Цели обучения так же могут изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.
ВВЕДЕНИЕ
Долгое время работа с человеческими ресурсами заключалась главным образом в процедурах по набору и отбору рабочей силы. Существовала тенденция выстраивать свою карьеру внутри одной организации в течении 20 или же 30 лет. Сейчас настало время, когда люди переходят с места на место, не боятся рисковать и все чаще экспериментируют. Обыденное понимание вертикального роста как единственного способа развития карьеры более не является перспективным. В наши дни ценится горизонтальное и диагональное перемещение в структуре организации, где присутствует возможность выбора.
Тема моей курсовой работы называет развитие персонала организации. Ее актуальность заключается в том, что фирма не может эффективно функционировать, если ее работники выполняют свои обязанности без энтузиазма, если наблюдается беспорядок во взаимодействии подразделений или же иные сбои в работе.
Успех компании так или иначе связан с ее сотрудниками. Соответственно без постоянного совершенствования навыков и способностей сотрудников, то есть без развития персонала деятельность компании не принесет должного результата. От степени квалифицированности персонала зависит доход фирмы, оценка клиентов и процветание компании в целом.
Актуальность проблемы подчеркивает необходимость подготовки кадров к возможным предстоящим внешним изменениям(экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и др.) или же внутренним преобразованиям самой организации(реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и т.д.).
|
|
|
Сам процесс развития персонала ведет к формированию кадров с более высокими способностями, сильной мотивацией к разрешению задач, которые ставит перед ними организация.
В качестве объекта курсовой работы выступает профессиональное развитие и совершенствование персонала в АО Томскнефть ВНК
Предметом является процесс профессионального совершенствования персонала в организации.
Целью курсовой работы является изучение содержания и особенностей процессов совершенствования обучения и развития персонала.
Задачи курсовой работы:
1. Изучить сущность совершенствования персонала: рассмотреть виды, формы и методы обучения персонала
2. Составить представление о современных тенденциях развития персонала и факторах, влияющих на его развитие
3. Сформировать умения в области оценки потребности в обучении и развитии персонала
4. Рассмотреть основные направления совершенствования персонала в исследуемой организации;
5. Проанализировать проблемы профессионального развития персонала в АО Томскнефть ВНК
|
|
|
Научная гипотеза: профессиональное обучение персонала является важнейшим компонентом его развития и развития компании.
Методы исследования: сбор, анализ, систематизация научной литературы.
Значимость курсовой работы обусловлена необходимостью изучения процесса профессионального развития персонала ради достижения целей, поставленных организацией и улучшения показателей производства.
????????краткое описание????????
1 Теоретическая база процесса совершенствования кадров
Не секрет, что развитие и обучение персонала является самым важным условиям успешного функционированию любой организации.
Со временем знания сотрудников устаревают, теряют свою ценность, наступает необходимость в их обновлении. Если квалификация работника не соответствует потребностям организации, то в результате это отрицательно складывается на деятельности компании.
В последние тридцать лет значение совершенствования кадров значительно возросло: большинство ведущих компаний берет на себя ответственность за подготовку кадров. Теперь профессиональное обучение является одной из основных функций в управлении персоналом, и в некоторых компаниях бюджет стоит вторым по величине в статье расходов после заработной платы.
|
|
|
1.1 Значение профессионального развития персонала в современном обществе
Персонал - это кадровый состав организации, в который входят как наемные работники, так и работающие собственники и совладельцы.
Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.[1]
Обучение персонала представляет собой непрерывный процесс с целью преобразования знаний и навыков, мотивации и поведения сотрудника.
Адаптация - это процесс, который направлен на освоение сотрудником норм и правил компании в целом и отдельного подразделения в частности. Период адаптации необходим как новым работникам, так и тем, кто просто сменил филиал или отдел. На протяжении всего адаптационного периода профессиональный уровень сотрудника остается практически неизменным. Из этого следует, что компании выгоднее повышать профессиональный уровень сотрудников уже работающих в компании, нежели новоиспеченных, которым при любых обстоятельствах только предстоит период адаптации.[2]
|
|
|
Продуктивность обучения напрямую связано со стратегией и целями фирмы. Обучение, не связанное с целями имеет риск оказаться пустой тратой времени и средств. Скорее всего в таком случае сам работник не оценит такое обучение, не будет доволен результатом и не сможет использовать его в рабочем процессе.
