Глава VIII . Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
неприведение всех полученных данных к единому коэффициенту; 2) широта и комплексность используемых методов; 3) объем предлагаемых рекомендаций.
Охарактеризуем проблемы организаций, для решения которых необходима оценка персонала.
I. Аттестация персонала.
Понятие «аттестация» уже, чем понятие «оценка персонала». Аттестация - это одна из форм проведения оценки. Это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени. При аттестации должны быть оценены личные и профессиональные (деловые) качества работника, степень его подготовленности, умения, навыки, опытность в работе, продуктивность. Предполагается также выявление индивидуального вклада аттестуемого в результат деятельности организации. По совокупности этих данных делается вывод о соответствии работника занимаемой должности, о рациональности его использования как специалиста, о необходимости коррекции его деятельности.
II. Подбор и расстановка персонала. Формирование резерва на
выдвижение.
Для перемещения работников и специалистов в связи с требованиями организации, для представления и выдвижения людей на руководящую должность, как из претендентов внутри организации, так и вне ее, возможны два варианта подбора персонала — первичный и вторичный. Первичный подбор персонала - это укомплектование имеющихся вакантных должностей путем свободного найма работников. Вторичный подбор заключается в формировании резерва руководящих кадров, а также в подборе кандидатов для замещения вакантных должностей из числа работающих в организации. Часто решение таких задач связывается по времени с аттестацией, что позволяет заметно сократить расходы. Однако нередко текущие кадровые дела требуют проведения оценки вне формальных сроков аттестации.
|
|
III. Подготовка руководителей и повышение их профессиональ
ной компетентности, управленческой культуры.
Для того чтобы обучение персонала (особенно руководителей) было более эффективным, необходимо иметь представление об объективном уровне общих и специальных способностей, знаний, навы-
181
Организационная социальная психология
Глава VIII . Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
ков, а также о личностных проблемах. Успешно применяемые в настоящее время активные методы обучения специалистов — профессиональные и личностные тренинги - базируются на социально-психологической диагностике и оценке личности.
IV. Соверщенствование управления коллективом.
Оценка персонала способствует реорганизации и улучшению структуры аппарата управления, повышению квалификации и воспитанию персонала. Она позволяет определить необходимую численность персонала в связи с его квалификацией, подготовить новых специалистов и переподготовить старых. Данные оценивания могут быть эффективно использованы в целях улучшения социально-психологического климата коллектива, для повышения мотивации и дисциплины труда.
|
|
V. Сокращение персонала.
Эта проблема обострилась в последнее время в связи с новыми условиями деятельности отечественных организаций - интенсификацией труда и использованием наиболее квалифицированных и перспективных специалистов на всех профессиональных и должностных позициях.
Перечисленные проблемы, или функции оценки персонала, как мы видим, чрезвычайно широки и многообразны, а ее последствия довольно серьезны. Поэтому еще раз подчеркнем, что исключению случайностей при проведении оценки способствует ее комплексность.
Основной принцип, используемый при оценке деловых, профессиональных и личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере. Поэтому в целях оценки прежде всего должна быть создана модель личности специалиста, определен перечень эталонных (профессионально важных) качеств, необходимых для успешного осуществления данной деятельности (на принципе создания такого рода моделей мы остановимся ниже).
|
|
Для того чтобы оценка персонала в любой области была обоснованной и полной, представим алгоритм комплексной оценки:
182
Цель оценки, основные задачи - зачем оцениваем?
Объект оценки - кого оцениваем?
Методы оценки - каким способом оцениваем?
Субъект оценки -кто оценивает?
Время, место, порядок проведения оценки - где и каким образом оцениваем?
Результат оценки - что является конечной целью ог\енки?
Аттестация персонала, подбор, расстановка, выдвижение в резерв, оценка новых сотрудников, прогноз продвижения работников по служебной лестнице, повышение в должности, изменение заработной платы и другие цели.
Руководители различных уровней, персонал среднего звена, исполнители, административные работники, производственники, служащие различной специализации.
|
|
Количественные, качественные, комбинированные. Предпочтение отдается комплексу методов.
Эксперты («снизу», «сверху», на уровне должностной категории); групповая оценка личности; самооценка деловых личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом, социологом.
Проведение оценки в утренние часы; наличие специально подготовленного помещения; групповая или индивидуальная работа; обработка результатов: вручную или на компьютере.
Представление результатов в виде различных психограмм, предназначенных для руководства организации, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого; составление психологи-
183
Организационная социальная психология
Дата добавления: 2020-11-23; просмотров: 94; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!