточиться, точность в работе, хорошее про­ извольное внимание, высокие оценки конструктивно-технического мышления. ., II. Личностные особенности: эмоциональная стабильность, урав­ новешенность, организованность и самоконтроль, добросовестность и исполнительность, доброжелательное отношение к людям, направ­ ленность на конкретную практическую деятельность. III. Социально-поведенческие особенности: удовлетворенность взаимоотношениями и психологическим климатом в коллективе, от­ сутствие лидерских притязаний. IV. Критерии групповой оценки личности: оценки характеристик личности, входящих в комплекс исполнительских качеств, - выше среднего. § 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ И ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР В практической деятельности психологу важно установить уро­вень развития профессионально значимых качеств личнбети специа­листа и соотнести его с эталонной моделью. Адекватной модели бу­дет считаться характеристика, соответствующая этой модели по ос­новным параметрам. Представленные выше психологические этало­ны являются достаточно общими. В каждом отдельном случае следует Учитывать конкретный вид деятельности оцениваемого, его специ­альность, особенности организации, в которой он работает. Как правило, полученные психологами данные используются в практических целях руководством организаций или работниками кад­ровых служб и служб персонала, которые не имеют специального пси­хологического образования. Поэтому психолог должен проводить Разъяснительную работу по использованию данных оценивания спе­циалистов. В целом необходимо придерживаться следующих прин­ципов: 191 Дата добавления: 2020-11-23; просмотров: 75; Мы поможем в написании вашей работы! Поделиться с друзьями: ⇐ Предыдущая75767778798081828384Следующая ⇒ Мы поможем в написании ваших работ! . . © 2014-2024 — Студопедия.Нет — Информационный студенческий ресурс. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав (0.017)