Цели[3] обучения рознятся в зависимости от точки зрения. Так, с позиции руководства, цели заключаются в:
· Повышение производительности труда работников;
· Мотивация персонала на совершенствование уже имеющихся знаний и навыков;
· Сокращение срока адаптации новоиспеченных сотрудников;
· Поддержание конкурентоспособности;
· Подготовка персонала для управленческих должностей посредством своего персонала;
· Передача опыта сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста молодым специалистам;
· Формирование кадрового резерва;
· Способность применять новые технологии без опасения противодействия со стороны рабочего персонала;
· Работа над решением стратегических задач;
· Непрерывный рост компании в условиях рыночной комкуренции.
Работники преследуют следующие цели:
· Возможность добиваться более высокой заработной платы;
· Уверенность в завтрашнем дне: сотрудников с большим опытом не увольняют;
· Стремительное движение по карьерной лестнице;
· Заведение деловых связей;
· Рост в профессиональной сфере и личностный рост.
Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и прочее.
Цели обучения так же могут изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.
Определение нужды отдельного сотрудника в профессиональном развитии определяется как требованиями работы, интересами организации, так и личностными характеристиками работника. В небольших компаниях за обучение отвечают специалисты HR-отдела, в крупных фирмах - специалисты учебного отделения. Чтобы верно выстроить процесс обучения, необходимо понять потребность в обучении. На потребность в обучении сотрудника оказывает влияние ряд факторов: возраст, уровень способностей, опыт работы, особенности мотивации и другие.
Необходимость в обучении персонала возникает, если:
1. Формы и методы работы компании более не являются эффективными;
2. Требуются новые знания, так как с последнего процесса обучения прошло немало времени и появилось много новой информации;
3. Произошло внедрение новых технологий, сотрудникам необходимы новые знания, чтобы работать на этом оборудовании;
4. В Трудовой кодекс внесли корректировки, регулирующие трудовую деятельность фирмы;
5. Изменилась стратегия продвижения компании, изменились цели;
6. Произошло преобразование структуры компании: слияние фирм или наоборот - раздробление конгломерата;
7. Много новичков в компании, чьих профессиональных знаний не хватает для эффективной работы.[4]
Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных вложений. Предприятие посредством инвестирования в обучение открывает для сотрудников массу возможностей для повышения профессиональных навыков, тем самым воспроизводит высококвалифицированный костяк персонала и осуществляет его подготовку. Без должного развития сотрудников сама организация не может иметь успешного развития.
Для вложений в развитие персонала существуют следующие основания:
· Потребность в повышении деловой вовлеченности каждого сотрудника с целью поддержания работоспособности организации;
· Поддержание конкурентоспособности фирмы невозможно без новый технологий, возникает необходимость обучения работе с новой техникой, а без определенных инвестиций это недостижимо;
· Мероприятия по совершенствованию персонала обеспечивают рост производительности труда, а значит их финансирование гармонирует с принципом экономической эффективности расходов.
Реализация профессионального развития оказывает благоприятное влияние на сотрудников. Когда работник повышает квалификацию и приобретает новые навыки и знания, то он становится способен выстоять более серьезную конкуренцию на рынке труда, получает ряд дополнительных возможностей для профессионального роста в своей организации и за ее пределами. В современном мире, где профессиональные знания имеют специфику быстрого устаревания все это играет действительно важную роль.[5]
Таким образом мы приходим к выводу, что ключевой задачей развития персонала является создание условий, способствующих гармоничному развитию сотрудников, повышению профессионального, творческого и материального статуса, что по итогу приведет к стабильности и процветанию компании.
