Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов’язків.
Тема 6. 5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна відповідальність.
Лекція – 2 год.
План
1. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці.
2. Методи забезпечення трудової дисципліни.
3. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
Самостійна робота: 2 год.
План
1. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов’язків.
2. Дисциплінарна відповідальність.
3. Поняття та види дисциплінарних стягнень.
Семінар (практична) № 13 – 2 год.
План
1. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці.
2. Методи забезпечення трудової дисципліни.
3. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
4. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов’язків.
5. Дисциплінарна відповідальність.
6. Поняття та види дисциплінарних стягнень.
Лекція – 2 год.
1. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці.
Термінологічне поняття "дисципліна" означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі.
Трудова ж дисципліна — це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації.
В широкому розумінні трудова дисципліна включає:
1) виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, додержання умов праці тощо);
|
|
|
2) технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;
3) дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо.
Як правове явище трудова дисципліна характеризується тим, що вона є
- елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника;
- обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку;
- самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.
Трудова дисципліна- це сукупність, правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.
Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.
Правова сутність внутрішнього трудового розпорядку як передумови забезпечення трудової дисципліни залежить від багатьох чинників.
|
|
|
Але найповніше вона визначається в чіткості прав і обов'язків сторін трудового процесу, що передбачаються:
а) типовими, галузевими і локальними правилами внутрішнього трудового розпорядку;
6) спеціальними статутами про дисципліну;
в) технічними правилами чи інструкціями загального або посадового характеру.
Згідно з цими нормами права основними правами працівників є такі:
1) на забезпечення належної організації пращ,
2) на поновлення трудових витрат;
3) на охоронні та процесуальні права.
До основних прав власника підприємства належать розпорядчі, нормотворчі та дисциплінарні.
Основні трудові обов'язки працівників:
а) додержання дисципліни (трудової, технологічної, виробничої);
б) збереження майна підприємства;
в) виконання трудових завдань;
г) обов'язок працювати чесно, сумлінно, підвищувати кваліфікацію та продуктивність праці.
Основними обов'язками власника підприємства є забезпечення:
1) фактичної зайнятості працівників;
2) належних умов праці;
3) оплати праці за виконану роботу;
4) зростання продуктивності праці та дотримання норм з охорони праці.
|
|
|
2. Методи забезпечення трудової дисципліни.
Важливим стимулюючим фактором узабезпеченні трудової дисципліни є правові методи:
1) правове заохочення, мета якого:
- виявлення поваги до працівників;
- визнання заслуг працівника;
- виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань.
Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом за погодженням ізпрофспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.
2) Крім зазначеного, до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання
3) до несумлінних працівників може вживані метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.
Слід зазначити, що порушення трудової дисципліни зумовлюються певними недоліками:
а) зовнішніми (непостачання товарів, продукції тощо);
б) внутрішніми (огріхи в організації праці, виробництві тощо);
в) соціально-побутовими;
г) суб'єктивного характеру.
3. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
|
|
|
Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві , в установі, організації у процесі здійснення трудової діяльності називається трудовим розпорядком.
Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи:
1) норми загального значення (КЗпП України, Типові правили внутрішнього трудового розпорядку та ін.);
2) норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників та ін.).
Правила внутрішнього трудового розпорядку поділяються на три види:
· типові (Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ і організацій від 1984 р.);
· галузеві (затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами);
· локальні.
Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого органу і профспілкового комітету.
В цих правилах конкретизуються обов’язки власника, адміністрації, працівників даного підприємства, правила прийому на роботу на даному підприємстві, з урахуванням специфіки підприємства, встановлюються режим робочоо часу і часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.
У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, особливістю яких є те, що вони поширюються тільки на певні, вказані категорії працівників відповідної галузі (Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту).
Самостійна робота: 2 год.
Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов’язків.
Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлено систему стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.
Заохочення за видами поділяють на:
1) моральні й матеріальні,
2) індивідуальні та колективні.
До моральних належать заохочення, не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці.
Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання — передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, визначаються умови позбавлення заохочення.
Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є такі:
v оголошення подяки,
v нагородження Почесною грамотою,
v занесення прізвища працівника до Книги пошани,
v поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави,
v присвоєння почесних звань тощо ("Відмінник якості", "Майстер — золоті руки").
Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.
Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490) передбачено кваліфікацію посад, рангів державних службовців, а також закріплено положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. № 853 (зі змінами і доповненнями).
18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій (Праця і зарплата. -1999. — №29. — Листопад). На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. № 167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.
За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження:
· орденами;
· медалями;
· Почесними грамотами;
· нагрудними значками;
· до присвоєння почесних звань;
· звань кращого працівника за даною професією.
Ці відносини регулюються Законом України "Про державні нагороди України" від 16 березня 2000 р.; Положенням про почесні звання України, затвердженим Указом Президента від 29 червня 2001 р. № 476/2002; Указом Президента України "Про відомчі заохочувальні відзнаки" від 18 листопада 1996 р. та ін.
Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органомспільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо в законодавстві передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення – поліпшити становище працівника.
Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться до трудової книжки працівника.
Деякі специфічні види заохочень передбачаються статутами і положеннями про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "По чесний працівник прокуратури України".
Вищий керівник користується правом застосування заохочення, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.
Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають до даткові заходи заохочення, крім визначених законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 206; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!