Прекращение трудового договора с педагогическими работниками
1. Особенности применения общих оснований прекращения трудового договора с педагогическими работниками
Основания прекращения трудового договора, указанные, в частности, в ст. ст. 77, 81, 83 ТК РФ, при наличии соответствующих обстоятельств могут являться и основаниями для прекращения трудовых договоров с педагогическими работниками.
Например, трудовой договор с педагогическим работником, признанным не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) по результатам аттестации, может быть расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работника невозможно перевести на другую работу в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с). Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую педагогический работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности, а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Трудовой договор с педагогическими работниками, в чьи трудовые (должностные) обязанности непосредственно входят воспитательные функции, может быть расторгнут по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.
|
|
|
Важно! Расторжение трудового договора по указанному основанию может применяться не только если аморальный поступок, несовместимый с продолжением данной работы, совершен педагогическим работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, но и в случаях совершения такого проступка вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
При возникновении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами ограничений, которые исключают возможность исполнения педагогическим работником своих обязанностей, трудовой договор подлежит прекращению по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Например, к числу таких ограничений относится осуждение работника согласно вступившему в законную силу обвинительному приговору суда за совершение преступлений, перечисленных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ.
|
|
|
Если педагогический работник скрыл, например, наличие приговора суда о лишении его права занимать педагогическую должность (заниматься педагогической деятельностью), то трудовой договор должен быть прекращен (п. 11 ч. 1 ст. 77, абз. 2 ч. 1 ст. 84 ТК РФ). При этом работодатель не обязан предлагать работнику другую работу и выплачивать выходное пособие, что следует из ч. 3 ст. 84 ТК РФ.
2. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками
Помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных гл. 13 ТК РФ, по отношению к педагогическим работникам общеобразовательных учреждений такими основаниями являются:
1) повторное в течение 1 года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).
2.1. Повторное в течение 1 года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации
Увольнение по п. 1 ст. 336 ТК РФ возможно, прежде всего, в случае совершения педагогическим работником действий, указанных в уставе организации, осуществляющей образовательную деятельность, в качестве его грубых нарушений. Однако если в уставе нет соответствующего перечня, это не означает, что уволить по данному основанию нельзя. Устав образовательной организации обычно предусматривает обязанности работника по соблюдению локальных нормативных актов, добросовестному исполнению должностных обязанностей, обязательность корректного поведения по отношению к учащимся и коллегам и т.д. Несоблюдение этих требований также может быть признано нарушениями устава. Поскольку законодательство прямо не определяет, что относится к числу грубых нарушений устава, вопросы о признании конкретных нарушений грубыми решает руководитель образовательной организации. В случае спора о законности увольнения суд оценивает такое решение по правилам ч. 5 ст. 192 ТК РФ. Если суд сочтет, что взыскание не соответствует тяжести проступка, работник может быть восстановлен на работе. Возможность увольнения по п. 1 ст. 336 ТК РФ не зависит от однотипности совершенных ранее работником нарушений устава и применения к работнику дисциплинарных взысканий за прежние нарушения. Повторность нарушения означает только то, что с момента предшествующего нарушения устава прошло менее 1 календарного года.
|
|
|
Поскольку увольнение по п. 1 ст. 336, ч. 2 ст. 192 ТК РФ отнесено к дисциплинарным взысканиям, оно требует соблюдения правил привлечения работников к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).
|
|
|
В приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора, трудовой книжке (если она ведется) и сведениях о трудовой деятельности в качестве основания прекращения трудового договора указывается повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, и дается ссылка на п. 1 ст. 336 ТК РФ.
2.2. Применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника
Увольнение по п. 2 ст. 336 ТК РФ возможно в случае применения (в том числе однократного) педагогическим работником к обучающимся или воспитанникам следующих методов:
- физического насилия, физической силы, принудительного физического воздействия. Проявлением физического насилия могут быть побои и любые другие действия, причиняющие боль, принудительное лишение свободы, пищи, питья и т.д.;
- психического насилия. Проявлением психического насилия являются угрозы, преднамеренная изоляция, оскорбления и унижение достоинства, предъявление чрезмерных требований, систематическая необоснованная критика и т.п.
В процессе дисциплинарного расследования работодатель должен установить факт применения насилия, его цель, время, место, наличие или отсутствие умысла. Сделать это можно на основании свидетельских показаний, осмотра пострадавшего, медицинских документов. При этом наказуемым является физическое или психическое насилие, не совершенное случайно или по неосторожности. Причиной увольнения за применение насильственных методов воспитания может стать и соответствующее судебное решение.
В приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора, в трудовой книжке (в случае ее ведения), сведениях о трудовой деятельности и личной карточке в качестве основания прекращения трудового договора указывается применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, и дается ссылка на п. 2 ст. 336 ТК РФ.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 56; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!