1.2 Виды и методы обучения персонала
Главным критерием обучения персонала является эффективность обучения. Чтобы образовательный процесс был эффективен для всех его участников необходимо представить итоговые цели образовательного процесса, кого и чему именно необходимо обучить и определить наилучшие виды и методы обучения.
Существует три основных разновидности повышения профессиональных навыков:
1. Подготовка персонала: получение специализированных знаний, умений и навыков сотрудником для выполнения необходимой работы;
2. Переподготовка персонала: освоение работником новых знаний, умений и навыков из-за смены профессии или же новых требований в профессии;
3. Повышение квалификации: совершенствование работником уже имеющихся знаний, умений и навыков из-за повышения в должности, образования нового подразделения внутри компании или роста требований к профессии.
Методы обучения - это способы освоения знаний, умений и навыков.
В выборе метода профессионального совершенствования персонала опираются на следующие показатели:
· Объективность;
· Надежность;
· Достоверность;
· Доступность.
Под принципом объективности подразумевают, что профессиональное обучение должно быть беспристрастным и не должно находиться в зависимости от чьего-либо личного мнения. Так же данный принцип отвечает за соблюдение соответствия содержания обучения.
Принцип надежности гласит, что обучение должно быть стабильным, непрерывным, не должно зависеть от ситуативных факторов, то есть настроения сотрудников или же различного рода форс-мажоров. Постоянное и последовательное обучение является ключом к постижению крепких знаний. Соответствие образовательной программы этому принципу позволит всей полученной информации надолго закрепиться в сознании обучаемых.
Принцип достоверности: соответствие преподносимой теории с требования рабочих условий. Данный принцип определяет сможет ли сотрудник применить полученные знания на практике, ведь, в конце концов, целью процесса обучения является формирование у людей конкретных умений и навыков.
И последний принцип говорит нам о том, что методы и содержание процесса обучения должны быть понятны и обучаемым, и преподавателям.[6]
К выбору метода следует подходить с учетом различий, так как каждая программа имеет свою специфику: уровень сложности, стоимость, время прохождения, длительность воздействия.
Существует следующая классификация методов обучения:
· По степени активности: пассивное (традиционное) и активное обучение;
· По длительности: долгосрочное и краткосрочное обучение;
· По месту проведения: обучение собственными силами компании(внутрифирменное), аутсорсинг(внешнее) и дистанционное обучение.
· По форме обучения: групповое и индивидуальное обучение.
По степени активности:
Их отличие заключается в степени активности обучающихся во время учебного процесса.
Пассивный метод преобладает при передаче и закреплении знаний. К ним относятся лекции, семинары, учебные видеоматериалы.
Активный метод базируется на практической основе, и включает в себя социально-психологические тренинги, семинары, программированное обучение, обсуждения в группах, деловые и ролевые игры, занятия-дискуссии по проблемам предприятия. Преподаватель по-максимуму взаимодействует с аудиторией.
Разделить методы на активные и пассивные однозначно не просто, так как некоторые из них перетекают к практическим заданиям и самостоятельной работе. [7]
На сегодняшний день активные методы обучения персонала являются самыми эффективными.[8]
По длительности:
Эти методы рознятся по времени прохождения обучения. Так, краткосрочное обучение продолжается в течение 1- 2 дней. Это могут быть различные конференции, семинары, тренинги. Долгосрочное обучение имеет продолжительность от месяца до нескольких лет.
По месту проведения:
Внутрифирменное обучение предполагает обучение на рабочем месте в процессе работы. Это обучение является более дешевым и оперативным, имеет практическую направленность, тесно связано с производственными функциями работника, облегчает вхождение в учебный процесс, предоставляет возможности для повторения и закрепления полученной информации.[9]
Реализуется посредством следующих методов:
1. Метод усложняющихся задач;
2. Копирование;
3. Делегирование;
4. Ротация(смена рабочего места);
5. Производственный инструктаж;
6. Наставничество;
7. Самообучение;
8. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров;
9. Микро-курсы.
Метод усложняющихся задач это постепенное усложнение заданий по объему, по степени важности, по сложности выполнения.
