Система управления кадрами в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес»
Обеспеченность предприятия работниками нужных профессий необходимой квалификации способствует увеличению выпуска продукции, улучшению ее качества и росту производительности труда и зависит от проведения мероприятий по подготовке кадров и повышению их квалификации. В течение отчетного периода состав работающих изменяется, в связи различных факторов, воздействующих на деятельность организации.
Организационная структура и структура управления Белохолуницкого лесхоза – филиала КОГУП «Кировлес» относится к разряду традиционных, имеет вид линейно-функциональной структуры (приложения 4 и 5). Это проявляется в непосредственном подчинении по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Необходимо отметить, что линейная структура имеет ряд достоинств:
1) чёткие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;
2) быстрота реакции в ответ на прямые указания;
3) личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия.
Генеральный директор осуществляет общее руководство и обеспечивает устойчивую, эффективную работу филиала и её структурных подразделений в соответствии с положением Белохолуницкого лесхоза, внутриведомственными нормативными документами и инструкциями в рамках действующего законодательства. Он определяет стратегию деятельности и организует её работу на основе перспективных и текущих планов работ. Заместитель генерального директора осуществляет контроль за работой структурных подразделений, анализирует финансово-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность филиала.
|
|
|
Главный бухгалтер организует работу и несет первоначальную ответственность за правильное и своевременное выполнение задач, возложенных на отдел. Обеспечивает повседневный контроль за деятельностью филиала. Работники бухгалтерии осуществляют проверку отчетов подчиненных структурных подразделений Белохолуницкого лесхоза и составление ежедневного баланса, месячного, квартального и годового отчета.
Важная роль в повышении эффективности производства принадлежит повышению проблеме рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. От обеспечения трудовыми ресурсами и от их эффективности зависит объем и своевременность выполнения всех работ. Более подробно рассмотрим деятельность службы по персоналу Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».
Отдел кадров осуществляет следующие функции: производит планирование персонала на предприятии, обеспечивает охрану труда работников, производит расчеты отпусков; обеспечивает своевременное прохождение медосмотра сотрудниками; обеспечивает работников нормальными условиями труда; производит прием кадров на работу; осуществляет увольнение кадров; способствует развитию персонала посредством повышения квалификации, переподготовки; а также контролирует правовое обеспечение – оформление документов. [12]
|
|
|
Структура системы управления персоналом будет иметь вид, отраженный на схеме приложения 1. Служба управления персоналом любой организации является основой в управлении кадрами на предприятии, так как на нее возложены важнейшие функции по управлению сотрудниками.
Система управления персоналом Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» опирается на основные методы управления кадрами, а именно: экономические, организационно-административные и социально-психологические.
Применяя в качестве управления персоналом, метод организационно-административный, Белохолуницкий филиал КОГУП «Кировлес», тем самым, обеспечивает некий контроль деятельности сотрудников, их дисциплины, организованности. Данный метод ориентируется и на мотивационный аспект в управлении кадрами лесхоза. Мотивация осуществляется посредством устава предприятия, должностных инструкции, инструктажа по технике безопасности, стандарты производства, установленные головным центром, положения, распоряжения. Система разрабатываемых в КОГУП «Кировлес» планов, программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников всех филиалов, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования. В целом применение данного метода в Белохолуницком лесхозе довольно успешно. Сотрудники всегда стремятся выполнять приказы и распоряжения руководства филиала, так как считают просьбу, отраженную на бумаге более официальной и обязывающую к выполнению, чем просьбу руководителя, сказанную в устной форме.
