Состав и структура персонала. Показатели численности персонала.
Персонал на предприятии представлен двумя группами:
1) промышленно-производственный персонал (ППП);
2) непромышленный персонал.
Промышленно-производственный персонал — это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям (рис. 3).
Например, категория «рабочие» в свою очередь подразделяется на две группы: 1) основные рабочие; 2) вспомогательные рабочие.
Непромышленный персонал — лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям народного хозяйства.
Показатели численности персонала
Общая численность персонала — общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору.
Списочный состав — состав ППП согласно штатному расписанию на определенный момент времени.
Явочный состав — число ППП, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде.
Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.
Методы планирования потребности в персонале.
Выделим три основные группы методов планирования потребности в персонале.
1. Общая потребность, планируемая по:
§ объему продаж на одного работника;
§ прибыли до оплаты налогов;
§ добавленной стоимости (используется в производстве).
2. Потребность по категориям, планируемая по:
|
|
|
§ времени выполнения и объему работ (по трудоемкости);
§ нормам обслуживания;
§ числу рабочих мест;
§ штатному расписанию.
3. Дополнительная потребность, планируемая в связи с:
§ расширением производства;
§ необходимостью возмещения выбывающих работников.
Определение численности административно-управленческого персонала фирмы с использованием формулы Розенкранца.
Особое значение для любой организации имеет численность административно-управленческого персонала (АУП), так как это связано с дополнительными затратами и оперативностью управления. Для расчета необходимой численности АУП используют следующую формулу:
САУП = 
,
где n — количество видов управленческих работ, выполняемых данной категорией управленцев;
mi — среднее количество определенных действий (расчетов, переговоров, согласований и т. д.) в рамках i-й управленческой работы за определенный период времени (квартал, год);
ti — время, необходимое для выполнения единицы «m» действия в рамках i-го управленческого вида работ;
Тi — работа специалиста по контракту (договору) за соответствующий промежуток времени, принятый в расчетах (квартал, год);
Кнрв — коэффициент необходимого распределения времени;
|
|
|
Кфрв — коэффициент фактического распределения времени;
Tр — время на различные виды работ, которые невозможно предвидеть и учесть в предварительных расчетах.
Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров
Отбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения: научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической, программной .
Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности отбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.
Организационное обеспечение отбора кадров — это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.
Кадровое обеспечение отбора — это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
При построении системы отбора персонала необходимо учитывать определенные принципы. Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в следующем:
- комплектность: всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем);
- объективность: повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
- непрерывность: постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
- научность: использование в процессе подготовки и проведения отбора последних научных достижений и новейших технологий.
Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, несомненно, требует комплексного подхода, то есть одним из важнейших принципов построения системы отбора кадров является ее комплексность. Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, шести основных задач :
• определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации;
• получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования;
• определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы;
• разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий;
• поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов;
• обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в данной организации.
Соблюдение указанных выше принципов в совокупности с комплексных подходом позволит организации сформировать такую систему отбора кадров, которая позволит обеспечить эффективную деятельность организации и, в итоге, станет залогом ее успешного функционирования.
|
|
|
|
|
|
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 319; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!