ИСТОЧНИКИ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
УДК 338.24 ББК 65.050 А-47
Алексеевский B.C., Грувман Т.Б.
А-47 Эффективный менеджмент: Учебное пособие. - Калуга.;
КФМГЭИ,2006.-108с.
ISBN
Учебное пособие подготовлено профессором кафедры менеджмента и маркетинга д.э.н., Алексеевским B.C. в соавторстве с аспирантом МГЭИ Грувман Т.Б. Учебное пособие концентрирует внимание специалистов по управлению на источники эффективности современного менеджмента организации, среди которых ведущими выступают: научная оснащенность, теоретическая глубина используемых моделей. Это новые принципы, модели, технологии управления. Кроме того - наиболее современные приемы работы с информацией, т.е. технологии программы, техническая оснащенность офисов и делопроизводства, наконец, личная, профессиональная управленческая культура менеджера, его нравственные и деловые качества. Данный курс, завершающий в системе обучения менеджменту и потому требует усердного освоения путем выполнения ряда практических заданий, а также технологий, стратегий, показателей эффективного менеджмента.
Пособие предназначено для студентов старших курсов, изучающих дисциплину «Эффективный менеджмент», аспирантов, преподавателей специальных видов менеджмента и теории организации, а также для всех, изучающих синергетику менеджмента развития.
Рецензенты:
д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономики КФ МГЭИ Л.В. Лузик, к.т.н., профессор кафедры экономики и организации производства КФ МГТУ им. Баумана Н.А. Орехов.
|
|
© Алексеевский B.C. Грувман Т.Б. © КФ МГЭИ, 2006
Оглавление
Введение ......................................................... 4
Раздел 1. Источники эффективного управления
Лекция 1. Философия современного менеджмента 5
Лекция 2. Принципы социальной организации и функциональное
управление.......................................................... 8
Лекция 3. Стратегия как фактор успеха....... 12
Лекция 4. Человеческий фактор успеха фирмы 16
Раздел 2. Поведение организации на рынке
Лекция 5. Теория конкуренции и маркетинговые принципы
менеджмента....................................................... 22
Лекция 6. Показатели эффективности управления и планы
ресурсообеспечения............................................ 29
Раздел 3. Роль менеджера в повышении результативности фирмы
Лекция 7. Менеджмент бизнеса — два подхода 43
Лекция 8. Роль менеджера в жизни организации 46
Лекция 9. Принципы и методы эффективного управления в практике
рыночной деятельности...................................... 53
Раздел 4. Самоменеджмент и менеджмент
Лекция 10. Социальная ответственность менеджмента 61
Лекция 11. Ресурсы управления: для организации и менеджера 65
Лекция 12. Теория и практика самоменеджмента 77
|
|
Лекция 13. Эффективные коммуникации....... 81
Лекция 14. Лидерство и управление.............. 87
Примерные вопросы для подготовки к семинарам 90
Задания к семинарам-практикумам ............ 90
Приложения
Приложение 1 Словарь терминов.................. 96
Приложение 2 Тематический план................. 99
Приложение 3 Контрольные вопросы........... 100
Приложение 4 Контрольные задания................ 102
Приложение 5 Методические вопросы дипломного проектирования 107
Рекомендуемая литература............................... 110
ВВЕДЕНИЕ
Для усиленного освоения специальности «Менеджмент организации» еще недостаточно прослушать два десятка дисциплин для общего развития и четыре десятка дисциплин специальной подготовки менеджеров. Необходимо постараться объединить эти разрозненные знания в интегрированное понимание процесса «управление организацией» и выработать некоторые навыки системного менеджера, способного эффективно руководить любой организацией и выработать некоторые навыки системного менеджера, способного эффективно руководить любой организацией или ее подразделениями, ее специалистами. Именно этой задаче посвящен данный курс «Эффективного менеджмента». По этому будущему выпускнику факультета менеджмента предоставляется возможность перед государственным экзаменом вспомнить отдельные дисциплины, точнее вспомнить наиболее важные положения, которые при их выполнении создают организационные предпосылки для достижения целей организации. Чаще всего такие положения выступают в качестве определенных управленческих приемов или сложившихся технологий. Значительная часть учебного пособия посвящена раскрытию источников успешного управления, а так же способов экономического, организационного, социально-психологического воздействия на персонал, на отдельных сотрудников организации с целью формирования у них положительных установок на труд, на творческое решение своих задач, что и обеспечивает, в конечном счете, эффективность результатов менеджмента организации.
|
|
Тем самым подчеркивается важность человеческой составляющей успеха в бизнесе, а не технической либо финансовой. Именно человек - руководитель формирует правильное рыночное поведение организации, ориентирует результаты ее деятельности на социальную ответственность и экологическую безопасность. Эффективный менеджмент пользуется нравственно-взвешенными средствами для достижения целей организации. Поэтому маркетинг в нем выступает в качестве способа реализации не любых потребностей, а лишь жизненно необходимых людям, т.е. эффективность управления всегда должна иметь нравственную оценку. Тем самым гуманистическая социокультурная концепция менеджмента позволяет выстроить логику данной дисциплины. В завершающем разделе рассмотрены наиболее перспективные и ценные ресурсы менеджмента, составляющие основы новой социально-психологической компетентности. Речь идет о психотехнологиях, обеспечивающих результативность межличностных коммуникаций, а также формирование доверительных отношений в управлении, за счет достижения точного взаимопонимания. Кроме того, рассмотрены элементы самоменеджмента, в частности при выборе лидерского стиля поведения руководителя.
|
|
Учебное пособие оснащено контрольными заданиями, где предусмотрен разбор проблемной ситуации, выбор эффективного решения, которое может быть обусловлено всем арсеналом технологии и других управленческих институтов, которые еще раз раскрываются для заинтересованного читателя, но уже с новых сторон. Все это методологическое и технологическое богатство, накопленное сотнями и тысячами менеджеров разных стран, призвано сформировать эффективных российских менеджеров.
РАЗДЕЛ I .
ИСТОЧНИКИ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ЛЕКЦИЯ 1.
Философия современного менеджмента
Содержанием темы является раскрытие научных основ менеджмента на современном этапе развития.
Научные основы могут быть представлены в форме законов управления и отражены в принципах, а принципы не придумываются, как заметил Фридрих Энгельс - они обнаруживаются практикой и обобщаются, описываются наукой. Мы изучили ряд теоретических дисциплин, раскрывающих законы управления: психологию, разработку управленческих решений, теорию организаций, стратегический менеджмент и тому подобное. Наконец, мы должны освоить законы эффективного менеджмента. Для этого необходимо усвоить, что управление в технических и социальных системах шире понятия менеджмента, в социально-экономических системах, а менеджмент организации шире организации производства конкретных функций - может быть стиль отдельного человека. Как это понимать?
Y > M > P
Это: общее - особенное - частное с точки зрения философии. (См. Алексеевский B.C. «История менеджмента»)
Основная цель менеджмента - обеспечение гармонии в развитии организации, то есть согласованного и эффективного функционирования всех внешних и внутренних элементов организации и систем менеджмента, таких как инновации, финансы, персонал. Эта цель достигается за счет научных основ менеджмента: принципов, методов, а также системы функций и задач менеджмента, не зависящих от отраслевой или функциональной специфики. Это и есть методологическая база, использование которой создает наиболее общие предпосылки эффективности менеджмента. Узнать ее нужно основательно, имея практический навык их изменения, например, принцип Парето - 20-80 в экономике.
