Порядок проведения профотбора сотрудников.
С целью обеспечения информационной безопасности предприятия уделять большее внимание подбору и изучению кадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и компрометирующие связи. При профотборе сотрудников для работы на коммерческих предприятиях рекомендуется придерживаться следующих этапов процедуры отбора персонала:
Первый этап. Предварительное собеседование.На этом этапе осуществляется предварительная беседа, которую следует проводить по стандартной формализованной форме, что позволяет в дальнейшем осуществлять компьютерную обработку ответов кандидата и достаточно быстро получать обобщенные результаты собеседования.
Второй этап. Сбор и оценка информации о кандидатах.На этом этапе осуществляется углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности предприятия представляется наиболее важным добывание сведений биографического характера не только на проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских, служебных и родственных связей.
Третий этап. Тестовые примеры и иные научные методики проверки кандидатов. Этот этап характеризуется тем, что кандидат подвергается комплексными психологическими тестированиями:
Личностные опросные листы. Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, на основе ответов на которые формируются психологические характеристики испытуемых претендентов.
|
|
|
Бланковые методики. Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые используются для оценки так называемого "индекса интеллекта" либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций.
Проективные методики. Эти процедуры представляют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированы лишь за редким исключением только специалистами, имеющими большой опыт работы с этими методиками.
Четвертый этап. Исследование результатов тестирований.На этом этапе выполняется аналитическая обработка и комплексный анализ результатов тестирований. Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик изучаемого кандидата.
Пятый этап. Заключительное собеседование.Итоговое собеседование является основным этапом приема кандидата на работу. Выделяют три этапа заключительной беседы.
Начальный этап собеседования.Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести его, проявляя дружелюбие, желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными документами, которые бы позволили ему сформировать собственное представление о организации.
|
|
|
Структура содержания центральной части собеседования.Ее следует строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для данного коммерческого предприятия.
Завершения итоговой беседы. Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу - подписанию трудового контракта или договора.
Дата добавления: 2020-04-25; просмотров: 168; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!