ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………..3
Глава 1 Теоретические аспекты исследования процедуры оценки персонала…..5
1.1 Оценка персонала как система…………………………………………..5
1.2 Направления использование результатов оценки……………………...7
1.3 Методы оценки персонала……………………………………………….8
1.4 Аттестация как вид оценки персонала…………………………………12
Глава 2 Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии ОАО «Газпром-Газораспределение» г. Екатеринбург …………...16
2.1 Характеристика предприятия…………………………………………..16
2.2 Характеристика персонала предприятия ОАО «Газпром-Газораспределение» г. Екатеринбург……………………………………………..16
2.3 Анализ действующей системы управления персоналом на предприятии ОАО «Газпром-Газораспределение» г. Екатеринбург……………22
2.4 Состояние оценки персонала на предприятии ОАО «Газпром-Газораспределение» г. Екатеринбург……………………………………………..31
Глава 3 Пути совершенствования оценки персонала на предприятии ОАО «Газпром-Газораспределение» Г. Екатеринбург…………………………………34
3.1 Совершенствования организационной структуры предприятия…..37
3.2 Рекомендации, мероприятия по улучшению эффективности использование оценки персонала на предприятии ОАО «Газпром-Газораспределение» г. Екатеринбург……………………………………………..41
|
|
|
3.3 Разработка положение об оценки персонала для кадровой службы на предприятии……………………………………………………………………..48
Заключение………………………………………………………………………….53
Список использованных источников……………………………………………..57
Приложение………………………………………………………………………..60
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы оценки персонала в моей квалификационной работы заключается в высоких темпах развития работников в организациях. В мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их звания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30– ых годов прошлого столетия "кадры решают все", которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности.
Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех ее целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. Управление персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей стране, тик и в странах с развитой рыночной экономикой. Система управления персоналом различаются. Связанно это с тем, что в нашей стране система управлением персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющею развитую практику вовлечения работников в деле фирмы, активизирующие их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня являются освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управлением персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям. Все больше управлением персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философски- психологического. Известные на сегодня методы, технологии и процедуры в систему управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель. Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных.
|
|
|
|
|
|
Цель данной выпускной квалификационной работы – разработать систему рекомендаций по внедрению в практику управления персоналом предприятия ОАО «Газпром-Газораспределение», г. Екатеринбург процедуры оценки персонала и положение об оценке персонала предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
|
|
|
– изучить теоретические подходы к исследованию процедуры оценки персонала;
– охарактеризовать предпритие ОАО «Газпром – Газораспределение», г. Екатеринбург;
– провести диагностику эффективности управления персоналом на предприятии;
– и т.д.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является система оценки персонала предприятия ОАО «Газпром – Газораспределение», г. Екатеринбург, а предметом – ее совершенствование посредством формирования нормативной базы и разработки инструментов оценки.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Оценка персонала как система
Оценка персонала – это процедура, которая осуществляется с целью выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его трудовой деятельности определенным требованиям. В результате оценки происходит накопление информации, необходимой для управления людьми.
Оценка персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала.
Информационная цель состоит в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности персонала.
Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если работа человека будет оценена в соответствии с его ожиданиями. Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала выделяют основную – улучшить управление деятельностью организации. Предприятие не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их деятельности. Основой обеспечения этого и есть оценка кадров как отправная для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда. Оценка персонала выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция заключается в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности. Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, создавая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранного поведения, побуждает человека к деятельности в определенном направлении. Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить: количество, качество, интенсивность труда.
Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Анализ практики управления показывает, что организации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.
[ 1.с 56]
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Исходными данными для оценки персонала являются:
– модели рабочих мест персонала;
– положение об аттестации кадров;
– методика рейтинговой оценки кадров;
– правила внутреннего трудового распорядка;
– штатное расписание;
– личные дела сотрудников;
– приказы по кадрам;
– социологические анкеты;
– психологические тесты.[ 2.с 36 http://bibliofond.ru/view.aspx?id=24640]
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 298; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!