Законы общего в виде принципов, запретов (табу), причинных зависимостей — это все виды систем распространяются i:a:
• особенное — социально-экономическая система, например, человек
- россиянин - говорит по-татарски.
частное - поведение является особым строем и не влияет на общее и
особенное. Как считает Питер Друкер, - исторические успехи науки на 80%
определяются не природными ресурсами, не экономическим базисом или
технологиями и даже не талантом народа, а эффективностью управления. Вот почему одни страны богаты, а другие — нет!
Алфред Моделан выделил управление как один из важнейших факторов производства. Поэтому наряду с «технологическим разрывом» (вспомним S-переход И. Ансоффа) добавился термин «управленческий разрьш», ликвидируемый новыми управленческими технологиями, то есть высокой квалификацией и профессионализмом управляющих. Так, предметом труда менеджера, то есть того, с помощью чего он работает, является информация, а орудием труда выступают средства работы с информацией. Результаты работы менеджеров оценивается по достижению целей. Таким образом, источниками эффективности управления являются:
1. научные основы: методы, функции, принципы, технологическая
культура;
2. средства работы с информацией: техника, каналы, скорость обработки информации, умение их изъяснять, личная культура персонала;
3. профессионализм менеджеров: их видение ситуации, умение организовывать подчиненных, стремление к цели и успеху организации, ресурсы менеджера, умение их изменять и личная культура.
Рассмотрим принципы эффективного менеджмента, так как функции знаем:
• целостность организации как социально-экономической системы;
• иерархическая упорядоченность, то есть разделение процессов менеджмента;
• целевая направленность как приоритет структурных целей, как достижение, как критерии эффективности менеджмента;
• научная обоснованность и оптимизация за счет гаммы методов
обоснования и выбора решений;
• сочетание централизации и децентрализации управленческих процедур и решений за счет делегирования полномочий и ответственности;
• демократизация - использование поведенческих инструментов менеджмента для мотивации продуктивного сотрудничества менеджеров.
Методы менеджмента, как систему правил и процедур решения различных задач с целью обоснования эффективности организации различают: Общее - особенное - частное
• методы управления функциональными подсистемами организации
(ОСУ),
• методы выполнения функций менеджмента (общее профессиональное умение).
• методы подготовки и принятия управленческих решений: подготовки обоснования, выбора решения, реализации решения (организационно-технические навыки).
Эффективность определяется выбором метода, адекватного ситуации на рассматриваемом уровне управления. Так, для обработки и дальнейшего использования предмета труда менеджера - информации, необходимо подобрать соответствующие средства ее обработки, то есть применить инструментарий, выбрав:
1. экономико-математические модели или методы, модель системного
анализа для решения слабоструктурированных проблем - формальные или
эвристические модели имитационного моделирования;
2. системы управления: по целям (МВО), Паттерн, Парт, экспертизы и
так далее.
Требует эффективности управления, являются ресурсы менеджера, то есть использование как профессиональных, так и личных качеств в работе. Так, исходя из определения, менеджмент - это метод, ориентированный на успех. При этом составляющими успеха организации являются:
1. выживание - адаптация целей и методов их достижения (рынок, продукция, технология и точные изменения с целью устойчиво развиваться);
2. результативность - когда и правильные вещи делают и эффективность - когда правильно создаются вещи; она измеряется как производительность: техники, людей, капитала;
3. управленческие решения - это мысли, идеи. Цель управления - выполнение нужной работы людьми, практически реализовать управленческое решение, результативно и эффективно.
Для этого менеджер применяет свой профессионализм в управлении людьми, он использует и ситуационные технологии: управление персоналом, делегирование полномочий, создание команды, мотивация, стимулирование, расстановка персонала и тому подобное.
Роль социальных технологий настолько возросла, что определила современный этап развития менеджмента - социальный менеджмент, который не столько отвечает на вопрос «почему», сколько на вопрос «как». Поведенческие науки позволяют разработать социальные технологии или методики, апробированные менеджерами. Наша задача в этом курсе освоить ряд таких методик, как самоменеджмент, коммуникации и так далее.
ЛЕКЦИЯ 2.
Принципы социальной организации и функциональное управление
Социальная технология: разработка правил социальной организации в рынке.
1. Поскольку менеджмент — это управление всеми процессами в организации через ее людей, выполняющих конкретные функции, необходимо ясно представлять себе желаемую роль и необходимое поведение каждого члена организации. Поэтому изначально менеджер обязан показать каждому его место в организации, его роль на рабочем месте и правила игры, которые приведут этого работника к исполнению тех целей, ради которых он пришел в организацию. Нужно напомнить работнику правила игры организации, показать на схеме (рис. 1), при каких обстоятельствах он пришел в организацию и в каких условиях, при каком поведении он может добиться успеха. Напомнить, что лишь полное соблюдение правил организации, которые понимаются как ее организационная культура, позволит ему вместе с товарищами по работе достигнуть конечных результатов с наименьшими затратами. В противном случае он будет вынужден покинуть организацию. При этом необходимо разработать и разъяснить всем работающим правила, которые по своему содержанию должны ориентировать работников на цели организации, на ее конечные результаты. В составе этих правил должны быть:
• Правила внутреннего поведения и режим работы в организации.
• Положение по оплате и стимулированию труда - контракт.
• Должностная инструкция: проект организации труда на рабочем
месте и т.п.
Для руководителей всех рангов должны быть разработаны программы личного роста и профессионального развития в организации.
Цели
Вход выход
Рис. 1. Социальный тип организации
2. В чем смысл всех этих организующих документов? В мотивации как социальных технологических средствах.
Дело в том, что в качестве средств социальной технологии в виде организующих воздействий менеджер использует не что иное, как все необходимые для работы производственные условия, как факторы «здоровья», которые не являются мотиваторами: рабочее место, инструменты, чертежи, наряды, обслуживание рабочего места, выплату зарплаты и дополнительных вознаграждений за инициативу. Поэтому в процессе выполнения всех основных своих функций менеджер руководит, прежде всего, созданием необходимых условий работы и развития работника (рис. 2).
Рис. 2. Взаимосвязь функций в процессе управления
Планирование - это обеспечение информационных условий производства в форме прогнозов, планов, смет, заданий и требований к качеству труда. И если не обеспечены надлежащие условия информационного обеспечения каждого рабочего места, начиная с карты организации труда и инструкции по технике безопасности и кончая сменным заданием и технологией производственного процесса, - менеджер не сможет приступить к следующей функции, то есть организовывания трудового и производственного процессов.
