ПРАКТИКА Технологии обучения и развития персонала
Разработайте план собеседования при приеме сотрудника на работу
Как правило, собеседование проводится с участием нескольких специалистов: менеджера по персоналу, представителя того отдела, где имеется вакансия и, при необходимости, психолога. Чтобы исключить ошибки и с максимальной степенью достоверности оценить кандидата, необходимо: Заранее составить план беседы и подготовить примерные вопросы на собеседовании при приеме на работу. Если это возможно, то дать варианты предпочтительных ответов на них. Позаботиться об атмосфере собеседования, снять возможную нервозность и напряжение претендента ободряющими словами. Встреча должна быть деловой, конструктивной и доброжелательной. Не мешать кандидату высказываться, но и не позволять ему отклоняться от темы. Время, в которое претендент будет излагать информацию, должно составлять не менее 70% от общего времени собеседования. Провести собеседование как можно более объективно, не руководствуясь первым впечатлением, полагаясь на интуицию. Однако не позволяйте себе действовать под влиянием предубеждения и не попадайте под обаяние кандидата.
Вопросы на собеседовании при приеме на работу можно подразделить на две группы: базовые, касающиеся сведений об образовании, профессиональной квалификации и опыте кандидата; общие, касающиеся желания кандидата работать по данной вакансии, в данной компании. Для начала попросите кандидата немного рассказать о себе, об опыте своей предыдущей работы. Обратите внимание на следующие моменты: Просто перечисляет ли претендент данные о предыдущих местах работы или структурирует информацию, выделяя те места в своей трудовой биографии, которые свидетельствуют о ого профессиональной пригодности именно для рассматриваемой вакансии; Кандидат дает себе общую характеристику или подчеркивает те свои качества, которые потребуются для выполнения трудовых обязанностей на данной должности; Излагает свои мысли ясно и конкретно или путается и повторяется; Насколько уверенно держится соискатель. После этого попросите претендента рассказать об его отношении к жизни, с какими сложностями он встречается и каким образом их преодолевает. В том случае, когда ответ будет посвящен жалобам на проблемы и недоброжелательность окружающих, когда кандидат будет обвинять в происходящем злой рок, но никак не себя – перед вами человек ведомый, не отличающийся активной позицией, склонный обвинять в своих бедах других. Тот кандидат, который занимает активную жизненную позицию, будет говорить, что имеющиеся проблемы неизбежны, но преодолимы, что человек сам хозяин своей судьбы.
|
|
|
|
|
|
ПРАКТИКА Технологии обучения и развития персонала
Разработайте таблицу «Критерии и показатели профессионального развития сотрудника»
Критерии оценки – это ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.
Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:
общеорганизационные критерии (применительны ко всем сотрудникам компании, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.) и специализированные критерии (то есть соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности);
количественные критерии (оценка на основе достигнутых результатов) и качественные критерии (индивидуальные характеристики сотрудника и качество работы);
объективные критерии (стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы) и субъективные критерии (показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов);
|
|
|
интегральные и простые критерии. Если при оценке в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой показатель является интегральным критерием. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.
Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.
Показателей оценки профессионального развития, как коэффициенты:
— квалифицированности,
— образовательного уровня рабочих и специалистов,
— повышение квалификации кадров,
— стабильности кадров и соответствия рабочих мест типичным.
«ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ»
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 192; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!