Копирование подразумевает наблюдение за начальником или опытным коллегой во время рабочего процесса. После сотрудник пытается выполнить поставленную задачу самостоятельно. Этот процесс будет продолжаться до тех пор, пока работник не будет способен выполнить всю работу сам.
Делегирование - это передача работникам полномочий для принятия того или иного решения.
Ротация предполагает перевод сотрудника на временной основе в другое подразделение для получения определенного опыта или же профессионально квалификации.
Инструктаж является непродолжительным методом, так как идет ориентация на обретение понимания конкретных процедур, операций, находящихся в переделах профессиональных обязанностей обучающегося. Используется для обучения процессам и организационным системам, а также для освоения ручного труда.
Это бюджетный и эффективный для освоения элементарных технических навыков метод, поэтому его часто используют на всех уровнях в современны компаниях.
Инструктаж представляет собой четырехступенчатый план:
· Подготовка обучающегося. Это позволяет вызвать интерес и проверить имеющиеся знания;
· Поочередный и конкретный разбор каждой операции для крепкого усвоения информации стажером;
· Практика. Позволяет разобрать ошибки и определить понятен материал ли нет;
· Поручение работы. Закрепление и проверка по мере необходимости.
Наставничество (коучинг) - это выполнение тщательно разработанных от менеджера заданий с рекомендациями руководства. Осуществляется равноправное общение сотрудника с наставником, при этом обе стороны извлекают пользу. Это позволяет более опытному сотруднику(наставнику) выйти из привычных рамок подчиненного и взглянуть на рабочий процесс с другой стороны.
Самообучение в основном реализуется посредством прочтения профессионально литературы.
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Метод широко используется при сотрудничестве с университетами и колледжами. Старшекурсники проводят один или же несколько дней рядом со специалистом. Таким образом компании рассматривают будущих выпускников как потенциальных работников. Эффективный и недорогой способ, позволяет дать понимает студенту о реальном рабочем процессе, отсеять тех, кому эта профессия не по душе.
Так же каждая организация может создавать собственные микро-курсы. Участниками этих курсов может стать любой сотрудник. Микро-курсы позволяют собрать, структурировать и сохранить всю необходимую информацию.[10]Данный метод способствует существенному упрощению передачи данных.
Следует отметить положительные и отрицательные стороны данного метода развития профессиональных умений.
Преимущества:
1. В общих чертах является недорогим способом;
2. Работник получает опыт напрямую;
3. Без труда удовлетворяет потребности обучающегося, так как преподаватель может подстраиваться под ученика.
Недостатки:
1. Сотрудники фирмы могут не обладать всеми необходимыми знаниями для обучения новичка, в частности если это касается новых разработок или же технологий;
2. Несоответствие имеющего оборудования для обучения и задач обучения;
3. Неспособность сотрудников выделить достаточное количество времени для обучения персонала лично;
4. Работники могут не иметь достаточного авторитет или ответственности, чтобы обучать персонал;
5. Работники могут быть недовольны тем, что их преподаватель - коллега.
Внешнее обучение предполагает направление сотрудников на специализированные курсы или же привлечение сторонних преподавателей. Применяется в условиях отсутствия внутри фирмы кадровых ресурсов для организации профессионального обучения. В большинстве случаев является более затратным методом, чем при обучении на рабочем месте. Так же данный метод носит более общий характер подготовки, обучение происходит без учета специфики конкретной компании.[11]
Методы обучения вне рабочего места:
1. Курсы повышения квалификации;
2. Самообучение;
3. Конференции;
Курсы повышения квалификации - это пассивное обучение посредством лекций, семинаров, разбора кейсов или же деловых игр. Может проходить как дистанционно, так и модульно. Является высоко затратным методом при невысокой мотивации обучаемых.
Метод самообучения включается в себя чтение специализированной литературы. Этот метод не пользуется популярностью и потому редко используется на практике.
На конференциях присутствует возможность обменяться опытом и наладить деловые связи посредством нетворкинга.