Организовывание - это создание уже реальных материальных, финансовых, технологических и социальных условий трудовой деятельности работника. В соответствии с проектной и плановой документацией (инф.) устанавливается оборудование, оснастка, выдаются инструменты, заготовки или сборочные единицы, материалы, подключаются все необходимые виды энергии (электричество, газ, тепло, вода, воздух и тому подобное), а также средства связи (телефон, факс, модем, видео и тому подобное). Обязательным и необходимым условием является обеспечение рабочего места квалифицированной рабочей силой, то есть подготовленным к данному виду труда специалистам нужной квалификации. Для этого менеджер проводит работу по аттестации и обучению работника либо самостоятельно, либо с помощью отдела подготовки кадров. Важнейшим условием эффективного управления выступает отношение работников к труду, к целям и задачам организации. Чтобы обеспечить активную трудовую позицию работника, менеджер выполняет функцию мотивирования. Именно реализация этой функции отличает менеджмент от прежнего административного управления производством. Современный бизнес не возможен без подключения всех интеллектуальных и физических способностей работника к выполнению производственных обязанностей, к достижению целей организации, к ее развитию, ее приспособлению к изменяющимся условиям деятельности организации во внешней среде. Поэтому менеджер должен освоить технологию мотивирования, которая основана на знании теории мотивации. Однако, эти теории лишь при тщательном из соблюдении превращают процесс мотивирования в определенную социально-психологическую технологию, практически не доступную каждому руководителю-практику. Для этого следует изучить, как уже известные подходы к созданию мотива за счет реализации потребностей человека пополняются способами формирования «установки» заинтересованного отношения к труду. Установка возникает в форме прочного, мощного и активного творческого порыва к труду тогда, когда человек уверен в своих способностях к данному виду труда, когда видит социальную значимость своего трудового вклада в общий результат работы. Но при этом человек должен видеть прямую связь своего вознаграждения с конечными результатами работы группы, отдела, предприятия. Следовательно, для создания нужной установки, как самовозникающего и развивающегося трудового действия, менеджер создает необходимые условия, формирует профессиональную готовность и оценивает социальную значимость трудового вклада работника на каждом рабочем месте.
Следующей логически необходимой функцией выступает управленче ский контроль, как условие взаимосвязи плана (информация о предстоящем результате) и отчетных показателей трудовой или в целом производственной деятельности. Собственно контроль есть сопоставление этих показателей, но не для установления факта совпадения или несовпадения, а для выявления того звена, этапа или рабочего места, где возникла причина неисполнения запланированного действия. Тем самым обеспечивается условие взаимосвязи по принципу отрицательной обратной связи по всей производственной цепочке: от начала до конца производственного цикла! Тем самым обеспечивается важнейшее для управления условие -условие регулирования процессов.
Функция координации осуществляется систематически по необходимости, то есть тогда, когда нужно либо исправить, либо скорректировать чьи-либо действия, скоординировать их с действиями взаимосвязанный подразделений или отдельных исполнителей. Если же сбоя в процессах нет — координация не нужна. В то же время координация возможна лишь в условиях изменяемости систем, структур и поведения работников, и самой организации. Иначе говоря, обеспечение координации - это условие достижения высокой эффективности всех подсистем организации, условие эффективного конечного результата, условие выживания организации в изменяющихся условиях внешней среды.
Таким образом, эффективным менеджмент становиться тогда, когда каждая функция реализуется как социальная технология, когда обеспечивает все необходимые и достаточные условия: информационные, ресурсные, социально-психологические, обратной связи и адаптации структур и поведения. Поэтому важной предпосылкой эффективности управления выступает качество создаваемых менеджерами условий: это всегда должны быть прогрессивные, созданные вовремя и современные условия, обеспечивающие развитие функциональных подсистем. Так, если говорить об информационном обеспечении, то подразумеваются, во-первых, современные средства поиска, обработки и хранения информации; во-вторых, сама информация должна быть сформирована по принципам стратегического менеджмента и маркетинга.
Лекция 3.
Стратегия как фактор успеха
Рис. 3. Схема преодоления технологического разрыва в бизнесе
Стратегический менеджмент создает основу эффективного производства в рыночной экономике, поскольку обеспечивает современные технологии и прогрессивные конструкции их реализации. Между затратами на производство и его эффективностью имеется связь, похожая на вытянутую S-образную кривую (рис. 3). Вначале затраты большие, а отдача маленькая, затем отдача резко возрастает при довольно скромных затратах, в последующем эффективность падает и, достигнув предела, в дальнейшем не зависит от финансовых вливаний. Предельные состояния - неотъемлемая часть жизни, когда достижение нового уровня технического прогресса становится все более трудным и дорогостоящим.
Преодоление этих трудностей требует больших ресурсов, энергии, ума и талантов.
Самое кардинальное средство избежать потерь и чрезмерных затрат -переход на новую S-кривую, так как их смена и есть технический прогресс. Ключ успеха - это нововведения. Для предприимчивых менеджеров бизнеса нет более ответственного момента, чем кардинальная и своевременная смена технологий, то есть переход с одной кривой на другую. И. Ансофф такой переход называет технологическим разрывом (ТР).
Если эволюционное развитие технологии путем некоторого улучшения старого процесса позволяет получить некоторый успех, то S-образный переход может дать десятикратный выигрыш, прибыль в 100-500%. Однако этот переход вносит дезорганизацию в производство. Именно в этот момент, по статистике, погибают 7 из 10 фирм. Погибают те, которые не учитывают, что в предпринимательском мире наступила четвертая эра технологического разрыва - эра управления технологическим обновлением (УТО). Она набирает ускорение, ни одна другая сфера управления не может сравниться с УТО по потенциалу роста производительности труда S-переходы ускоряются. Главное средство преуспеть - это конкурировать с самим собой, своевременно осуществляя переходы. Сегодняшняя экономия за счет упущения технологической результативности - это самоубийство, так как старая технология весьма уязвима в условиях конкуренции. Информация, сформированная с позиций стратегического маркетинга, будет ориентировать поведение организации, ее производственные подсистемы на будущие потребности людей и производственных потребителей товаров и услуг. Тем самым фирма будет стремиться к захвату конкурентных высот за счет разработки перспективных или даже принципиально новых товаров и услуг. Маркетинговая информация в виде планов НИОКР, планов производства, планов реализации обеспечит в управлении соблюдение главного маркетингового принципа: производить только то, что пользуется или будет пользоваться спросом. Среди всех ресурсов, которыми оснащается предприятие при исполнении функции организовывания производства, важнейшими являются трудовые ресурсы, которые в современном производстве могут проявиться в виде активного человеческого фактора. Наряду с описанным выше техническим фактором человеческий фактор составляет решающую предпосылку эффективности производства, поскольку является активной стороной при управлении производительностью труда:
Сп = И х Г
(совокупная производительность труда = индивидуальная производительность труда х производительность технических средств).
«Именно недостаточное внимание к развитию потенциала, заложенного в человеке как наёмном работнике, станет важнейшим сдерживающим фактором сохранения конкурентоспособности на высоком уровне», - пишут в своей книге известные исследователи американского менеджмента. Поэтому личная заинтересованность работника в результатах труда является движущей силой повышения производительности труда «Благодаря росту производительности труда рабочего возрастает производительная мощь всей нации» - догадывался основоположник менеджмента Ф. Тейлор. Поэтому наряду с техническим усовершенствованием производства, составляющим необходимое условие его эффективности, обязательно должна осуществляться стратегически кадровая политика, обеспечивающая долгосрочную мотивацию работника на высокопроизводительный труд. Создание мотива и установки на эффективный труд возложено на механизм мотивирования, неясная конструкция которого уже в течение полувека создается на базе многочисленных и весьма оригинальны
теорий мотивации. Однако в условиях возрастающей сложности факторов производства и усиливающейся неопределенности условий для управления им точность и однозначность приемов мотивирования практически не достигает цели, то есть результата мотивации всегда неопределенный и мало заметный. Более того, что квалифицированных менеджеров ВУЗы выпускать только начинают, им предстоит еще набираться практики управления. Но механизм мотивации все-таки объективно и стратегически необходим, иначе не будут оправданы капвложения в новейшие технологии, поскольку каждый процент недовыполнения в производительности труда работников, снижает эффективность технологии. Поэтому проблема мотивации, решение которой возлагается в виде некоторой «размытой» функции на плечи руководителя, оказывается все более актуальной.
