Методы оценки эффективности обучения персонала
Безусловный факт, что обучение сотрудников должно приносить своего рода плоды, то есть благоприятно сказываться как на его работоспособности, личностном развитии, так и на производительности компании.
Для того чтобы понять каковы результаты обучения, необходимо дать оценку эффективности обучения персонала.
Рассмотрим четырехуровневую модель Дональда Киркпатрика, предложенную в 1959 году, так как эта модель является классической и имеет широкое распространение. Данная модель позволяет понять стоит ли продолжать обучение или же следует его прекратить, как можно повысить эффективность образовательного процесса.
Уровень 1: Реакция.
На этом этапе мы получаем информацию о впечатлениях участников от программы обучения.
По итогу оценки первого уровня выявляются ответы на следующие вопросы:
· Что получил участник образовательного продукта?
· Какие методы применять лучше всего?
· Когда проводить образовательный продукт лучше всего?
· Как участник образовательного продукта будет применять полученные знания, умения и навыки в рабочем процессе?
Сам Д. Киркпатрик говорит об этом уровне как об оценке удовлетворенности потребителя.
Уровень 2: Обучение.
Основной задачей на данном этапе является оценка знаний, умений и навыков, которые сотрудник получил от образовательного продукта.
|
|
|
Для оценки применяют специализированные тесты, проводят опросы, дают задания, с целью выявления качественного показателя прогресса от приобретенных знаний.
На данном этапе применяют такие инструменты как тест на знание пройденного материала, лист проверки умений, обучение других сотрудников и составление плана действий.[21]
Уровень 3: Поведение.
Автор определяет этот уровень как самый важный и сложный.
Здесь раскрываются такие моменты: На сколько изменилось поведение сотрудника после прохождения образовательного продукта? На данном этапе речь идет о применении приобретенных знаний на практике, то есть непосредственно на рабочем месте.
Уровень 4: Результаты.
Данный уровень позволяет оценить эффективность фирмы после прохождения образовательного продукта сотрудником, то есть оцениваются финансовые результаты: объем продаж, прибыль, затраты, количество новых клиентов.
Четвертый этап является самым трудновыполнимым и дорогостоящим.
В 1991 году Джек Филипс дополнит данную модель пятым уровнем - ROI, то есть возврат инвестиций.
Он перевел результаты четвертого уровня в материальный эквивалент и сравнил с затратами на обучение.
|
|
|
Пятый уровень дает возможность:
· выявить факт увеличения эффективности производства от степени компетентности сотрудников;
· оценить программу обучения как бизнес-инструмент;
· оправдать вложенные в обучение средства.
Как по итогу будут использоваться результаты зависит непосредственно от целей компании. Например, результаты оценки можно применить для разработки наиболее эффективного плана образовательного процесса.: доработки образовательных продуктов, внедрение новых техник и другое. Главное, чтобы руководство компании понимало эту цель конкретно и четко.
ИТОГИ ГЛАВЫ 1
Совершенствование профессиональных компетенций оказывает положительное влияние как на функционирование фирмы, так и на самих сотрудников. Повышая свои знания, умения и навыки они становятся более востребованными на рынке труда и получают новые возможности для профессионального сдвига внутри компании за ее пределами. Образовательный процесс способствует общему интеллектуальному развитию персонала, личностному развитию сотрудников и расширению круга связей. Влияет на принятие решения о поступлении на работу в ту или иную компанию.
Не существует общего и эффективного метода для всех организаций, ведь каждая компания имеет специфические цели и задачи, связанные непосредственно с деятельностью фирмы.
|
|
|
Высококвалифицированные сотрудники способны внести большой вклад в повышение уровня организации, ее производительности, таким образом открывая для компании новые горизонты и ставя ее на путь успеха.
2 Анализ развития персонала Сбербанк
[1] http://www.grandars.ru/college/biznes/razvitie-personala.html
[2] https://www.kp.ru/guide/obuchenie-i-razvitie-personala.html
[3] Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс] // Россия: Файловый архив студентов - Электрон. дан. - 2017. URL: https://studfiles.net/preview/5534898/page:24/ (03.02.2019)
[4] http://dnevnyk-uspeha.com/rabota-i-karera/obuchenie-personala.html
4 https://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-31024
[6] https://spravochnick.ru/pedagogika/principy_obucheniya/principy_obucheniya_personala/
[7] http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Metody-obucheniya-personala.php
[8] http://fpsliga.ru/referaty_po_sociologii/kursovaya_rabota_obuchenie_personala.html
[9] http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Metody-obucheniya-personala.php
[10] https://habr.com/ru/company/happyfarm/blog/198084/
[11] https://www.kp.ru/guide/obuchenie-i-razvitie-personala.html
[12] https://clubshuttle.ru/netvorking-chto-eto-takoe
[13] http://salesacademy.com.ua/content/%D0%BE%D0%B1%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D0%BF%D0%BE-%D0%BC%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D1%83-secondment
[14] http://www.sciencedebate2008.com/chto-takoye-distantsionnoye-obucheniye/
[15] http://si-sv.com/publ/1/14-1-0-257
[16] http://www.sbsc.ru/business/business_simulation.html
[17] http://www.sbsc.ru/business/development.html
[18] http://hr-portal.ru/varticle/sistema-razvitiya-personala
[19] http://www.aif.ru/boostbook/razvitie-personala.html
[20] http://hr-portal.ru/article/osnovnye-instrumenty-razvitiya-personala
[21] http://www.hrm.ua/article/model_ocenki_jeffektivnosti_obuchenija_donalda_kirkpatrika
Дата добавления: 2019-03-09; просмотров: 142; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!