Нетворкинг в широком смысле - это построение деловых связей, формирование круга знакомых, в котором каждый является профессионалом в чем-либо.[12]
Внешнее обучение имеет ряд преимуществ:
1. Человек получает знания от опытного эксперта;
2. При обучении применяются современные технологии и новейшая нформация;
3. Работник имеет возможность получать необходимые знания не выходя из дома.
Недостатки:
1. Высокая цена за образовательный курс;
2. Упор на теорию, могут быть затруднения в применении;
3. Отсутствие ключевого работника на рабочем месте может отрицательно сказаться на функционировании бизнеса.
Так же существует усредненный способ, который можно отнести и к внутреннему обучению и к внешнему: secondment - с англ. "командирование".
Этот метод предполагает обучение персонала не просто в другом департаменете "родной" фирмы, но и вовсе в другой компании. После сотрудник возвращается к прежним обязанностям в свою компанию. Метод довольно распространен среди компаний, где возможности продвижения сотрудников очень ограничены.
Метод "secondment" позволяет усовершенствовать навыки межличностного общения, укрепить командную работу, а так же способствует личностному росту сотрудника[13].
Таким образом можем сделать вывод, что универсального метода не существует, ведь каждый метод имеет как свои недостатки, так и преимущества.
Метод дистанционного обучения появился благодаря развитию компьютерных и интернет-технологий.
Дистанционное обучение - это взаимодействие преподавателя и обучающегося между собой на расстоянии с присутствием всех присущих учебному процессу компонентов.[14]
Преподаватель и обучаемый могут находиться в любом удобном для себя месте: дома, в библиотеке, в кафетерии, непосредственно на рабочем месте.
Дистанционное обучение позволяет персоналу распределять свое время рациональным образом.
Кроме того, случаются ситуации, когда необходимо прервать процесс дистанционного обучения. После процесс обучения без труда можно продолжить с нужного места. Это дает дистанционному обучению преимущество перед остальными методами.
Дистанционное обучение наиболее распространено в следующих формах:
1. Веб-занятия, то есть все те же тренинги, мастер-классы, вебинары и деловые игры, но уже на расстоянии;
2. Электронные рассылки, включают в себя информацию профессиональной тематики;
3. Обучающие online-курсы.
Многие компании в наши дни разрабатывают в своей структуре центры дистанционного обучения для стандартизации, улучшения качества и удешевления подготовки кадров. Стремительно развивающиеся информационные технологии позволяют сказать, что уже сейчас дистанционное обучение становится одним из главных элементов в системе развития персонала.
Групповое и индивидуальное обучение
Групповая форма обучения предполагает создание небольших групп для осуществления совместного процесса обучения.[15]
У групповым способам можно отнести:
1. тренинги профессиональных, управленческих или же деловых навыков;
2. Различные семинары и мастер-классы;
3. Курсы профессиональной подготовки , переподготовки и курсы повышения квалификации;
4. Бизнес-стимуляции (ролевые игры, моделирование реальных процессов)[16];
5. Стратегические сессии (совместная разработка стратегически-значимых решений компании);
Преимущества группового формата обучения:
1. Возможность симуляции проблемной ситуации и отработки способов ее разрешения;
2. Возможность получения обратной связи и получения поддержки со стороны коллег;
3. Командообразующий эффект;
4. Это экономически выгодно, ведь провести тренинг для 10 человек гораздо дешевле, нежели проходить обучение каждому по отдельности.
Недостатки обучения в группе:
1. Нельзя подстроиться под индивидуальные особенности каждого, а значит обеспечить полную глубину передачи новых знаний и навыков;
2. Нехватка времени для формирования устойчивых навыков, требуется постсопровождение для их закрепления.
Индивидуальное обучение происходит при взаимодействии преподавателя лишь с одним учеником.
Методы индивидуального обучения:
1. Развивающие проекты и задания (подразумевает выполнение различных заданий, стимулирующих на определенные действия, и направленных на получение нового для индивида результата)
2. Стажировки и временные мобилизации;
3. Разработка индивидуального плана развития (ИПР);
4. Наставничество;
5. Коучинг.
