Тема 2. Сутність продуктивності праці
Nbsp;
Тема 1. Персонал підприємства.
Трудові ресурси, персонал, кадри.
Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності.
Трудові ресурси можуть бути:
- реальними (ті люди, які вже працюють);
- потенційними (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної
праці).
Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.
Персонал підприємства поділяють на:
- персонал основної діяльності;
- персонал неосновної діяльності.
Під кадрами розуміють основний (штатний) склад працівників підприємств, установ та організацій у різних галузях народного господарства.
Класифікація і структура персоналу.
Залежної від виконуваних функцій увесь персонал підприємства поділяють на чотири категорії:
1. робітники;
2. службовці;
3. спеціалісти;
4. керівники.
Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.
Робітники залежно від відношення до процесу створення продукції поділяються на:
- основні (які безпосередньо беруть участь у процесі виготовлення продукції або надання послуг);
|
|
|
- допоміжні (які виконують функцію обслуговування основного виробництва).
Службовці – це працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль.
Спеціалісти – це працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами.
Керівники – це працівники, що обіймають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів.
Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.
Професія характеризує вид трудової діяльності, спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький вид робіт.
Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навичок, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
За рівнем кваліфікації робітників підприємств поділяють на чотири групи:
1. Висококваліфіковані — робітники, які виконують висококваліфіковані (особливо складні та відповідальні) роботи. Це робітники, які пройшли тривалу (понад 2—3 роки) спеціальну підготовку, володіють глибокими знаннями зі спеціальності, мають великий практичний досвід, періодично проходять стажування (наприклад, робітники з обслуговування, з налагодження та ремонту електронного та іншого особливо складного устаткування, виготовлення інструменту тощо).
|
|
|
2. Кваліфіковані — робітники, які виконують кваліфіковані (складні) роботи. Це робітники, які отримали необхідну підготовку (не менше ніж 1—2 роки) і мають значний досвід роботи (наприклад, слюсарі, токарі, столяри, електрики, оператори електронно-обчислювальних машин та ін.).
3. Малокваліфіковані — робітники, які виконують малокваліфіковані роботи. Це робітники, для підготовки яких достатньо кількох тижнів і які виконують нескладні роботи (копіювальники, контролери, ліфтери та ін.).
4. Некваліфіковані — робітники, які виконують прості некваліфіковані або допоміжні роботи. Виконання таких робіт не потребує спеціальної підготовки (наприклад, завантаження та розвантаження матеріалів, продукції; прибирання виробничих, службових приміщень, територій тощо).
Показники наявності та руху персоналу
Аналіз показників чисельності, та руху персоналу підприємства проводиться з метою оцінки наявного трудового потенціалу підприємства та його відповідності стратегії й тактиці діяльності підприємства. Аналіз складу персоналу передбачає визначення питомої ваги окремих категорій( груп) персоналу в загальній кількості та тенденції її зміни порівняно з попередніми періодами. Аналіз складу може проводитися за всіма ознаками його класифікації.
|
|
|
Для оцінки складу персоналу можуть використовуватись також коефіцієнти співвідношення чисельності окремих категорій персоналу; 1.Коефіцієнт співвідношення основних та допоміжних показників = чисельність основних робітників/ чисельність допоміжних робітників. 2.Коефіцієнт співвідношення торгово-оперативного та управлінського персоналу = чисельність торгово оперативного персоналу/ чисельність працівників аппарату уравління. 3Коефіцієнт кваліфікованості персоналу = чисельністьт високо та кваліфікрваних працівників/ загальна кількість робітників. 4.
Кое-нт стабільності забез-ння персоналом = кіл-ть прац-ів, для яких робота на підпри-ві є основним постійним місцем роботи/заг-на середньоспискова чис-ть персоналу. 5.Кое-нт участі в капіталі= кіл-сть прац-ів, які є свіввласниками під-ва/загальна середньоспискова чисельністьт персоналу.
Аналіз руху персоналу передбачає детальне вивчення процесів, пов’язаних з прийомом та звільненням працівників підприємства. З цією метою вивчається загальний обсяг руху персоналу, причини звільнення персоналу (з диференціацією по категоріях персоналу), якість та джерела покриття додаткової потреби в персоналі. Для проведення аналізу руху персоналу доцільно використовувати такі економічні показники, як:
|
|
|
1.коефіцієнт оновлення персоналу=загальна кіл-сть прийнятих на роботу/середньоспискова чис-сть персоналу.
2. коеф-нт плинності персоналу=кіл-стьт звільнених з усіх причин/середньоспискова чисельність персоналу.
3. коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених прац-ів= кіл-сть прийнятих працівників/ кіл-сть звільнених працівників.
Для аналізу причин звільнення персоналу проводиться класифікація причин звільнення: з власного бажання, в тому числі в зв’язку зі вступом до навчальних закладів, призовом до армії, переїздом в іншу місцевість, за ініціативою адміністрації, зокрема за скороченням штатів, з причини порушення трудової дисципліни тощо.
Тема 2. Сутність продуктивності праці
Продуктивність — це ефективність використання ресурсів — праці капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації — під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих по-дуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях кономічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їхньої оцінки необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо.
Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих самих витрат, при цьому необхідно враховувати потреби цієї чи іншої продукції на ринку, в суспільстві. Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції
Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу раці. У її визначенні вихідною категорією є праця.
Праця — це доцільна, свідома, організована діяльність людей, Ярямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей. Зміст і характер праці залежать від ступеня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин.
Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця — це доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживної вартості.
Абстрактна праця — це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється.
Національний дохід, або валовий національний продукт, у разі підвищення продуктивності збільшується швидше, ніж показники витрат. Зниження ж продуктивності призводить до інфляції, пасивного торговельного балансу, повільних темпів зростання або спаду виробництва і до безробіття.
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 156; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!