|
|
|
Особенностями службы управления кадрами лесхоза, при применении административного метода являются следующие:
1) прием работников в организацию. Из-за удаленности мастерских участков от самого филиала, отбор работников осуществляет непосредственно мастер участка. Если кандидат на место той или иной должности подходит, мастер оформляет визу и направляет ее в отдел кадров. Затем кандидат направляется в отдел кадров, со всеми необходимыми документами для трудоустройства в Белохолуницкий лесхоз. Только после этого отдел кадров филиала издает приказ и согласует с генеральным директором лесхоза о приеме данного работника на претендующую должность;
|
|
|
2) увольнение сотрудника – увольнение осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. При увольнении работника с какого-либо мастерского участка, необходима виза от мастера, а затем уже данная виза направляется в филиал и осуществляется увольнение, на основании визы;
3) составление графика отпусков – в связи с особенностью основной деятельности Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» существует особенность ухода в отпуск всех работников участков одновременно. Это связано прежде всего с сезонностью работ. Когда ведение работ на лесных территориях затруднена и вовсе невозможна, в основном это март-апрель;
4) обеспечение сотрудников нормальными условиями труда – так как все основные оборудования и материалы для деятельности лесхоза могут быть предоставлены только по распоряжению головного центра в г. Кирове, поэтому начальник отдела кадров филиала оформляет заявки на те или иные материалы, в первую очередь, осуществив сбор заявок от каждого мастера всех участков. Затем составляет заявку по нуждам офиса, и только после этого оформляет общую заявку, которая отправляется в головной центр на рассмотрение;
5) обеспечение своевременного медицинского осмотра сотрудников. По распоряжению головного центра начальник отдела кадров филиала заключает договоры с Центральной районной больницей города Белая Холуница о прохождении всех сотрудников, включая мастерских участков, медицинского осмотра раз в год. Для отдельных категорий рабочих, предоставляется ежедневный медицинский осмотр, для выявления состояния работника и его допуск к рабочей смене.
6) Коэффициент текучести кадров. Текучесть кадров Белохолуницкого лесхоза находится в норме, так как количество сотрудников в лесхозе зависит от объема работ, и поэтому коэффициент имеет такое значение – 55,4%.
Анализ системы управления персоналом с использованием социально-психологического метода в Белохолуницком лесхозе доказывает, что большее внимание уделяется оплаченным отпускам; оплаченным дням временной нетрудоспособности. Но одновременно с этим существуют и многолетние традиции, ежегодно организуются корпоративные вечеринки для персонала, они проходят в конце года, устраивают конкурсы, различные призы и денежные подарки. Общий труд сближает коллектив. Так, например, филиал организует субботники по уборке территории, выезды в конце лета на пикник. Для сотрудников организуются и проводятся различные тренинги, знания которые они получают на них, пригодятся им не только в работе, но и в повседневной жизни. В конце каждого года награждается работник, достигший успехов в труде, конкурс «Лучший по профессии». К профессиональному празднику «День работника леса» лучшим выдаются грамоты Департамента лесного хозяйства, грамоты КОГУП «Кировлес» с небольшими материальными вознаграждениями. Также отмечается запись в трудовую книжку о выраженной благодарности от организации. В целом, филиал стремится к тому, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным для предприятия и самого коллектива.
Основной акцент в системе управления персоналом Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУП «Кировлес» делает на экономические методы управления. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников складывается из:
должностного оклада;
доплат;
премий. [12]
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, МОП, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором головного предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Сам филиал рассчитывает заработную плату, только согласно штатному расписанию, утвержденному главным КОГУП «Кировлес». При оплате труда рабочих применяется:
- повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу. К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:
- доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; к тарифу выплаты.
- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
- доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
- доплата за руководство сменой;
- доплата за сверхурочную работу;
- доплата за выходные и праздничные дни.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий. В организации предусмотрены и выплаты за выслугу лет, которые составляют:
- за 1-1,5 лет – 5%;
- за 5-10 лет – 10%;
- за 10-15 лет – 15%;
- за 15-20 лет – 20%;
- за 20 и более – 30% от оклада. [12]
Таким образом, заработная плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.
Таким образом, рассмотрев систему управления персоналом в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес» главными недостатками являются: в линейно-функциональной организационной структуре управления существуют дублирование функции и высокие требования к руководителю; также наблюдается недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; недостаточное внимание другим сотрудникам филиала. Тем самым происходит повышение числа взаимодействий между отдельными структурными подразделениями, снижая, таким образом, эффективность коммуникаций всей организационной структуры. В результате характеристики организационной структуры Белохолуницкого лесхоза выявлено, что отрицательно сказывается, на деятельность филиала, стимулирование функциональной изолированности и затруднение межфункциональной координации, что обусловлено распределением функции между отделами. Происходит затруднение планирования, анализа и контроля персонала филиала. В Белохолуницком лесхозе - филиале КОГУП «Кировлес» преобладает высокая степень централизации. Уровень принятия решения минимальный и жесткий контроль над подчиненными. Для специалистов же уровень централизации минимальный, а уровень самостоятельного принятия решения - высокий.