Ее разрешение, по мнению В. Бовыкина, - возможно лишь за счет создания на предприятии социально-экономического механизма трудовой мотивации, действующего как бы в автоматическом режиме, подчиняясь «Закону оптимального поведения». Этот закон утверждает, что поведение человека всегда в любой ситуации является для него оптимальным; поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды во всех отношениях - как в моральном, так и в материальном плане. При этом, если такое поведение полезно для организации, то оно рационально во всех отношениях, в том числе и в отношении к предпринимателю, поскольку в условиях рынка предприниматель вынужден всегда действовать рационально по отношению к внешней среде (рынку). Но такая заданность, автоматичность управления присуща лишь механической организации. Поэтому для обеспечения эффективного управления трудом необходимо создание гибкой системы оплаты, включающей гибкую тарифную систему и систему стимулирования за конечные результаты: будет осуществляться адекватная оценка стоимости рабочей силы и, одновременно будет стимулироваться непрерывная рационализация труда и его ориентация на конечные результаты.
Качество работы
Рис. 4. Система факторов обеспечения качества работы персонала
Для того чтобы исчезли противоречия между интересами работника и интересами предпринимателя и/или менеджера, необходимо создать на предприятии гарантии занятости и систему участия в прибыли; каждого работника необходимо ввести в отношения реальной заинтересованности к конечным результатам работы предприятия. Таким образом, на предприятии должна быть создана тройная система стимулирования наемных работников:
1. как специалистов — штатный оклад;
2. как исполнителей - премия;
3. как членов данной организации - часть дохода.
Тем самым, организуется рациональная модель трудовых отношений. Это отвечает принципу - «единство комплекса стандартных правил» (см. соц. организация), который создает единую модель трудового поведения, которая полностью отвечает интересам предпринимателей (руководителей) и однозначно связана с оплатой труда каждого работника. Это не противоречит закону оптимального поведения, потому что выгодное для работника оказывается выгодным для организации. Почему же до сих пор не удавалось создать такую систему непротиворечивой мотивации? Потому, что организации не удавалось решить своих интересов, не ущемив интересов работника: практически всегда осуществлялась недоплата, поскольку не учитывались возрастающие качества работника и, соответственно - его производительность, а также степень заинтересованности в труде, в его совершенствовании.
Тех, кого заинтересовала новая система организации трудовых отношений, я адресую к книге В. Бовыкина «Новый менеджмент» - как управление предприятием на уровне высших стандартов. Издательство Экономика, М -1997 г.
Таким образом, источниками эффективного управления организацией выступают, прежде всего, ее работники, мотивированные на высокопроизводительный труд менеджерами, создающими все необходимые и достаточные условия для самореализации работников, для достижения ими своих целей, неразрывно связанных этими же менеджерами с помощью системы правил с целями организации. Поэтому для достижения этих целей нужно строить социальную организацию этих людей или разрешать вход в организацию лишь тех, кто в полной мере разделяет жесткие правила совместной работы.
ЛЕКЦИЯ 4.
Человеческий фактор успеха фирмы
Существуют рутинные технологии, основанные на старом опыте, отличаются обыденностью решений, малой наукоемкостью, не мотивирующие социальную систему на перемены.
В 60 - годы XX века перенес информационную, управленческую, концептуальную революцию. На Западе совершили грандиозный скачок в развитии: в управлении, науке, бизнесе, менеджменте. В основе этого скачка лежало освоение человеческого ресурса - фактора, интеллектуальной собственности и управленческих ноу-хау. Наша задача научиться их осваивать и применять.
Выполнение социальных процедур и воздействий обеспечивает преобразование, перевод социальной системы в желаемое состояние. При разрешении проблемных ситуаций среды с помощью социальных технологий важными являются следующие методы:
Поиск аналоговых состояний, исследование этого состояния, выбор процедур преобразования в данной ситуации. Тем самым ситуационный метод в менеджменте не отвергает социальных технологий, а использует их, так как менеджеры должны учитывать уникальность ситуации и не тиражировать управленческие решения других менеджеров в подобных ситуациях, а изменять их в зависимости от системы возникших условий.
Таким образом, целью управленческой технологии является оптимизация управленческого процесса, рационализация его путем исключения процедур и операций, которые не являются необходимыми для достижения результата. Технологии управления позволяют менеджерам выявлять, использовать и развивать скрытые потенциалы организации. Эффективность социальных технологий управления оценивается по измерителям:
• Простота
• Гибкость
• Экономичность
• Надежность
• Удобство применения
Использование СТУ - важный ресурс менеджера, позволяющий определить затраты на управление, усилив его роль в деятельности организации. Для практического освоения СТУ нужно пронаблюдать, как это делают другие. Например, описанная нами ранее технология мотивации, одна из самых известных. Но она не типична, так как требует учитывать специфику ситуации объекта управления. Необходимо разобраться в КСУ «Мотивирование работников мясокомбината» и описать, как директор МК использовал теорию Герцберга как СТУ и почему он использовал в своей ситуации именно ее, то есть какие процедуры, и операции он осуществил конкретно.
Мы ранее с помощью В. Бовыкина определили роль человеческого фактора в результативности производства.
Е • Результат - Иф • х –Тф, или
0,4 - 0,8-х-0,5 ,
то есть с увеличением результативности деятельности работников соответственно возрастает результативность производства.
Учитывая, что вложения в человеческий фактор (капитал) более эффективны, чем в технологический (за счет пополнения опыта, знаний, усиления качества труда) у менеджеров в статистической задаче повышения трудовой активности работников путем улучшения их отношения к труду, путем формирования у них сильных мотивов к труду.
Существует множество способов такой активизации, но все они зависят от искусства менеджера в осуществлении такой активизации. Но искусство слишком зависит от субъективных качеств менеджера: его выносливости, эмоциональности, интуиции и опыта.
Более результативен социально-технологический подход, хотя он и менее эффективен: это будничная, повседневная работа, заключающаяся в последовательном создании необходимых условий на каждом этапе. Так сформировались социальные технологии для получения оптимальных результатов в управлении различными социальными и экономическими процессами: управление персоналом, инновациями, качеством работы и так далее. Кроме того, существенное значение имеет принцип: «жизнь человека можно сделать более приятной, если его работа будет более оснащенной» или обратный этому, высказанный Ф.М. Достоевским: «Если бы понадобилось низвести человека до полного ничтожества, для этого достаточно поручить ему выполнять совершенно бесполезную работу». Многие виды труда в неиспользуемых товарах и услугах несут на себе печать такой бесполезности в магазинах и конторах. Изготовители чувствуют себя подчиненными гигантской технической или административной машины, лишающей их чувства собственного достоинства и индивидуальности. Так появилась необходимость изучать человеческие отношения (Хотторнский эксперимент), направленные на недопущение деградации личности на производстве.
