Индивидуальное отношение к повышению квалификации
Для рассмотрения этого вопроса могут быть предложены раз-
личные теории. При анализе многочисленных исследований,
проводимых с разных точек зрения, становится очевидным, что
общеизвестные различия в отношении к повышению квалифи-
кации объясняются индивидуальными (личностными) особенно-
стями индивидуума, причем эти особенности обусловлены, с
одной стороны, влиянием различных аспектов ситуации на ра-
боте и в жизни в данный момент, а с другой — типичными для
различных групп элементами биографий. В этом контексте часто
говорят о социализации^ под которой понимается интеграция ин-
дивидуума в общественную систему. Она заключается в усвое-
нии им определенных "социализационных элементов", носящих
системно-функциональный характер (например, система ценно-
стей, мотивы, знания). Под фирменной или организационной
социализацией подразумевается передача индивидууму характер-
ных для данной организации формальных и неформальных норм
и правил поведения (Маrr/Stitzel, 1979, с. 333).
Целесообразно провести грань между долгосрочным влияни-
ем на отношение к процессу образования, в особенности между
процессом социализации, и кратковременным влиянием, напри-
мер влиянием той или иной рабочей ситуации. Обе эти перспек-
тивы должны найти отражение в теории принятия управленче-
ских решений.
На ил. 18 отражены взаимосвязи, из которых мы здесь исхо-
дим. При добровольном принятии решения об участии в программе повышения квалификации особо важное значение имеют следующие три аспекта.
|
|
|
(1) Восприятие проблемы, особенно определение целей повышения квалификации
Эмпирические исследования показывают, что в индивидуаль-
ных целях повышения квалификации находят отражение осо-
бенности биографии и личная ситуация, складывающаяся на ра-
бочем месте. Рабочие, в особенности малоквалифицированные,
оценивая негативно ситуацию на своем рабочем месте, называ-
151
Ил. 18. Модель анализа решений в сфере повышения квалификации
ют цели, направленные на перемену характера работы. Квали-
фицированные работники с большим опытом учебы в качестве
своих целей часто называют, например, получение специальных
профессиональных знаний. У большей части работников на пе-
реднем плане находятся такие цели, которые едва ли непосред-
ственно достижимы повышением квалификации. Это относится
в первую очередь к цели "улучшение материального положения".
(2) Работа над проблемой, в особенности поиск информации и оценка ожидаемых последствий
В мероприятиях по повышению квалификации принимают
участие прежде всего те, кто видит в этом положительный эф-
фект для осуществления собственных целей. Примечателен тот
факт, что, согласно одному из выборочных опросов, проведен-
ных в Германии, только треть сотрудников ждет, что желатель-
|
|
|
152
ный для них положительный эффект будет достигнут благодаря
повышению квалификации.
(3) Фактическое отношение к проблеме повышения квалификации
В несколько упрощенном виде результаты различных эмпири-
ческих исследований можно представить следующим образом:
фактически в мероприятиях по повышению квалификации уча-
ствуют те, кто при решении служебных и личных проблем не
может без него обойтись. Но при этом должна быть ясно видна
необходимость в повышении квалификации и положительно оце-
нены последствия повышения квалификации.
12.1.6. Организация повышения квалификации на фирме
Чтобы достичь эффективной организации процесса повыше-
ния квалификации, необходимо учесть все вышеприведенные
факторы. Это означает, что тенденции, которые содействуют по-
вышению квалификации, должны быть выявлены на раннем эта-
пе, и необходимость повышения квалификации должна быть от-
ражена в конкретных программах. Необходима также проверка
проводимых образовательных мероприятий с тем, чтобы совре-
менно отреагировать на недостатки. При таком подходе можно
выделить четыре основных блока мероприятий.
|
|
|
(1) Долгосрочное концептуальное планирование
Долгосрочное планирование процесса повышения квалифи-
кации определяет рамки для будущих мероприятий по его орга-
низации. Эти рамки включают в себя тенденции, на которые не-
обходимо реагировать, и в приблизительных чертах мероприя-
тия, с помощью которых последует реакция на эти тенденции.
Они должны быть определены исходя из стратегии фирмы.
В этой долгосрочной перспективе, охватывающей несколько
лет, речь идет о своевременной реакции на так называемые "сла-
бые сигналы", свидетельствующие о потребности в повышении
квалификации в будущем. Их задача состоит в том, чтобы зара-
нее сигнализировать о тех тенденциях, на которые фирма должна
реагировать, если она хочет выжить в условиях рынка.
Подобная система раннего предупреждения должна с точки
зрения определения долгосрочной потребности в повышении
квалификации ориентироваться на те факторы, которые влияют
на эту потребность фирмы. Чем больше мы знаем о факторах
влияния, тем эффективнее будет работать система раннего пре-
дупреждения, представление об элементах которой даст табл. 12.
153
Таблица 12
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 135; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!