В результате анализа системы службы управления персоналом в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес» было выявлено ряд недостатков:
1) недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала;
2) в области подбора персонала - большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за удаленности мастерских участков; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;
3) в области системы обучения и развития персонала - деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников;
4) в области мотивация труда - повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.
Таким образом, рассмотрев на примере систему управления кадрами Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес», заключением этого анализа может стать анкета, которая была проведена на самом предприятии и может показать эффективность работы службы по персоналу филиала. Цель данной анкеты: определение представления сотрудников Белохолуницкого лесхоза качества их труда.
Судя по данным ответам сотрудников на предложенные вопросы, результаты анкеты показывают, что работники свое реальное отношение к труду оценивают как довольно хорошее (таблица приложение 7), на вопрос «Как Вы оцениваете качество своего труда» «отлично» ответили 57,3% респондентов. Можно предположить, что работники в какой-то мере завысили оценки своего отношения к труду, но не очень значительно. Анкета «Удовлетворенность работой и отдельными ее элементами» дает службе по управлению персоналом выявить отношение сотрудников о различных аспектах профессиональной деятельности и жизни в организации. По данным таблицы приложение 8 условия труда, перечисленные в ней, в целом устраивают работников филиала, лишь такой компонент, как размер заработка (со всеми доплатами) не полностью устраивает опрошенных работников. Удовлетворенность работой также в целом достаточно высока. Так, например, работой в целом удовлетворены 85,5 % опрошенных, а условиями труда - в целом удовлетворены 69,1 %.
Таким образом, на отношение к труду работников филиала в первую очередь влияют такие факторы как заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда. Большинство работников ориентированы на получение материальных благ, и чем выше заработная плата, тем выше удовлетворенность всем трудом. Содержание труда по значимости стоит на первом месте, а не заработная плата. Значит, сотрудникам филиала важно то чем они занимаются и в каких условиях.
В целом система управления персоналом в Белохолуницком лесхозе находится в стадии разработки и требует определенных совершенствований.
Заключение
Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом. Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными. Вся система управления персоналом организации включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Выделяют три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Методы управления персоналом играют немаловажную роль в организации. Именно от методов управления зависит деятельность подразделений внутри организации. Необходимо рационально походить к формированию методов и согласовать их между собой, для достижения высокой трудоспособности сотрудников.
Для исследования системы управления кадрами на предприятии, был проведен анализ системы управления персоналом на примере Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».
Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУП «Кировлес» имеет линейную структуру управления. Необходимо отметить, что линейная структура имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными; быстрота реакции в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другое.
Однако существуют и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров.
Проанализировав данные о движении численности персонала можно сделать вывод, что в целом, с каждым годом принятие новых сотрудников на предприятие сокращается, а увольнения приходят к стабильности. Ежегодно сотрудники предприятия покидают его по собственному желанию. Основной акцент в системе управления персоналом Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУП «Кировлес» делает на экономические методы управления. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда. В целом, по результатам анкетирования работников в лесхозе, сотрудники оценивают реальное отношение к труду как довольно хорошее по многим показателям. Но все-таки материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя мотива, при анкетировании.
Таким образом, исследовав систему управления кадрами, можно сделать вывод, что знание методов управления, основных функции, их умение соотносить с конкретной ситуацией, дает массу преимуществ в ведении того или иного производства. Повышает конкурентоспособность, стимулирует производителей на выпуск более качественной продукции и материалов. А также всякая система управления персоналом имеет возможность совершенствоваться и достигать поставленные цели, главное рационально использовать самые значимые для организации ресурсы – трудовые. Итак, цель исследовательской работы достигнута, поставленные задачи решены.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации [Текст]: [Принята всенар. Голосованием 12.12.1993 г.] (с изм. от 09.06.2001 г.).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: федер. Закон РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 09.05.2005 г. № 45-ФЗ).
3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., доп. и перераб.– М.: ЮНИТИ, 2002. - 506с.