Предприниматель, нанимающий работника, покупает его время, физическое присутствие на рабочем месте, качества и интенсивности. Но он не может купить трудовой энтузиазм работника, его инициативность, способность к творчеству или приверженность данной фирме. Предприниматель должен закрепить у работника право пользоваться подобными ценными вещами тем, что признает их труд действительно и соответственно оценивает его. Работники, как правило, трудятся более эффективно, если каждому из них уделяется внимание. Они считают, что предприниматель или менеджер взамен их приверженности фирме и трудовому энтузиазму должен:
• обеспечивать их право на непрерывную занятость до тех пор, пока они работают преданно и с нужной производительностью;
• предоставлять им шанс повышения по службе по мере роста фирмы;
• обращаться с ними как с личностями, уважительно.
Поэтому уважительное отношение к работнику есть моральный долг предпринимателя и менеджера. Существует четыре различных стиля руководства, которые показывают их ориентацию на человека:
1. Лидерство, организованное на задании (зона авторитета лидера) -несправедливый руководитель с неограниченной властью, жестокий автократизм.
2. Лидер, который хочет добра и обладает неограниченной властью -доброжелательный автократизм.
3. Лидер, который запрашивает мнение работника, выслушивает рекомендации, но сам принимает окончательное решение - консервативный стиль.
4. Лидерство, ориентируемое на персонал (зона авторитета персонала) -лидер, который является равноправным партнером в совместном процессе принятия решений, активный стиль (соучастия), партисипативный стиль.
Существуют психотехнологии, также направленные на организацию определенного трудового поведения людей: мотивации, ориентации на заинтересованное отношение к труду. Особенности социальной технологии проявляются в следующем:
1. Социальные технологии — это определенный способ достижения целей общества, фирмы.
2. Содержание способа в осуществлении деятельности.Совокупность операции одного этапа составляют процедуру, то есть
совокупность действий по управлению процессом в целом, а операция -это непосредственное действие. Пока не достигнут результат этапа - нельзя приступить к следующему. Модель Социальной технологии состоит из четырех процедур:
• Формирование цели; операции: диагноз, прогноз, формирование
конечной цели, стратегия действия, конкретные действия.
• Принятие решения; операции: выявление проблемной ситуации,
обоснование вариантов действий, выбор оптимального варианта, утвержде
ние решения.
• Организация социального действия; операции: распределение задач
между исполнителями, идеологическое обеспечение (мотивация, стимули
рование), координация и регулирование исполнения, контроль.
• Анализ результатов; операции: сопоставление плана и фактического
результата, открытие новых проблемных ситуаций, формирование новой цели.
3. Каждая процедура и операция разрабатываются предварительно,
сознательно и планомерно.
4. Разработка ведется на основе научных знаний.
5. Обязательно учитывается специфика области деятельности.
6. Социальная технология выступает:
a) как проект из процедур и операций;
b)как сама деятельность в соответствии с этим проектом.
7. Социальная технология - это элемент человеческой культуры. Раз
новидностью социальных технологий являются технологии управления, в
том числе, менеджмента.
Различают следующие технологии управления:
• По подготовке управленческих решений (диагностика).
• Действия по реализации проекта.
Таким образом, эффективным менеджмент становится тогда, когда менеджер в полной мере использует такой ресурс как управление технологией: это средство перевода абстрактного языка науки на конкретный язык практики, то есть ответ на вопрос - как это сделать?
Для этого существует определенный алгоритм, то есть порядок операций и процедур управленческих действий.
Процедура - набор действий, с помощью которых осуществляется управление.
Операция - отдельное непосредственное действие, сущность решения социальной задачи в рамках процедуры.
В дело технологии поступают:
• Как оформленный программный продукт в любом производстве, в
любой системе деятельности как структурный элемент технологической
культуры, отраслевого знания.
• Как управленческая деятельность, связанная с реализацией этого
продукта, проекта: алгоритм, последовательность действий.
(См. А.М. Албастова «Технологии эффективного менеджмента». М. 1998 г.) Социальные технологии реализуют поведенческий ресурс менеджера:
Процедура I . Формирование цели; операции: диагноз, прогноз, формирование конечной цели, стратегия действия, конкретные действия.
Процедура II . Принятие решения; операции: выявление проблемной ситуации, обоснование вариантов действий, выбор оптимального варианта, утверждение решения.
Процедура Ш. Организация социального действия; операции: распределение задач между исполнителями, идеологическое обеспечение (мотивация, стимулирование), координация и регулирование исполнения, контроль.
Процедура IV . Анализ результатов; операции: сопоставление плана и фактического результата, открытие новых проблемных ситуаций, формирование новой цели. I . Значение культуры менеджмента в обеспечении устойчивого
Развития фирмы
Устойчивое развитие понимается не как непрерывный успех, а как результат непрерывной борьбы фирмы за свое выживание и обеспечение перспективы роста. Это обеспечивается за счет творческих и добровольных усилий всех членов организации. С этой целью менеджеры создают ОСУ, позволяющие максимально использовать новые возможности НТП, человеческого фактора и ситуации, чтобы противостоять угрозам конкурентов. Для этого служат новые типы организации, которые в идеале строятся как адхократические, где основным источником силы организации выступают ее интеллект, то есть многомерные, ориентированные на потребителя, плоские ее, то есть интеллектуальные способности персонала.
Поэтому главной задачей менеджмента является отыскание способов активизации этой внутренней энергии как новой силы. По мнению В. Макарова, менеджеры в начале XX века использовали лишь поверхностный слой источников самодвижения организации, а именно - стремление людей к богатству (разное самодвижение); затем стал использоваться более глубокий слой социальных интересов, который порождает конкуренцию за лучшее место в социальной иерархии и возможность обладать властью. Но самой глубокой и мощной является сила самореализации личности. Стремление к удовлетворенности жизнью, к счастью творчества, комфортному духовному состоянию. Это может быть реализовано менеджментом фирмы путем создания ценностных ориентации на более высокое качество жизни, рост доли свободного времени, а не на количество потребляемых материальных благ. Причем строить экономику государство должно не на индивидуалистских потребностях. Ценности являются ядром культуры, в менеджменте это деловая (внешняя) и организационная культура Она фокусируется на трех компонентах:
• Содержание
• Формы
• Стратегии
Содержание: философия, миссия. Иногда ядро ценности касается технологических сторон, иногда - финансовых, но чаще - гуманистических, то есть подразумевает важность работников и клиентов организации.
Содержание издается в разных формах: явных и неявных (косвенных -легенды, мифы, ритуалы, жаргон, одежда).
Стратегии используются менеджером для поддержания культурных ценностей, поэтому учат, демонстрируют поведение, отношения, свойственные определенному культурному контексту. Они содержат политику, в том числе PR, программы обучения, продвижения по службе, начиная с введения в круг правил и норм.
Организационная культура выполняет пять функций, полезных для жизни организации:
1.Обеспечивает единую интерпретацию организационных событий,
так как работники знают, какого поведения от них ожидают.