Преимущества данного формата обучения:
1. Учитываются все индивидуальные особенности и потребности обучающегося;
2. Обучение возможно без отрыва от основной работы;
3. Применение методов и форм развития, максимально подходящих индивиду.
Недостатки индивидуального обучения:
1. Высокая стоимость услуг преподавателей;
2. Трудно для разработки и осуществления.
Как правило, групповые методы обучения применятся для обучения линейного персонала и средних слоев менеджмента: оптимальный баланс качества, стоимости и охвата. Индивидуальный формат чаще используют для развития ключевых сотрудников и высшего руководства: максимальное сосредоточение и хорошие результаты.[17]
Система развития персонала
Чтобы понять какой метод совершенствования профессиональных компетенций является наиболее подходящим, то есть даст наибольшую отдачу, будет более эффективным необходимо обратиться к системе развития персонала.
Под системой развития персонала понимается совокупность всех методов, процессов , организационных структур, которые требуются для эффективного решения текущих задач организации, а так же для оптимального удовлетворения потребностей сотрудников, связанных с карьерой и самореализацией.[18]
Вклад в обучение будет приносить плоды при условии грамотно построенного, поэтапного процесса. Поэтому необходимо выделить основные стадии профессионального обучения:
1. Выявление нужды в обучении: выявление уровня работника, определение слаборазвитых навыков;
2. Мотивирование сотрудника: важно наличие желания, стимула. Повышению мотивации способствует осознание практической пользы развития;
3. Определение подхода к развитию персонала;
4. Определение методов и мероприятий;
5. Реализация учебного процесса;
6. Оценка эффективности: итоговая проверка знаний, умений и навыков
7. Пересмотр и совершенствование в процессе работы[19].
Инструменты развития персонала в современных организациях
Инструменты развития персонала позволяют эффективно управлять процессом развития персонала учитывая уровень каждого сотрудника в отдельности.
Специалисты выделяют 5 основных инструментов:
1. Цель;
2. Контроль;
3. Похвала;
4. Выговор;
5. Лидерство.
Цель.
Работник должен иметь перед собой четкую, определенную и правильную цель.
Цель:
· Должна быть наблюдательной, ставить цель нужно так, чтобы была возможность оценить работу;
· Должна быть реалистична и достижима;
· Должна иметь четкие временные рамки;
· Должна быть конкретна, указывать на точные результаты;
· Должна указывать приоритеты, задачи, требования;
· Должна быть интересной.
После ознакомления сотрудника с целью необходимо удостовериться, что информация правильно истолкована сотрудником, что он все понял. Для этого следует попросить изложить все на листе бумаги своими словами.
Контроль.
Ежедневно сотрудник должен записывать свои действия на бумаге, что сделано и что не сделано. После этого наставник(преподаватель, тренер) может расспросить обучающего по пунктам, для закрепления информации.
Похвала.
Когда человек достиг хоть малейших успехов, его следует похвалить. Рассказать о том, какие преимущества получает целое предприятие благодаря правильному поведению сотрудников.
Выговор.
Рано или поздно работник сделает что-либо не так. Тогда необходимо сделать немедленный выговор. Следует критиковать только неправильный поступок, а не его личность в целом.
Лидерство.
Руководитель выступает в роли лидера. Необходимо придерживаться установленных вами рамок, правил и целей. [20]
Как мы видим, методов профессионального совершенствования очень много, и каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Ключевым параметром при выборе того или иного метода должна быть его эффективность для достижения целей обучения каждого сотрудника.
Сотрудник быстрее усваивает и применяет знания при грамотном индивидуальном подходе.
Для достижения целей профессионального развития персонала необходимо соблюдать режим, порядок, определенную последовательность, должна быть регулярность. Если пропустить хотя бы одну ступень подготовки или переподготовки, то в конечном счете обучение может стать пустой тратой времени и средств.
Дата добавления: 2019-03-09; просмотров: 137; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!