4. Гончаров, В. И. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие для вузов / Гончаров В. И. – изд. КноРус, 2010, с. 480.
5. Гиляровская, Л. Т. Комплексный анализ материального и социального стимулирования труда [Текст] / Л.Т. Гиляровская. – Воронеж: Изд-во Воронеж. ун-та, 2008 – 153 с.
6. Дривольская, Н. А. Факторы мотивации труда [Текст] / Дривольская Н.А. // Российское предпринимательство. Экономика. – 2010.- № 1. – С. 82-87.
7. Егоршин, А. П., Гуськова, И.В. Методология управления трудовыми ресурсами [Текст] / А.П. Егоршин, И.В. Гуськова / монография; под науч. - ред. А.П. Егоршина. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – 351 с. – Библиогр.: с. 345 – 348. – 1000 экз.
8. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин. – Спб.: Питер, 2003. – 512 с.
9. Ильина, Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами [Текст] / Л. О. Ильина. – изд. Феникс, 2009. – 416 с.
10. Камалтдинова, Р. М. Влияние мотивации труда на эффективное управление производством [Текст] / Р.М. Камалтдинова // Вестник инжэкона. Сер. 3. Экономика. – 2009. - № 3(30). – С. 395 – 397.
11. Купер, Доминик, Отбор и наём персонала: технологии тестирования и оценки [Текст] / Купер, Доминик, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн; пер. с англ. Т.Э. Окорокова; под науч. ред. В.И. Ярных. – М.: Вершина, 2009. – 331, [1] с. – 2100 экз.
12. Примерные данные о деятельности и историческая справка Белохолуницкого лесхоза – филиала КОГУП «Кировлес».
13. Ромашов, Ю. М. Лесная политика России: желаемое и действительное / Ю. М. Ромашов // ЭКО. – Новосибирск, 2009. - № 11. – с. 77 – 92.
14. Токсанбаева, М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала [Текст] / М.С. Токсанбаева; РАН, ин-т социально-экономических проблем народонаселения. – М.: Наука, 2010. – 259 с.
15. Травин, В. В. Мотивационный менеджмент [Текст] / В.В. Травин, М.И. Магура, М.В. Курбатова; Аккад. Нации. – М.: Дело, 2010. – 96 с.
16. Фокина, Т.И. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / Фокина, Т.И., Юшина, Е. А., Заузолкова, Е. Н.; под общ. ред. Е. А. Юшиной. – Киров: Аверс, 2011.-324 с.
17. Щербак, Ф.Н. Моральные стимулы в труде [Текст] / Ф.Н. Щербак. - М.: Республика, 2010. – 184 с.
18. Официальный сайт Администрации Кировской области [Электронный ресурс] / Экономика. Лесопромышленный комплекс. – 2012.- Режим доступа: www.aco.kirov.ru
19. Официальный сайт Правительства Кировской области [Электронный ресурс] / Власть. Органы исполнительной власти. Департамент лесного хозяйства. – 2012.- Режим доступа: www.kirovreg.ru
20. Официальный сайт Федерального агентства лесного хозяйства [Электронный ресурс] / Акты Рослесхоза. Приказы – 2012.- Режим доступа: www.rosleshoz.gov.ru
21. Официальный сайт Финансы [Электронный ресурс] / Правовой консультант. ЕТКС. Выпуски – 2012.- Режим доступа: www.wfin.kz
22. Официальный сайт журнала «Вопросы экономики» [Электронный ресурс] / статьи из архива за 2010-2011 года. - 2012.- Режим доступа: www.vopreco.ru
Приложение 1
Структура системы управления персоналом
| Система управления персоналом |
| Подсистема общего и линейного руководства |
| Подсистема планирования и маркетинга персонала |
| Подсистема управления и учета персонала |
| Подсистема управления трудовыми отношениями |
| Подсистема обеспечения нормальных условий труда |
| Подсистема управления развитием персонала |
| Подсистема управления развитием персонала |
| Подсистема управления мотивацией поведения персонала |
| Подсистема развития организационной структуры |
| Подсистема управления социальным развитием |
| Подсистема информационного обеспечения |
| Подсистема правового обеспечения |
Приложение 2
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 260; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!