2.Сильная ОК вносит дополнительный мотивационный импульс для
трудовой жизни за счет формирования ощущения общности, причастности
к большим идеям, целям, миссии.
3.Разделяемые ценности обеспечивают вовлечение всех служащих в
трудовой процесс, осуществляемый преданными работниками, а потому
отошедший от него - выпадает из границ, созданных и охраняемых ОК
фирмы.
4.Обеспечивает контроль механизмов защиты, соблюдения правил,
норм поведения.
5. Содействует росту продуктивности и эффективности за счет снятия
внутреннего сопротивления новшествам и подключения творчества.
Как представляется содержание культуры?
Открытые (эксплицитные) формы: нормы, правила, требования, запреты, лозунги в вербальном виде - документы, агитации, договоры, одежда.
Неявные (имшшцитнью) формы: жаргон, организационные легенды, саги, ритуалы, юмор, анекдоты и моделирование в них поведения, ожидаемого или поддерживаемого. Если использовать преимущественно открытые, прямые формы, то они могут быть также забыты, проигнорированы как излишне официальные. Особенно это сложно с приоритетными ценностями, которые не могут быть выражены финансово. Без использования неявных форм эти ценности могу быть восприняты как пропаганда или пустая болтовня. Культурные формы конкретны, они передают ценности косвенным образом, хотя сюжетная линия может иметь точные подробности из жизни организации. Для передачи ОК могут быть использованы тренинги, деловые игры, которые гораздо быстрее передают систему ценностей желаемой ОК, чем деловые взаимодействия по работе. В этой связи роль лидерства как руководство поведением приобретает новый смысл, а изучение различных видов лидерства, страх либерализма, а не столь же важных групповых и общественных ценностях и потребностях, которые одинаково и не сводятся одна к другим; следует создавать высокие жизненные стандарты, новые ценностные ориентиры самодвижения личности, группы, фирмы. Именно эта роль государства как возбудителя новой движущей силы экономики и общества, способна обеспечить его устойчивое развитие путем формирования новой культуры взаимоотношения управления и ценностного ядра. А это присуще российскому менеджменту.
1. Следовательно, в системе государственного управления могут быть
использованы регулирующие и формирующие воздействия института ме
неджмента и социального менеджмента, которые выступают в неявном ви
де через его экономическую и социальную политику и организуют новый
общественный порядок (рыночное хозяйство).
2. На уровне организаций институт менеджмента оказывает влияние
на личность предпринимателя, его деловую культуру и деловую культуру других людей - участников рынка. В результате политическая и экономическая культура в обществе, в деловых кругах, становится восприимчивой к новым способам достижения целей, интересов людей, да и сами ценности приобретают другой характер, поскольку являются ядром иной, более высокой культуры жизнедеятельности постиндустриального общества.
3. Инструментом стратегического влияния на изменение делового и других видов общественного поведения субъектов рынка выступает их организационная культура, как проявление культуры менеджмента, культура, накапливаясь исторически, впитывает общечеловеческий опыт управления, общения. Это и позволяет понять истоки успехов института менеджмента в его методологии - различных теоретических и практических сторонах, методах эффективного менеджмента, других его видов.
Методы эффективной передачи ОК персоналу именно в связи со стратегическими задачами обеспечения устойчивого развития.
В организациях нового типа руководители проявляются в большей мере как организационные лидеры (исследования П. Селзника), играя роль эксперта по распространению и защите ценностей. Поэтому руководство терпит крах, когда оно концентрирует усилия только на выживании. Правильно (по-менеджерски) понятое выживание - это следствие поддержания ценностей и единства в организации.
РАЗДЕЛ П. ПОВЕДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ НА РЫНКЕ
ЛЕКЦИЯ 5. Теория конкуренции и маркетинговые принципы менеджмента
Рынок предоставляет в виде всевозможных условии и обстоятельств возможность выбора деятельности каждому человеку, каждому субъекту: производителям благ и услуг и их потребителям. Но поскольку число агентов, действующих на рынке, постоянно множится, то между ними возникает конкуренция. Майкл Портер описал некоторые принципы конкурентной борьбы, которые позволяют понять и сформулировать каждому субъекту его собственную стратегию рыночного поведения. Закон конкуренции описывает объективный процесс повышения качества продукции и услуг, снижения их удельной цены.
П - полезный эффект = 20 тыс .у.е. Цуд 1м |
а в. О i - К S S а S •е- ч о |
Им Шм |
= 1,5тыс .у.е.
t, лет
Рис.5. Процесс смены конкурирующих фирм
В результате с рынка «вымывается» некачественная дорогая продукция (см. рис. 5.). Закон конкуренции может длительное время действовать только при наличии настоящего антимонопольного законодательства, которое ограничивает долю фирмы на рынке и оговаривает качество, дизайн, упаковку, обслуживание клиента, экологию производства, безопасность и тому подобное. Чтобы выжить в конкурентной среде, фирма вынуждена приспосабливаться к ней с учетом перспективных изменений, прогнозов новых потребностей. Фирмы вынуждены изменять структуру организации, создавать новые подразделения, воспринимающие и перерабатывающие внешнюю информацию, поскольку, именно внешняя информация становится источником развития потенциала, формирования ее конкурентных преимуществ за счет преобразования технологии производства, методов управления, повышения квалификации и изменения структуры персонала -как реакции на внешние перемены среды.
Для того чтобы настроиться на внешние потребности, используется такое понятие как «широкий маркетинговый принцип», сущность которого в том, чтобы представить каждую последующую производственную единицу в качестве своего рыночного контрагента - покупателя вырабатываемой вами продукции или услуги: ВХОД |
выход
отдел (НИОКР) отделы производства |
процесс |
вход |
выход
процесс |
вход |
выход
процесс |
вход |
отдел сбыта
Таким образом, менеджмент обогатился еще одним эффективным методом - технологией стратегического маркетинга, тройственная сущность которого раскрывается следующими его состояниями:
1. маркетинг - это концепция ориентации любой деятельности на потре
бителя
2. маркетинг - это первая стадия жизненного цикла объекта (согласно
ИСО-9000)
3. маркетинг - это первая функция подсистемы менеджмента органи
зации
цель конкурентоспособность
стратегия маркетинга |
потенциал организации
Рис. 6. Схема достижения цели в стратегии маркетинга
Производить то, что нужно потребителю, а не пытаться сбыть ему то, что удалось произвести. При этом ориентировать на потребителя нужно не только производственную, но и любую деятельность на любой стадии жизненного цикла объекта, обеспечивая высокое качество «входа - выхо- да» подсистемы, этапа цикла или глобальной системы. Для реализации этой концепции нужно сначала анализировать качество и взаимосвязи с внешней средой (вход) и по возможности улучшать эти связи, например, микросреды фирмы, анализировать и принимать меры по обеспечению высокого качества самого «входа» в систему и только потом повышать качество процесса в самой системе, то есть стабилизировать управление, повышать его эффективность, организованность и качество. В настоящее время почти повсеместно вместо маркетингового подхода применяется производственный подход, ориентированный сначала на улучшение технологии и организации в самой системе и только потом на улучшение остальных компонентов системы. Яркий пример: производство отечественных «Жигулей» на основе итальянской неперспективной, а потому дешевой к тому времени производственной технологии. На самом деле - «вход» в виде конструкторско-технологической документации был улучшен незначительно, не претерпел принципиальных изменений двигатель, особенно по содержанию вредных веществ в выхлопе. В результате производимые автомобили оказались неконкурентоспособными на мировом рынке, в связи с ужесточением требований к расходу топлива и экологии автомобиля. Концепция маркетинга проста, но ее игнорирование приводит к огромным потерям. Использование подходов стратегического маркетинга позволяет создать потенциал стратегического преимущества в виде стратегических факторов конкурентоспособности фирмы, таких как: новые технологии, новые или изменяемые потребности покупателей, обслуживаемые фирмой, нового сегментов рынка, снижение себестоимости производства. Таким образом, стратегическое поведение организации нацеливает ее на оптимизацию в перспективе конкурентоспособности за счет реализации потенциала организации путем обеспечения взаимосвязи трех доминантных понятий.
