Прекращение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
По данному основанию могут быть уволены следующие лица: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, заместители указанных руководителей, главный бухгалтер организации, филиала, представительства. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ иных работников, в том числе руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается.
Применение данного основания увольнения возможно при наличии следующих условий: работник единолично принимает какое-либо управленческое решение; данное решение признается впоследствии необоснованным ввиду наступления неблагоприятных последствий для организации, филиала, представительства; указанные неблагоприятные последствия выражаются в нарушении сохранности имущества, его неправомерном использовании или в причинении имуществу организации иного ущерба, в том числе и в виде упущенной выгоды; названные последствия наступают в результате принятия именно этого решения, но данных последствий можно было избежать в случае принятия другого решения.
Указанные обстоятельства должны быть доказаны работодателем.
Кроме того, при рассмотрении дел данной категории необходимо учитывать, что действия, совершенные в рамках нормального производственно-хозяйственного риска, не могут рассматриваться как необоснованные.
Не допускается увольнение по данному основанию и при общей негативной оценке работы того или иного руководителя в случае недостижения им поставленных задач в отсутствие совершения конкретных действий (принятия конкретного решения), повлекших ущерб имуществу организации.
|
|
|
Увольнение работника по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с пунктом 10 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
По п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С другими руководящими работниками (руководителями других структурных подразделений и их заместителями, главным бухгалтером) трудовой договор по данному основанию не может быть расторгнут.
Подразделение организации считается обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, имеет свой текущий или расчетный счет.
Филиал - это обособленное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения и осуществляющее все ее функции или их часть, в том числе функции представительства.
|
|
|
Представительство - это обособленное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, которое представляет интересы организации-учредителя и осуществляет их защиту.
Филиалы и представительства должны указываться в учредительных документах создавшего их юридического лица и действовать на основании утвержденных им положений (ст. 55 ГК РФ).
Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом, создавшим филиалы и представительства, и действуют на основании его доверенности.
Вышеназванное основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение по данному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В установленные сроки не входит время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).
Следовательно, при увольнении по данному основанию должны быть соблюдены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, которые исчисляются со дня совершения дисциплинарного проступка (нарушения трудовых обязанностей) и получения соответствующей информации лицами, контролирующими деятельность руководителя организации (филиалов, представительств) и его заместителя.
|
|
|
Порядок увольнения в данном случае предполагает получение объяснений от указанных руководящих работников, привлекаемых к дисциплинарной ответственности. Такие объяснения должны быть учтены вместе с иными доказательствами. В случае отказа от дачи объяснений оформляется соответствующий акт.
Для применения данного основания достаточно однократного грубого нарушения руководящим работником своих обязанностей.
Под грубым нарушением трудовых обязанностей в данном случае следует понимать неисполнение возложенных на указанных лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или нанесение имущественного ущерба организации.
Является ли допущенное указанными работниками нарушение трудовых обязанностей грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Обязанность же доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
|
|
|
Пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" рекомендует к таким нарушениям относить неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо нанесение имущественного ущерба организации.
Грубое нарушение указанными лицами своих трудовых обязанностей не может совпадать с нарушениями, перечисленными в подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а равно в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном случае отнесение нарушения к грубому в сопоставлении проступка с нарушениями, перечисленными в указанных нормах, не будет обоснованным, так как п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено самостоятельное основание расторжения трудового договора.
При оценке такого нарушения трудовых обязанностей необходимо учитывать последствия, которые наступили или реально могли наступить ввиду его совершения.
Грубыми нарушениями трудовых обязанностей следует считать нарушения, которые характеризуются такими критериями, как существенность, значительность и очевидность. Например, если руководящему работнику законом вменяется в обязанность выполнение определенных требований, то нарушение этой обязанности можно считать грубым нарушением его трудовых обязанностей. Нужно отметить, что такое общее нарушение, как неисполнение указанными работниками требований федеральных законов, относится к грубым нарушениям, за которые предусмотрена либо административная, либо уголовная ответственность.
Работодатель вправе оценить такие нарушения как грубое нарушение трудовых обязанностей до привлечения работника к административной или уголовной ответственности. В случае, когда административное правонарушение обнаружится и организация или указанные работники будут привлечены к административной ответственности, позиции работодателя при доказывании законности увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будут обоснованы соответствующими документами о привлечении к административной ответственности.
При применении п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Пленум разъясняет, что руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по данному основанию. Трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
Исходя из позиции, сформулированной Пленумом Верховного Суда РФ в п. 49 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.
Обязанность доказывания, что нарушение трудовых обязанностей руководящим работником в действительности имело место и является грубым, лежит на работодателе. К грубым нарушениям в данном случае Пленум относит, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо нанесение имущественного ущерба организации.
В пункте 50 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ отмечает, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения.
Также обращается внимание на то, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя.
При этом отмечается, что гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантий, установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Исходя из п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому должно производиться в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.
Следовательно, увольнение по данному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Не учитывается при исчислении указанных сроков время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Ошибочным является расторжение трудового договора с указанными работниками по данному основанию без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
При применении данного основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение работником трудовой функции руководителя организации (филиала, представительства).
При расторжении трудового договора подлежит доказыванию совершение перечисленными лицами грубого нарушения своих трудовых обязанностей. Грубое нарушение указанными лицами своих трудовых обязанностей не совпадает с нарушениями, предусмотренными подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оценивая нарушение на предмет того, являлось ли оно грубым, следует учитывать последствия, которые наступили или могли наступить в результате такого нарушения трудовых обязанностей. Данное нарушение должно иметь однократный и грубый характер.
Также при применении п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
При применении данного основания расторжения трудового договора необходимо также доказывать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При этом необходимо учитывать наступившие в результате нарушения трудовых обязанностей последствия. Также следует учитывать меры работника по их устранению и другие обстоятельства, позволяющие доказать справедливость и соразмерность примененной к работнику крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора подлежит доказыванию отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения по инициативе работодателя. К таким препятствиям относятся нахождение работника в отпуске и его болезнь, подтвержденная листком временной нетрудоспособности.
Перечисленные юридические факты, подлежащие доказыванию при применении данного основания увольнения, должны быть подтверждены относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке. В противном случае расторжение трудового договора не может быть признано законным и обоснованным.
Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При применении рассматриваемого основания могут быть уволены только руководители организации (филиала, представительства), его заместители.
Основанием увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является однократное грубое нарушение указанными лицами своих трудовых обязанностей. Нарушение трудовых обязанностей должно быть грубым и может быть однократным.
Дать однозначное определение понятию "грубое нарушение" проблематично в связи с тем, что тяжесть совершенного нарушения трудовых обязанностей учредителями (участниками) организации или уполномоченным учредительными документами органом - советом директоров (наблюдательным советом), государственными инспекторами труда, судом и самим руководящим работником может оцениваться по-разному.
Отнесение нарушения трудовых обязанностей к грубому основывается на субъективной оценке работодателя. Перечень таких нарушений может содержаться в трудовом договоре руководящего работника и локальных нормативных актах (например, в должностной инструкции). Однако с таким перечнем в случае оспаривания увольнения по данному основанию суд может не согласиться.
Учитывая сложности применения данного основания увольнения, работодателям целесообразно отказаться от распространенной практики использования готовых шаблонов трудовых договоров и подготовить особый договор с руководящим работником, в котором следует предельно точно и ясно изложить трудовые обязанности.
Исходя из того, что увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, оно должно производиться в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.
В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится совершение однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (постановления органов, уполномоченных на применение административных взысканий, решения арбитражных судов, акты, заключения экспертов), прилагается объяснительная записка руководящего работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за совершение однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, указывается п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 1095; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!