Потенциал организации, как возможности по реализации технических, кадровых, финансовых, информационных ресурсов и менеджмента - как искусства соединения этих ресурсов для достижения целей. Потенциал определяется слабым звеном в системе как мощность.
Конкурентоспособность определяют сравнительные преимущества по отношению к другим организациям на этом рынке: конкурентам, поставщикам, потребителям. Стратегии: система управленческих решений, определяющих перспективность деятельности организации, то есть это модель действия, зафиксированная в планах, графиках, таблицах и бюджетах, позволяющих достигнуть к определенному сроку конкурентных преимуществ на выбранном рынке. Особенно важно иметь стратегию преодоления конкуренции в отрасли за счет наращивания потенциала прибыльности (технологии - издержки, организационная культура - кре, ОСУ - информация).
Предпосылкой своевременного получения информации, а соответственно, быстрого реагирования на действия конкурентов, на изменения на рынке, является открытая схема организационной структуры, ее гибкость. Поэтому организационно фирма должна представлять собой открытую систему для входа информации, кроме того, на фирме должна быть структура (работник), ответственная за восприятие и переработку информации о событиях на рынке, а также структура (работник), ответственная за реализацию стратегических решений. Поэтому наиболее эффективными считаются горизонтальные (сетевые) структуры, способные к адаптации за короткое время. Но это требует иметь высокую организационную культуру и высококвалифицированных специалистов.
Уже сейчас многие западные фирмы имеют в своем составе до 60 % работников с высшим специальным образованием, даже в среде рабочих и служащих. Фирма практически не может влиять на макро среду и на региональные факторы, - она их может только учитывать в своем эффективном управлении. Непосредственно прямое влияние на работу фирмы оказывают ее конкуренты, а также предприятия, организации и учреждения, поставляющие фирме ресурсы, информацию, покупающие у нее товар, оказывающие ей финансовые и другие услуги.
Таблица 2 Факторы и показа тели микросреды фирмы
Факторы микросреды | Показатели (операции), факторы микросреды |
1 | 2 |
1. Поставщики (вход системы) | 1.1. Интегральный показатель качества (ИПК). 12. ИПК (полезного эффекта) комплектующих изделий, оснастки, запасных частей и так далее. 1.3. ИПК информации, поступающей на фирму. 1.4. ИПК нормативно-методической и технико-экономической документации, поступающей на фирму. 1.5. ИПК подготовки специалистов, поступающих на фирму. 1.6. Пгюгноз изменения условий и поставок. |
2. Потребители | 2.1. Тенденции изменения круга потребностей основных потребителей товаров фирмы. 2.2. Прогноз изменения параметров рынка по объему и ассортименту товаров. 2.3. Прогноз изменения доходов потребителей. 2.4. Прогноз изменения состава и значений признаков сегментации рынка внутри страны и в мире. |
Факторы микросреды | Показатели (операции), факторы микро- |
1 | 2 |
3. Конкуренты | 3.1. Анализ качества, цен и конкурентоспособности товаров конкурентов. 3.2. Анализ организационно-технического уровня производства основных конкурентов 3.3. Прогнозирование конкурентоспособности и удельной цены товаров основных конкурентов. 3.4. Прогнозирование рыночной стратегии основных конкурентов. |
4. Контактные аудитории | 4.1. Анализ отношения к фирме и ее товару финансовых кругов региона (страны), средств массовой информации, государственных и муниципальных учреждений, гражданской группы содействия, общественных организаций и др. 4.2. Разработка мероприятий по улучшению отношений с контактной аудиторией. |
5. Маркетинговые посредники | 5.1. Анализ структуры и стратегии торговых посредников и уточнение совместно с ними стратегии маркетинга продвижения товаров. 5.2. Налаживание контактов с агентствами по оказанию маркетинговых услуг (рекламные агентства, консалтинговые фирмы, фирмы маркетинговых исследований и др.). 5.3. Установление связей с кредитно-финансовыми учреждениями. |
6. Законодательство по налоговой системе и внешнеэкономической деятельности | 6.1. Формирование банка данных по налоговой системе и внешнеэкономической деятельности. 6.2. Анализ влияния ставок налогов, таможенных пошлин, квот, лицензий и других показателей на эффективность работы фирмы. 6.3. Подготовка предложений по совершенствованию законодательства по налоговой системе и внешнеэкономической деятельности |
28 |
Равенство конечных
Динамическое равновесие |
: Ч.
Отрицательная обратная связь
Рис. 7. Открытая организационная система
ЛЕКЦИЯ 6.
Показатели эффективности управления и планы ресурсообеспечения
Эффективность (лат. eflectus - результат) - действенность и результативность затрат и выгод, полученных в ходе работы.
Тема эффективности управления завершает краткую программу обучения основам менеджмента. Все изученные вопросы в известной мере относятся к проблемам повышения действенности руководства предприятия, поэтому при раскрытии темы занятия необходимо использовать эти знания.
Задачи повышения эффективности управления связаны с принципиальными изменениями в нашей системе руководства предприятиями. Уменьшилась роль государственной формы собственности с ее административно-командной системой управления, и возросло значение коммерческих структур с «горизонтальными» связями. Это требует новых знаний в организации производства и умение управлять им в условиях рыночной экономики. Кратко повторим наиболее важные черты организации управления на производстве.
На современных предприятиях, ориентированных на рыночные отношения, все реже применяется линейная система управления с ее положительными сторонами: простота, ответственность, действенность, единоначалие, исполнительность, централизм, где орган вышестоящий выполнял весь комплекс управленческих действий по отношению к нижестоящему звену. Эту систему заменяет линейно-функциональная система или различная комбинация систем управления.
К прогрессивным системам, обеспечивающим необходимую эффективность управления, следует отнести функциональную систему, сущность которой состоит в том, что функциональные службы управления специализируются по однородным видам деятельности:
планирование, маркетинг, конструирование, технология производства, нормирование труда и т.д. В такой системе происходит ослабление централизации управления, а это в свою очередь ведет к ряду нежелательных явлений (обезличка, многоначалие, безответственность и т.д.).
На возникших в стране новых ассоциированных предприятиях ме-
больший интерес привлекает матричная форма организации управления. Она включает положительные стороны функциональной, линейной и программно-целевой форм.
На менее крупных предприятиях такая форма управления упрощается и принимает вид трех- или двухзвенной системы.
Качество работы любых систем, форм и звеньев управления, результативность принимаемых решений, уровень организации планирования и
оперативного руководства требуют постоянного анализа.
По каким критериям можно судить о том, насколько эффективно управление? Конечно, это состояние дел на предприятии. Но только этого недостаточно. Хорошо работающее предприятие «вдруг» начинает давать сбои, терять покупателей, испытывать финансовые затруднения и т.д. Причинами этого могут быть: неэффективное управление, разбалансиро-ванность звеньев управления, некомпетентность управленческого персонала и др. Поэтому необходим систематический анализ эффективности управления по нескольким направлениям и показателям.
Понятие «эффективность» в экономической литературе трактуется неоднозначно. Его употребляют в различных аспектах: как эффективность капитальных вложений, эффективность совершенствования технологических процессов, эффективность рационализации производства и др. В настоящем разделе рассматриваются сущность и содержание эффективности применительно к организационным системам.
Можно выделить несколько основных подходов к определению эффективности деятельности организаций:
1. Понимание эффективности как степени достижения цели организации. В этом случае важно признание динамичности целей и различия между официальными и оперативными целями организации. Такой подход
оказывается эффективным, если организационные цели конкретны, щеримы и охватывают широкий спектр деятельности организации.
2. Понимание эффективности как способности организаций; пользовать среду для приобретения редких ресурсов. Одним из основных аспектов данной концепции является взаимозависимость между организацией и внешней средой предприятия как норма обмена определенными продуктами. В отличие от требования «максимизации», выдвигаемого в других
подходах, данная методология предполагает «оптимизировать» использование среды.
3. Понимание эффективности как способности организаций достигать максимальные результаты при фиксированных затратах и способности минимизировать затраты при достижении требуемых результатов.
4. Понимание эффективности как способности к достижению целей на основе хороших («здоровых») внутренних характеристик. По мнению сторонников этого подхода, эффективная организационная структура усиливает удовлетворенность, чувство гарантированности и контроль персонала над деятельностью организации. Основной недостаток данной концепции — чрезмерное внимание к средствам достижения целей в ущерб оценке результатов.
Понимание эффективности как степени удовлетворенности клиентов и заказчиков. Данный подход применим в ситуации, когда мощные группы лиц вне организации способны оказывать существенное влияние на ее функционирование.
По мнению авторов, системный подход - наиболее плодотворный. Эффективность деятельности организации рассматривается, в этом случае, через систему общественных ценностей, отвечающих потребностям общественного развития. Она трактуется как способность системы к выполнению функций целеполагания (формулировка целей в соответствии с потребностями), целеобеспечения (использование социально одобренных целей), достижения цели, экономичности (достижение определенного соотношение между результатами и затратами), факторной обусловленности (учет внешних и внутренних факторов условий функционирования предприятия). Данное определение достаточно широко и охватывает как внутренние, так и внешние аспекты эффективности.
Известный экономист Д. Синк под эффективностью организационной системы понимает результативность ее функционирования, которая складывается из следующих семи составляющих:
• действенность - степень достижения поставленных целей;
• экономичность — степень использования ресурсов;
• качество — степень соответствия спецификациям и назначению;
• прибыльность, или соотношение между валовым доходом и суммарными издержками;
• производительность - соотношение количества произведенных продуктов к потребленным ресурсам;
• качество трудовой жизни - степень удовлетворения личных потребностей и запросов участников производства в процессе трудовой деятельности;
• внедрение новшеств как характеристика преобразования научно-технического потенциала предприятия.
Исходя из этого, эффективность системы оценивается через систему показателей, отражающих каждый из названных признаков. Данный подход к пониманию сущности и оценки эффективности системы получил широкое распространение в зарубежных системах оценки эффективности деятельности организации и подробно изучается в учебном курсе «Управление производительностью».
Сопоставление предложенных подходов с пониманием сущности эффективности свидетельствует о многозначности этого понятия. Общим для всех определений является представление об эффективности как о способности системы к достижению целей, в качестве которых выступают удовлетворение интересов заказчиков, оптимальное использование внешней среды, повышение экономичности, результативности системы и др.
В силу относительной самостоятельности организаций, формулируемые ею цели имеют двойственную природу.
Поскольку любая организация является элементом более крупной организационной системы и действует в предписанных ей рамках, часть организационных целей формируется сверху. Их можно рассматривать как внешние цели-ограничения или факторы-условия (например, изготовление изделий в соответствии с графиком поставок или организация выпуска продукции в количестве, указанном в заявке потребителя и др.). Внешние цели характеризуют те свойства предприятия и среды, которые существенно влияют на ее деятельность и должны быть учтены при оценке эффективности.
Помимо внешних целей организация имеет и собственные внутренние, или автономные, цели. Внутренние цели, в отличие от внешних, связаны с выполнением основных функций организаций. В зависимости от роли в процессе принятия организационных решений внутренние цели могут быть классифицированы на цели-направления, которые должны быть достигнуты в качестве результата, и условия, определяемые как внутренние цели-ограничения. В качестве целей-направлений могут быть названы рациональная организационная структура предприятия, совершенная система оперативного планирования и управления, синхронное выполнение процессов и работ и др. К числу целей-ограничений относятся ограничения по ресурсам, затратам на реорганизацию процессов производства и др.
Реализация целей составляет основное содержание эффективности организаций. Если цели данного периода не достигнуты, то деятельность организации не может быть признана эффективной. Вместе с тем сам факт получения результата не дает возможности определить эффективно или неэффективно достижение цели, если не установлено соотношение затрат и результатов данной деятельности. Требование экономичности деятельности организации предполагает установление определенного соответствия между полученными результатами и затратами на их достижение.
Если использовать изложенные положения в качестве исходных при определении сущности эффективности, то можно сделать вывод, что деятельность организации может быть признана эффективной при выполнении следующих условий:
• цели в каждый данный момент времени рассматриваются в качестве временных, подвижных, производных от требований, предъявляемых со стороны как общества, так и самой организации;
• содержание целей отвечает сущностным характеристикам организации и отражает внешние и внутренние условия функционирования предприятия;
• поставленные цели успешно достигнуты: достижение целей оправдано затрачиваемыми на это средствами, требуемое соотношение затрат и результатов деятельности выполнено;
для достижения целей использованы принятые, одобренные обществом средства; необходимость этого условия определяется социально- экономической природой системы организации; его выполнение позволяет избежать дополнительных затрат, связанных с социальной реабилитацией проводимых работ.
Исходя из этих положений, можно сформулировать следующее определение. Эффективность деятельности организации — это ее свойство, связанное со способностью организации формулировать свои цели с учетом внешних и внутренних условий функционирования и достигать поставленных результатов путем использования социально одобренных средств при установленном соотношении затрат и результатов.
Данное определение отражает и «внутреннюю», и «внешнюю» стороны эффективности организаций, а именно рациональное использование организационных ресурсов и достижение результата с учетом внешних факторов - условий функционирования организаций.
Для того чтобы целенаправленно воздействовать на повышение эффективности деятельности организации, необходимо иметь четкое представление о факторах, определяющих ее уровень.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 554; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!